Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Plus de cinquante ans nous séparent maintenant des premiers écrits scientifiques sur les particularités de la relation unissant la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail. Au fil des recherches et au gré des époques, maintes variables furent explorées afin de circonscrire tant la nature, la direction que l'intensité de cette relation. Exploratoires dans leur début, confirmatoires par la suite, les recherches passées ont clairement démontré la pertinence de diverses variables dans l'explication des multiples aspects de cette relation. Les récentes réflexions sur le sujet et particulièrement la reconnaissance de la nature polymorphique de la relation, viennent cependant confronter les certitudes d'antan. L'objectif principal de notre étude s'oriente en ce sens et vise à revisiter les prétentions d'autrefois mais dans l' optique de l’idiosyncrasie relationnelle (entraînement, compensation ou segmentation) plutôt que dans celle originellement privilégiée de la nature universelle, c'est-à-dire de la relation d'entraînement. Afin de vérifier le cadre conceptuel proposant l'union/désunion de la sphère d'activités professionnelle et personnelle, nous avons mené une étude empirique de nature transversale mettant en lumière le chevauchement potentiel entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie. A l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 846 travailleurs (taux de réponse de 57%) répartie dans 35 entreprises du Nord-Ouest québécois, nous avons mesuré les variables concernant la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie ainsi que des indicateurs associés à la personnalité, à la progression de carrière et aux caractéristiques socio-démographiques des répondants. Les résultats de notre étude sont pour les moins surprenants et antinomiques eu égard aux savoirs traditionnels. Ainsi, tant en ce qui concerne la nature que l'intensité des relations, les variables pré-identifiées par la littérature, et dans lesquelles nous avions ancré nos hypothèses, n'ont démontré que peu d'influence directe sur la détermination des paramètres relationnels. En ce qui concerne la nature des relations, deux facteurs de personnalité, l'extraversion et le névrosisme, ont été mis en relation avec les trois natures de l'interface travail/hors travail soit: l'effet d'entraînement, l'effet de compensation et l'effet de segmentation. Seul l'extraversion a démontré une capacité à discriminer l'appartenance relationnelle dans les cas spécifiques des satisfactions extrinsèques et intrinsèques. Ainsi, il appert que dans ces deux perspectives, les individus extravertis entretiennent une séparation des contextes sociaux (relation de segmentation), alors que les gens plus introvertis s'orienteraient davantage vers un entrelacement quelconque (relations d'entraînement ou de compensation) des sphères d'activités. Notons que le névrosisme, quant à lui, n'affecte aucunement l'appartenance à l'une ou l'autre des catégories relationnelles. Du point de vue de la direction de la relation, il importe de mentionner que nous avons été impuissants à identifier cette dernière en fonction de la nature strictement transversale de nos données. Bien que nous avions préalablement planifié l'utilisation d'une stratégie conceptuelle afin de distinguer l'origine des influences, cette dernière s'est avérée inapplicable en fonction de l'inexistence d'un postulat de base. Finalement, l'examen de l'influence des indicateurs socio-démographiques nous a permis d'identifier quelques associations significatives, sans pour autant nous convaincre de la prépondérance de ces variables dans la détermination des intensités relationnelles. Entre autres, l'ancienneté organisationnelle, l'ancienneté dans le poste, le salaire et le statut civil ont démontré leur capacité à déterminer l'intensité spécifique de certaines relations. Néanmoins, une inconsistance relative existe dans l'influence précise des variables sociodémographiques et cela tant en fonction de la nature relationnelle enjeu que selon les types de satisfactions explorées. Ces constatations nous amènent à reconnaître que les aspects socio-démographiques n'ont qu'une influence limitée dans la détermination de l'intensité relationnelle. De plus, l'instabilité propre à l'influence observée des variables associatives nous porte à croire que l'intensité se rapportant à chacune des relations se veut d'origine structurellement indépendante. Somme toute, notre recherche s'inscrit directement dans le prolongement des réflexions sur l'équilibre entre les activités de travail et de non-travail. Elle permet, plus spécifiquement de vérifier la pertinence du modèle polymorphique en illustrant la distanciation de ce dernier du modèle traditionnel (modèle monomorphique). Malgré sa relative incapacité à cerner clairement les déterminants de la nature, de la direction et de l'intensité des relations, notre enquête permet de réorienter le débat sur les dynamiques s'opérant entre le travail et le hors travail, tout en donnant des éléments empiriques d'orientation pour les recherches futures sur le sujet.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Cette thèse vise à contribuer à la compréhension du rapport qui existe chez les Gabonais entre les représentations du temps et les pratiques du travail. Les représentations se nourrissent chez chaque individu, non seulement de l’interaction avec l’environnement direct, sur la base duquel, la construction de l’action est influencée ; mais aussi d’une structure collective de normes, de valeurs et de principes propres à un groupe social. La recherche s’est attelée à saisir les effets induits des représentations du temps sur les pratiques du travail salarié, c’est-à-dire celui qui s’effectue par un individu en contre partie d’une rémunération. Le fait est que depuis 1960, l’administration publique gabonaise est régie par un temps « judéo-chrétien et capitaliste » selon la formule de Rossatanga-Rignault ; introduit par l’ancienne puissance coloniale. L’enjeu de la recherche est d’examiner en 2016 ce fonctionnement temporel dans l’optique de constater s’il intègre ou non les représentations collectives spécifiques à la société gabonaise et l’expérience temporelle des acteurs locaux. Dans le but de bien appréhender la relation entre représentations du temps et pratiques du travail salarié, l’enquête s’est déroulée au Ministère de la Fonction Publique auprès des agents publics de l’Etat. Aussi, par le biais d’une démarche socio anthropologique et d’un guide d’entretien, les données ont été recueillies ; lesquelles ont pu être traitées par des techniques et des méthodes adaptées au contexte de la recherche. / The goal of this thesis we are presenting is to contribute to the understanding of the link that exists in Gabon between time representations and practices of work. For everyone, these representations thrive not only on the interraction with direct environment, on the basis of which the action's construction is affected. But they also thrive on a collective layout of norms, values and principles proper to a social group. We have got down to find the resulting effects of time representations on practices of wage-earning work, that's to say, work done by someone in exchange for a salary. Indeed, since 1960 gabonese public administration is ruled by a "judeo-christian and capitalist" time according to Rossatanga-Rignault's catchphrase, implanted by the former colonial power. The issue of our research is to examine in 2016 this time-related functioning in order to certify if it includes or not specific collective representations to Gabonese society and time-related experience of the local agents.

L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un sujet récurrent dans nos sociétés tant bien que les ph6nomènes de débordement, aussi bien du travail sur la vie personnelle que de la vie personnelle sur le travail, ont été saisis des gestionnaires en ressources humaines. A ce titre, des solutions op6rationnelles ont été proposées à travers, de ce que les chercheurs admettent comme des pratiques d'harmonisation , des mesures telles que les horaires flexibles, crèches d'entreprises, conciergeries etc. Cependant, ces pratiques étant assez peu développées en France, nous pouvons nous demander sur quels fondements peuvent-elles être mise en place, et surtout quel est leur véritable rôle dans l’équilibre travail- hors-travail des salariés ? Cette question nous amène à un examen des perceptions de l'équilibre travail - hors-travail et de leurs effets possibles sur la satisfaction au travail. Un modèle de recherche intégrant les perceptions de l’équilibre, les intentions de recours aux pratiques d’harmonisation, et la satisfaction au travail, a été proposé. A l'appui d'une étude empirique menée sur deux échantillons de 210 et 224 salariés français du secteur privé, nous avons pu montrer que ces pratiques sont considérées comme une réelle mesure d'accompagnement à l'équilibre, et peuvent être en ce sens un levier de satisfaction au travail. Il ressort aussi que ces pratiques, ainsi que l'équilibre en lui-même, sont soumises à différentes appréciations selon les profils des salariés, et que finalement, alors que ces pratiques sont favorables. l'équilibre, l'équilibre peut être un déterminant de la satisfaction au travail. / The balance between personal and professional life is a recurring theme in our societies as well as the spillover phenomena, as well work on the personal life and the personal life on work, were seized by HR managers. As such, operational solutions have been proposed through, the researchers admit that family-friendly practices auch as flexible hours, childcare services on site, company conciergeries etc. However, these practices being relatively undeveloped in France so we can ask on which basis can they be implemented, and especially what their real role on employees’ work-life balance? This question requires an examination of perceptions of work-life balance and its possible effects on job satisfaction. A research model integrating perceptions of work-life balance, intentions to use harmonization practices, and job satisfaction, we. proposed. ln support of an empirical study on two samples of 210 and 224 French employees in the private sector, we have shown that these practices are considered as a real measure supporting work-life balance, and may be, in this sense, a lever for job satisfaction. It also appears that these practices and balance itself are subject to different assessments according to employees' profiles, and finally, while the these practices are in favor of work-life balance, the work-life balance may be a determinant of job satisfaction.

Ce mémoire s’intéresse à mieux comprendre ce qui influence le développement de l’épuisement professionnel et vise à répondre à deux objectifs. Le premier est de vérifier si le soutien social hors-travail modère la relation entre les différentes conditions de l’organisation de travail et l’épuisement professionnel. Deuxièmement, la présente recherche vise à mieux cerner quelles conditions de l’organisation du travail (utilisation des compétences, autorité décisionnelle, demandes psychologiques, demandes physiques, horaire de travail irrégulier, nombre d’heures travaillées, soutien social des collègues, soutien social des superviseurs, harcèlement, reconnaissance et insécurité d’emploi) influencent directement l’épuisement professionnel. Cette étude est basée sur les données secondaires du premier cycle de l’Étude longitudinale de l’Observatoire sur la Santé et le Mieux-Être au travail (ELOSMET). L’échantillon final est composé de 2385 participants provenant de 90 établissements différents à travers le Canada. Des analyses descriptives, bivariées et multivariées (de type multiniveaux) ont été réalisées afin de répondre aux hypothèses de recherche. Les analyses multiniveaux n’ont pas démontré l’existence d’un effet de modération du soutien social hors-travail pour la relation entre les conditions de l’organisation du travail et l’épuisement professionnel. Aussi, les résultats montrent que le soutien social hors-travail n’influence pas non plus directement l’épuisement professionnel. Toutefois, les analyses multiniveaux montrent que sept des onze conditions de l’organisation du travail s’associent de manière significative à l’épuisement professionnel. L’utilisation des compétences, l’autorité décisionnelle, le soutien social du superviseur et la reconnaissance influencent négativement l’épuisement professionnel, alors que les demandes psychologiques, le harcèlement, et l’insécurité d’emploi l’influencent positivement. Nos résultats indiquent également que certaines de nos variables contrôles s’associent significativement à l’épuisement professionnel, soit le genre, le capital psychologique et le conflit travail-famille. / This master thesis was conducted to examine what influence the development of burnout and aims to address two objectives. The first objective is to verify if social support outside the workplace moderates the relation between work organization conditions and burnout. Secondly, this research also aims to identify which work organization conditions (skill utilization, decision authority, psychological demands, physical demands, irregular work schedule, number of working hours, social support from colleagues, social support from supervisors, harassment, recognition, and job insecurity) directly influence burnout. This study is based on secondary data from the first cycle of the ELOSMET survey. The final sample is composed of 2385 participants from 90 different establishments across Canada. Descriptive, bivariate and multivariate (multilevel) analyses were performed in order to address the research hypotheses. Multilevel analyses did not demonstrate the moderating effect of social support outside the workplace between work organization conditions and burnout. Also, the results showed that social support outside the workplace does not directly influence burnout either. However, multilevel analyses showed that seven of the eleven work organization conditions are significantly associated with burnout. Skill utilization, decision authority, supervisor social support, and recognition negatively influence burnout, whereas psychological demands, harassment, and job insecurity positively influence it. Our results also indicate that some of our control variables are significantly associated with burnout, namely gender, psychological capital, and work-family conflict.

Le travail et la famille sont souvent vus comme deux domaines en compétition pour le temps, l’énergie et l’attention des travailleurs. Pourtant, des synergies positives existeraient à l’interface entre ces deux domaines de vie. Plus particulièrement, le bien-être psychologique pourrait déborder positivement d’un domaine à l’autre. Des articulations théoriques réfèrent au débordement de bien-être psychologique (p. ex., Edwards et Rothbard, 2000 ; Greenhaus et Powell, 2006), mais très peu d’études se sont attardées à évaluer les mécanismes par lesquels les bien-être psychologiques au travail et dans la famille s’influencent mutuellement. Les études antérieures ne permettent pas de capter adéquatement le processus à l’intérieur duquel les mécanismes de débordement opèrent, et ce, pour deux raisons. D’une part, elles recourent à des concepts-valises qui englobent l’ensemble du débordement et éludent ainsi les mécanismes internes à celui-ci. D’autre part, elles utilisent des devis majoritairement transversaux qui ne permettent pas de capter le déploiement temporel des mécanismes à l’étude. L’objectif de la présente thèse est donc d’évaluer un ensemble de mécanismes pouvant expliquer le débordement de bien-être psychologique entre le travail et la famille. Le premier article évalue le rôle médiateur de la performance au travail dans la relation du bien-être psychologique dans la vie hors travail vers le bien-être psychologique au travail, mécanisme le plus universellement soutenu par les théorisations de l’interface travail-famille. Ainsi, l’article explore plus en profondeur ce mécanisme en l’évaluant selon deux conceptualisations du bien-être psychologique, ainsi que deux types de performance. Deux études ont été réalisées : l’une à deux temps de mesure séparés de 7,5 mois et l’autre mesurant des expériences journalières concomitantes. Les résultats confirment le rôle médiateur de la performance dans les deux cas et mettent en lumière les distinctions entre le débordement de bien-être cognitif et celui de bien-être affectif. Le deuxième article explore trois autres mécanismes de débordement : la satisfaction dans la vie (médiateur), la centralité du domaine d’origine dans l’identité et la force des frontières travail-famille (modérateurs). Des théorisations périphériques au thème du débordement travail-famille enrichissent la compréhension du processus de débordement du travail vers la famille et inversement. Six-mille-soixante-dix-sept jeunes travailleurs ont répondu à trois questionnaires séparés de 11 semaines chacun. Des analyses acheminatoires soutiennent le rôle médiateur de la satisfaction dans la vie. Par ailleurs, nous avons trouvé que plus un individu accorde d’importance à sa famille, plus sa satisfaction dans la famille influencerait positivement sa satisfaction dans la vie. Finalement, la force des frontières entourant la famille limiterait le débordement de bien-être psychologique du travail vers la famille. Cette thèse a pour principale contribution l’articulation de plusieurs propositions théoriques en un modèle cohérent de débordement de bien-être psychologique entre le travail et la famille, ainsi que son évaluation empirique. Nos études étayent la documentation précédente en recourant à des échantillons diversifiés et à des méthodologies rigoureuses. Les résultats de cette thèse présentent des implications pratiques pour les travailleurs, les organisations et la société. / Work and family are often considered as two domains competing for the time, energy and attention of workers. Positive synergies could nonetheless exist at the interface between these two life domains. Notably, psychological well-being could spillover from one domain to the other. Theoretical frameworks about the spillover of psychological well-being exist (e.g., Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus & Powell, 2006), but very few studies have evaluated the mechanisms through which work and family psychological well-being influence each other. Previous studies do not adequately capture the process within which spillover mechanisms operate for two reasons. On the one hand, they use global concepts encompassing the whole spillover process, thereby disregarding internal mechanisms. On the other hand, they mainly use cross-sectional designs which cannot capture the processual nature of the proposed mechanisms. The objective of this thesis is therefore to evaluate mechanisms that could explain work-family psychological well-being spillover. The first article evaluates the mediating role of work performance in the influence of psychological well-being outside of work on psychological well-being at work, the mechanism most supported by work-family interface theories. Hence, the article explores this mechanism in depth by evaluating it according to two psychological well-being conceptualizations, as well as two types of performance. Two studies were conducted: one using a two-wave design with a 7.5-month delay and the other measuring experiences on a given workday. Results support the mediating role of performance in both studies and shed light on the distinction between cognitive well-being spillover and affective well-being spillover. The second article explores three other spillover mechanisms: life satisfaction (mediator), originating domain identity centrality, and work-family boundary strength (moderators). Theoretical articulations peripheral to work-family spillover enhance the understanding of the spillover process from work to family and inversely. Six thousand seventy-seven young workers answered three questionnaires with a delay of 11 weeks between each measurement time. Path analyses support the mediating role of life satisfaction. Furthermore, we discovered that the more an individual considers family as an important life domain, the more its family satisfaction will positively influence its life satisfaction. Finally, home boundary strength appears to limit the psychological well-being spillover from work to family. The main contribution of this thesis is its articulation of different theoretical propositions in one consistent work-family psychological well-being spillover model, as well as its empirical evaluation. Our studies build on previous literature by tapping on diverse samples and rigorous methods. The results of this thesis show practical implications for workers, organizations, and society.

Les dispositifs d'ARTT qui se sont développés dans les vingt dernières années en France ont eu pour conséquence une grande diversité des formes d'emploi et des systèmes d'horaires. C'est au sein de ces logiques collectives et individuelles et dans la recherche d'une plus grande flexibilité que le temps partiel s'est considérablement développé sur cette période passant de 9,2 % des salariés en 1982 à 17,2 % en 1999. Féminisé à plus de 80%, cette forme d'emploi demeure plus souvent contrainte que choisie. A la différence des autres catégories de salariés, le temps partiel chez les cadres est une forme de travail très largement choisie. il correspond dans la plupart des cas à la recherche d'une plus grande maîtrise des structures temporelles et chez les femmes en particulier un moyen d'articuler vie professionnelle et vie familiale. Malgré cela, 4% seulement des cadres restent peu concernés par le temps partiel. "Cadre" et "temps partiel" demeurent encore dans les représentations des notions contradictoires et les réticences proviennent tant des employeurs, que des cadres eux-mêmes. L'analyse de la littérature sur les évolutions du temps de travail et sur la nature et le statut du temps partiel nous a permis de comprendre que toute opération de réduction du temps de travail comporte des effets sur les conditions d'exercice du travail, mais aussi sur les attitudes et les comportements des salariés en partie orientés par la valeur et le sens que chacun d'entre eux attribue au travail, les arbitrages et les compromis qu'ils sont amenés à effectuer au sein de leur vie de travail mais aussi entre vie de travail et vie hors travail. Compte tenu du très faible nombre de recherches sur les cadres à temps partiel, cette recherche vise à mieux connaître les vécus de travail de ces cadres (rapport au travail, modes personnels d'organisation, implication au travail) et à identifier les éléments organisationnels et personnels susceptibles de transformer cette forme d'emploi des cadres en compromis fondés sur l'équilibre et la réciprocité. Plus précisément, à travers vingt entretiens exploratoires et l'exploitation de 125 questionnaires, elle a pour objectif d'analyser la relation entre ces vécus de temps partiel et les contextes immédiats de travail (poste occupé, groupe de travail, contexte organisationnel) mais aussi la relation travail/hors travail. Nous espérons qu'elle pourra fournir aux employeurs des éléments de référence susceptibles de guider les conditions de pratique et de diffusion du temps partiel chez les cadres