No description available.

No description available.

No description available.

Denna uppsats är en kvalitativ studie som syftar till att utifrån ett chefsperspektiv undersöka hur beslutsprocessen i ett delat ledarskap inom sjukvården kan se ut, hur cheferna samverkar med varandra gällande beslut och vilken betydelse det delade ledarskapet har för chefernas sätt att hantera olika typer av beslut. Målet är således inte att generalisera till samtliga chefer i ett delat ledarskap, utan att ge exempel på hur chefer i ett delat ledarskap inom sjukvården går tillväga när de hanterar olika typer av beslut. Ett delat ledarskap definieras i denna studie som när två eller fler chefer delar samma chefsposition och är hierarkiskt likställda. Det empiriska materialet består av tio kvalitativa intervjuer med fem chefspar som arbetar som första linjens chefer på två större sjukhus i Sverige. Samtliga intervjuer har ägt rum under hösten 2014. Studien har utgått från chefernas berättelser för att sedan analyseras utifrån ett organisationssociologiskt samt symboliskt interaktionistiskt perspektiv. De teorier som har används är Ahrne och Brunssons teori om beslutsfattande i organisationer samt Goffmans dramaturgiska modell. Resultatet visar bland annat att cheferna i de delade ledarskapen använder sig av ett antal medvetna strategier när olika beslut hanteras. Dessa strategier syftar i huvudsak till att uppnå jämlikhet mellan cheferna gentemot medarbetarna samt att visa upp ett starkt gemensamt ledarskap.

No description available.

No description available.

Denna uppsats ämnar förklara och skapa förståelse för förutsättningar till Lean Healthcare, den metod för effektivisering som sjukvården anammat för att utveckla och förändra de traditionsenliga verksamhetsstrategier som länge styrt sjukvårdens arbetssätt och processer. Genom att identifiera vilka egenskaper som bör stimuleras hos framtida arbetskraft för att skapa de förutsättningar som krävs för att vidmakthålla Lean Healthcare som en långsiktig effektiviseringsmetod bidrar denna studie med information som är behövlig för att ihärdigt lyckas med Lean Healthcare. De svårigheter som påvisats vid implementeringen av Lean Healthcare kan från befintlig forskning härledas till en kollision mellan den organisationskultur som förespråkas inom Lean, ursprungskonceptet till Lean Healthcare och den kulturella kontext som finns inom befintlig organisationskultur där Lean implementeras. Denna kollision påvisas genom en avsaknad av ihärdighet inom organisationerna som implementerat Lean då befintlig organisationskultur och verksamhetsstrategi motsätter sig de arbetsprocesser och det arbetssättet som förespråkas inom Lean-filosofin. Då många sjukhus i Sverige redan implementerat, eller är under omstrukturering till att implementera, Lean Healthcare ämnar denna uppsats undersöka hur framtida arbetskraft förhåller sig till det arbetssätt som förespråkas inom sjukvården. Utifrån en positivistisk kunskapssyn och ett deduktivt angreppssätt genomfördes en kvantitativ studie där arbetssättet och lärandet undersöktes hos en grupp studenter inom sjukvårdsprogrammen vid Umeå universitet. Arbetssättet och lärandet undersöktes för att kunna urskilja värderingar och beteenden som kunde härledas till att förutsäga utfallet av en integration mellan ny arbetskraft och befintlig organisationskultur inom sjukvården. Studiens resultat visar att arbete inom team innefattar karaktärsdrag hos framtida arbetskraft som behöver stärkas vilket främst bör göras genom att stimulera befintliga och kompatibla egenskaper med Lean Healthcare, så som beslutstagande och förmågan att ta an en ledarroll. Samarbete inom team anses därför kritiskt för att skapa en enhetlig organisationskultur som genererar en enhetlig arbetsprestation, vilket skapar möjligheter som vidmakthåller Lean Healthcare långsiktigt inom sjukvården.

No description available.

<p>Resultatet visar att medarbetarna i första hand identifierar sig med den egna arbetsplatsen, därefter med den klinik och det sjukhus där de arbetar. NU-sjukvården betraktas som en spretig och tungrodd organisation. De flesta intervjupersonerna anser sig välinformerade om övergripande mål och beslut, men enkäten visar att det finns brister i den interna kommunikationen längre ut i organisationen. Den bild som medierna ger av NU-sjukvården uppfattas som negativ och orättvis. Nyhetsrapporteringen leder till ryktesspridning och osäkerhet inom organisationen och cheferna får tidvis lägga tid och energi på att förklara och dementera. Både bland chefer och fackliga företrädare förekommer det att man får träda upp till försvar för NU-sjukvården när man träffar representanter för andra förvaltningar i regionen. Trots allt finns stolthet över vad som åstadkoms inom NU-sjukvården i form av god vård, gott samarbete i det dagliga arbetet och en god stämning på arbetsplatserna. Det finns optimism inför framtiden och förhoppningar om att den nya sjukhusledningen blir tydlig och att arbetsfördelningen mellan sjukhusen ska klargöras. Detta kan utgöra förutsättningen för att skapa en NU-anda. NU-andan definieras som en förmåga att se helheten, att lyfta blicken, att vara flexibel och att ha patienten i centrum.</p>

Resultatet visar att medarbetarna i första hand identifierar sig med den egna arbetsplatsen, därefter med den klinik och det sjukhus där de arbetar. NU-sjukvården betraktas som en spretig och tungrodd organisation. De flesta intervjupersonerna anser sig välinformerade om övergripande mål och beslut, men enkäten visar att det finns brister i den interna kommunikationen längre ut i organisationen. Den bild som medierna ger av NU-sjukvården uppfattas som negativ och orättvis. Nyhetsrapporteringen leder till ryktesspridning och osäkerhet inom organisationen och cheferna får tidvis lägga tid och energi på att förklara och dementera. Både bland chefer och fackliga företrädare förekommer det att man får träda upp till försvar för NU-sjukvården när man träffar representanter för andra förvaltningar i regionen. Trots allt finns stolthet över vad som åstadkoms inom NU-sjukvården i form av god vård, gott samarbete i det dagliga arbetet och en god stämning på arbetsplatserna. Det finns optimism inför framtiden och förhoppningar om att den nya sjukhusledningen blir tydlig och att arbetsfördelningen mellan sjukhusen ska klargöras. Detta kan utgöra förutsättningen för att skapa en NU-anda. NU-andan definieras som en förmåga att se helheten, att lyfta blicken, att vara flexibel och att ha patienten i centrum.