Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

A partir de données qualitatives et quantitatives, cette thèse examine les stratégies d'anticipation et de réaction que les firmes peuvent mettre en place pour faire face à la désapprobation publique et à la stigmatisation. Les audiences externes se reposent sur des catégories organisationnelles pour se repérer dans une industrie. Ces catégories sont des combinaisons d'éléments linguistiques, symboliques et substantiels qui façonnent la manière avec laquelle les évaluations sociales - positives et négatives - sont relayées par les audiences. Ainsi, le fait d'être associé à certaines catégories peut accroître ou décroître le niveau de désapprobation, et il en va de même pour les associations hybrides. Pour décroître leur niveau futur de désapprobation, les entreprises peuvent manipuler stratégiquement les associations catégorielles utilisées par les audiences. Spécifiquement, dans l'industrie des armes, les catégories qui comptent se situent au niveau des Etats d'origine des firmes, de leur portefeuille client et de leur production industrielle. Parfois, les stratégies d'anticipation ne suffisent pas, notamment lorsque la firme est touchée par un scandale - une forme particulièrement stigmatisante de désapprobation. Cette thèse démontre qu'en cas de scandale, les firmes utilisent également des stratégies de réaction qui modifient aussi leurs associations catégorielles au niveau de l'industrie, avec l'objectif de desserrer les liens qui les associent au scandale, et qui associent le scandale à leurs partenaires au sein de l'industrie

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route. / Our study looks at how multinational corporations use and manage the international mobility of their employees. More specifically, we sought to determine to which extent multinationals consider their international management strategy in deciding how to use the expatriation managed through international mobility programs. Although the main purpose of our research is to observe the influence of the international management strategy on these programs, we also sought to identify other characteristics of each firm and its environment that may influence them. Our study, conducted among HR professionals responsible for management of international mobility, intended, in a first step, to identify the type of international management strategy favored by firms and the approach to international management of human resources they lead to. In a second step, we sought to identify the type of international mobility program in place in each firm from the analysis of their components (HR policies and practices). We drew two main conclusions of our study. First, international mobility, especially expatriation, is still an important tool for growth and survival of multinational corporations. Second, multinational corporations use expatriation differently depending on their strategic objectives and manage it very pragmatically, taking into account a variety of factors including the number of expatriates, the managerial culture of the company, the characteristics of their industry, their experience and difficulties encountered during the journey.

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route. / Our study looks at how multinational corporations use and manage the international mobility of their employees. More specifically, we sought to determine to which extent multinationals consider their international management strategy in deciding how to use the expatriation managed through international mobility programs. Although the main purpose of our research is to observe the influence of the international management strategy on these programs, we also sought to identify other characteristics of each firm and its environment that may influence them. Our study, conducted among HR professionals responsible for management of international mobility, intended, in a first step, to identify the type of international management strategy favored by firms and the approach to international management of human resources they lead to. In a second step, we sought to identify the type of international mobility program in place in each firm from the analysis of their components (HR policies and practices). We drew two main conclusions of our study. First, international mobility, especially expatriation, is still an important tool for growth and survival of multinational corporations. Second, multinational corporations use expatriation differently depending on their strategic objectives and manage it very pragmatically, taking into account a variety of factors including the number of expatriates, the managerial culture of the company, the characteristics of their industry, their experience and difficulties encountered during the journey.