Cette thèse s’inscrit dans le champ de la sécurité des organisations. Son objet concerne le développement d’une culture de sécurité, avec comme postulat le fait que la sécurité se fait avec la participation des travailleurs de tous niveaux hiérarchiques de l’organisation. Une recherche fondée sur ce principe a été conduite au sein de deux entreprises de distribution d’énergie en France. Comme beaucoup d’autres, ces entreprises sont axées sur une culture managériale de la sécurité où la sur-procéduralisation, le contrôle des « mauvais comportements » et les sanctions prennent le pas sur le travail réel. Comme conséquence, on constate le développement du « silence organisationnel », les travailleurs étant conduits à ne plus remonter les difficultés ou contradictions vécues sur le terrain, ou à remonter des situations à faible impact. Le retour d’expérience se trouve donc affaibli, voire inefficace. Pour gérer le silence organisationnel et ses conséquences, cette recherche a expérimenté des espaces de débat sur le travail réel entre salariés relevant de différents échelons de l’entreprise. Dès que certaines conditions sont respectées, ces espaces peuvent apporter de nombreuses contributions pour les personnes concernées et pour l’organisation locale. Pour qu’ils soient durables, il faut que ses membres disposent d’un certain pouvoir d’agir pour régler certaines des situations débattues localement, et qu’ils puissent communiquer avec d’autres espaces lorsque les ressources locales s’avèrent insuffisantes. Ainsi, les espaces de débat ne doivent pas être isolés au sein des échelons hiérarchiques, mais doivent être interconnectés en vue de définir le pouvoir d’agir et l’autonomie de chacun d’entre eux. Cette réflexion met en lumière le principe de subsidiarité, qui nous enseigne que chaque situation doit être traitée au niveau pertinent le plus bas de l’organisation. Cette thèse défend donc l’idée que pour traiter le silence organisationnel et développer une culture de sécurité, il est nécessaire de développer le « débat structuré sur le travail » – ou des espaces de débat organisés par le principe de subsidiarité – dans différents échelons de l’entreprise. Quelles sont les contributions réelles du débat structuré sur le travail ? Et ses conditions de mise en place ? Autant de questions auxquelles cette thèse tente de répondre par la construction de dispositifs de débat au sein de l’organisation et par une analyse fine du contenu des ces débats. Les résultats remettent en cause la vision classique de la sécurité basée sur des analyses centrées uniquement sur les situations conflictuelles passées, pour mettre en lumière l’articulation entre l’expérience passée, le débat actuel et les situations futures probables. L’approche mise en oeuvre au cours de ces 3 années a permis de développer une organisation plus résiliente, c’est-à-dire une organisation capable de maintenir un état stable en dépit des perturbations inhérentes à tout système de travail. Cette recherche nous invite à repenser la manière de manager les organisations actuelles. Même si le point de départ de la recherche concernait des questions de sécurité, le développement du débat structuré sur le travail a permis dans le même temps de traiter des questions de santé des travailleurs, de qualité du travail et de performance du système. / This thesis concerns the safety of work organizations. Its purpose is the development of a safety culture, with the postulate that safety must be done with the participation of workers of all levels of the organization. A research based on this principle was conducted in two companies of energy distribution in France. Like many others, these companies are focused on a managerial safety culture where over-proceduralization, control of "bad behavior" and sanctions prevail over the real work. As a consequence, we notice the development of the "organizational silence", workers being led not to report difficulties or contradictions experienced on the field, or to report low-impact situations. Experience feedback is thus weakened or ineffective.To manage this organizational silence and its consequences, this research experimented work debate spaces between workers belonging to different levels of the company. When certain conditions are met, these spaces may have many benefits for the concerned persons and for the local organization. In order to be sustainable, it is necessary that its members have some power to act to manage some of the situations discussed locally, and that they can communicate with other spaces when local resources are insufficient. Thus, work debate spaces should not be isolated in hierarchical levels, but must be interconnected to define the power to act and autonomy of each. This highlights the principle of subsidiarity, which teaches us that each situation should be managed at the lowest appropriate level of the organization. This thesis argues that to manage organizational silence and develop a safety culture, it is necessary to develop a "structured work debate" - or debate spaces organized according to the principle of subsidiarity - in different levels of the company. What are the effective contributions of structured work debate? And its conditions of implementation? These are questions that this thesis attempts to answer by the construction of debate devices within the organization and the detailed analysis of the content of the discussions. The results question the classic view of safety based on analyzes focused only on past situations of conflict, to highlight the link between past experience, the current debate and the likely future situations. The approach implemented during these three years led to develop a more resilient organization, i.e. an organization able of maintaining a stable functioning despite the disturbances inherent to any system of work. This research invites us to rethink the way of managing current organizations. Although the starting point of the research concerned safety issues, the development of a structured work debate allowed at the same time to deal with issues of workers' health, quality of work and performance of the system.

Au cours des quinze dernières années, les professionnels des ressources humaines ont été de plus en plus mobilisés dans la gestion des questions de santé et sécurité au travail (notamment pénibilité, risques psychosociaux, handicap). Toutefois, les problèmes de santé et sécurité au travail (SST) sont complexes et les professionnels des ressources humaines peuvent éprouver des difficultés à les mettre en congruence avec toutes les missions attenantes à leur fonction. Dans cette thèse, nous proposons de regarder les professionnels RH comme des travailleurs à part entière et d’analyser leur activité de gestion des enjeux de SST dans une approche ergonomique. Notre objectif est d’identifier les déterminants qui génèrent de l’empêchement dans leur activité ou qui permettent de développer leurs marges de manœuvre. Notre analyse se base sur une intervention-recherche de quatre ans dans un groupe de l’industrie chimique. Dans le cadre de cette intervention, nous avons accompagné des professionnels RH, en particulier dans le déploiement d’un accord paritaire sur la prévention de la pénibilité du travail. Nous sommes ainsi parvenu à assembler de nombreuses données sur l’activité des professionnels RH dans le cadre de notre accompagnement. Parallèlement, nous avons également mis en œuvre diverses méthodologies de collecte de données (entretien, chronique d’activité, recueil de courriels). Les résultats de notre analyse mettent en lumière plusieurs sources d’empêchement dans le travail de prévention des professionnels RH : balkanisation de la fonction RH, déficit de régulation conjointe entre leurs prescripteurs, manque de légitimité, hypertrophie des relations sociales, manque d’espaces de débat sur leur travail. Mais nos résultats mettent aussi en évidence la capacité des professionnels RH à développer leur pouvoir d’agir. Ce développement passe en particulier par la construction de collectifs de travail et la réalisation d’activités collectives, au sein de la fonction RH et avec d’autres fonctions clés de l’entreprise. Enfin, notre analyse montre que les ergonomes peuvent être des contributeurs essentiels au développement du pouvoir d’agir des professionnels RH, en participant notamment à l'élaboration d'objets-frontières et d'objets transactionnels utiles aux échanges avec d’autres fonctions de l’entreprise. / Over the past fifteen years, human resource professionals have increasingly been involved in the management of occupational health and safety issues (especially arduousness of the work, psychosocial risks, disability at work).However, occupational health and safety (OHS) issues are complex and human resource professionals may find it difficult to match them with all the missions attached to their function.In this thesis, we propose to look at HR professionals as full part workers and to analyze their OHS management activity in an ergonomic approach. Our objective is to identify the determinants that generate impediments in their activity or that allow them to develop their leeway.Our analysis is based on a four-year research-intervention in a chemical industry group. As part of this intervention, we have assisted HR professionals, particularly in the implementation of a joint agreement on the prevention of the arduousness of the work. Thereby, we manage to assemble a significant amount of data regarding the activity of HR professionals in the context of our support. In addition, we have also implemented various data collection methodologies (interview, activity chronicle, e-mail mining).The results of our analysis highlight several sources of impediments in the prevention work of HR professionals: balkanization of the HR function, deficiency of joint regulation among their prescribers, lack of legitimacy, hypertrophy of social relations, void of spaces for work debate.However, our results also highlight the ability of HR professionals to develop their power to act. This development involves the construction of work collectives and the realization of collective activities, within the HR function and with other company stakeholders.Finally, our analysis shows that ergonomists can be essential contributors to the development of the power to act of HR professionals, especially by participating in the creation of border objects and transactional objects useful for exchanges with other functions of the company.