La huella dactilar es un medio confiable de identificación de personas; es por ello que el reconocimiento de huellas dactilares por medios computacionales ha despertado un gran interés en el desarrollo de sistemas de información computacionales. Las empresas necesitan cuidar sus activos por lo que buscan las formas de cómo lograrlo, así encuentran en la tecnología la manera automatizada de cuidar sus activos. Para ello, las empresas invierten en grandes sistemas de seguridad, la identificación biométrica ya no es mas un concepto de investigación sino una realidad que se puede aplicar. Hoy en día, existen sistemas computacionales de reconocimiento de huellas dactilares en grandes empresas que necesitan alta seguridad. Por otro lado, también estamos comenzando a ver cada vez más su uso en un rango mucho más amplio de situaciones cotidianas. La aplicación de este trabajo de tesis esta orientado a la seguridad organizacional, basado en la huella dactilar, específicamente tomamos como objeto de aplicación a nuestra Facultad de Ingeniería de Sistemas e Informática de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. / Fingerprint is a reliable human identification. The recognition of fingerprint through computational means is being important in the development of computational information systems. Enterprises need to save their assets. To this end, they look for new ways such as automated technology. Many enterprises invest on some wide security systems. Biometric Identification is not a research concept, but it is a real application. Nowadays, there are computational fingerprint recognition systems in big companies that need high security. On the other hand, the use of this kind of systems is growing in a wider range of daily situations. The focus of this research is addressed to the organizational security based on fingerprints. Therefore, we take as study object our Faculty of Informatics and Engineering Systems at the Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

La huella dactilar es un medio confiable de identificación de personas; es por ello que el reconocimiento de huellas dactilares por medios computacionales ha despertado un gran interés en el desarrollo de sistemas de información computacionales. Las empresas necesitan cuidar sus activos por lo que buscan las formas de cómo lograrlo, así encuentran en la tecnología la manera automatizada de cuidar sus activos. Para ello, las empresas invierten en grandes sistemas de seguridad, la identificación biométrica ya no es mas un concepto de investigación sino una realidad que se puede aplicar. Hoy en día, existen sistemas computacionales de reconocimiento de huellas dactilares en grandes empresas que necesitan alta seguridad. Por otro lado, también estamos comenzando a ver cada vez más su uso en un rango mucho más amplio de situaciones cotidianas. La aplicación de este trabajo de tesis esta orientado a la seguridad organizacional, basado en la huella dactilar, específicamente tomamos como objeto de aplicación a nuestra Facultad de Ingeniería de Sistemas e Informática de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. / Fingerprint is a reliable human identification. The recognition of fingerprint through computational means is being important in the development of computational information systems. Enterprises need to save their assets. To this end, they look for new ways such as automated technology. Many enterprises invest on some wide security systems. Biometric Identification is not a research concept, but it is a real application. Nowadays, there are computational fingerprint recognition systems in big companies that need high security. On the other hand, the use of this kind of systems is growing in a wider range of daily situations. The focus of this research is addressed to the organizational security based on fingerprints. Therefore, we take as study object our Faculty of Informatics and Engineering Systems at the Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización. / Psychological violence in work organizations is a phenomenon that has been studied since many years from varied theoretical perspectives and approaches. The literature suggest that violence and its many forms is a generalized phenomenon that is not only very costly for organizations and the psychological well-being of workers but for society as a whole. One of the forms of interpersonal aggression that has increasingly been studied in the last years is abusive supervision (AS). This type of interpersonal violence occurs in the context of the supervisor – employee relationship and one of its features is that the one who initiates the aggression is the supervisor. The aggression is by means of hostile verbal and non-verbal behaviors that exclude physical contact. AS is a perceptive phenomenon defined by the employee. The literature review shows that although in the last years there has been an increased in the number of publications about AS, there are almost no studies in Ibero- America. Although there is some research in this context about workplace bullying, AS is rarely analyzed. This research aims at establishing a starting point for the study of AS in the cultural reality of Ibero-America. To this aim two studies are set. The first deals with the translation, adaptation and analysis of the psychometric properties of the AS scale. The second study assesses the relations of AS with some well-being and ill-being psychological variables adopting the Theory of Self-Determination (SDT) as the conceptual framework. In the first study, after applying the procedures of translation and adaptation, the scale was administered to two groups of participants (group 1, N = 308; group 2, N = 283) with a six-months interval. Distinct measures were applied to each group to obtain different validity evidences; a multi-group invariance test was also performed. It is concluded that the scale is reliable and valid as it meets the expected psychometric standards. The goal of the second study was to analyze the relationship of AS with some well-being and ill-being variables at work. In the well-being side, work engagement was measured. Some authors regard engagement as the best indicator of psychological wellbeing at work. In the ill-being side burnout and turnover intention were measured. In addition, STD was adopted to study the mediation mechanisms between AS and the outcome variables. SDT offered the mediation variables (needs satisfaction and types of motivation) and the second predictive variable: autonomy support. During the research it was found that autonomy support is basically the opposite of abusive supervision and its mediation processes with the outcome variables were examined as well. The results about AS were similar to what has been reported in the literature. AS is a unique psychosocial risk factor whose negative effects on well-being are sound. In relation to autonomy support the findings suggest that it is the distinctive characteristic of effective leadership practices that not only fosters psychological well-being but it is the answer to the abusive supervision problem. The discussion section lays out some interventions to cope with AS in the organizational context. SDT allowed not only to deepen the understanding of the mediation mechanisms between AS and the outcome variable, but it also provided a valuable theoretical framework to support organizational interventions aimed at reducing and hopefully eliminate what is possible the most toxic workplace stressor that can infest an organization. / Tesis

Autorizada por el autor, pero con restricción para ser publicada a texto completo hasta el año 2014 / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La protección a la intimidad de la persona y de su vida privada; ha sido uno de los frutos del desarrollo de la gama de normas que protegen al individuo ya sea frente al estado como también frente a otros particulares. Esta protección se ve proyectada a lo largo de nuestra pirámide normativa, comenzando con su consagración en la carta magna hasta llegar a las normas más específicas como son las contempladas en las distintas ramas del derecho. En materia laboral esta protección, respecto a los trabajadores, se ve enfrentada a los deberes de vigilancia y control del empleador, el cual, en su rol de supervisor de las relaciones de convivencia, desarrollo y trabajo de los individuos dentro de un recinto destinado a la actividad productiva, es poco claro cuales son los limites respecto de esta tarea, todo esto orientado a que esto no configure los presupuestos del articulo 161 -1 del código penal, o aún más allá, entrar en directa pugna con nuestra carta fundamental, ¿Es que durante el desarrollo de las distintas actividades productivas, los individuos sitúan todos sus actos en una esfera pública?, siendo claro que el legislador entrega al empleador las tareas de prevención y seguridad en el lugar de trabajo, ¿Cuál es su límite? A prima facie puede formularse la hipótesis que la normativa nacional constitucional al dar una protección de carácter general y amplia no contribuía sino a crear zonas grises en donde el juez debía resolver en el caso concreto cual era el derecho que debía primar sobre el otro; sin embargo la solución a estos conflictos viene entregado por el derecho laboral nacional, el cual, sistemáticamente ha avanzado en la reforma de sus procedimientos, entre los cuales al contemplar acciones como la tutela laboral, viene a sistematizar y concretar a la realidad del entorno laboral las garantías fundamentales, salvando así la aplicación directa de la constitución al caso concreto. Criterios como la idoneidad y proporcionalidad en la tarea del empleador, van a darle una interpretación normativa a estos conflictos, ahora más que nunca atendido a que en la actualidad, las barreras de privacidad son más equivocas, y los medios que franquea la tecnología para vulnerarlas son más amplios y más accesibles para cualquier tipo de empresa

La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización. / Psychological violence in work organizations is a phenomenon that has been studied since many years from varied theoretical perspectives and approaches. The literature suggest that violence and its many forms is a generalized phenomenon that is not only very costly for organizations and the psychological well-being of workers but for society as a whole. One of the forms of interpersonal aggression that has increasingly been studied in the last years is abusive supervision (AS). This type of interpersonal violence occurs in the context of the supervisor – employee relationship and one of its features is that the one who initiates the aggression is the supervisor. The aggression is by means of hostile verbal and non-verbal behaviors that exclude physical contact. AS is a perceptive phenomenon defined by the employee. The literature review shows that although in the last years there has been an increased in the number of publications about AS, there are almost no studies in Ibero- America. Although there is some research in this context about workplace bullying, AS is rarely analyzed. This research aims at establishing a starting point for the study of AS in the cultural reality of Ibero-America. To this aim two studies are set. The first deals with the translation, adaptation and analysis of the psychometric properties of the AS scale. The second study assesses the relations of AS with some well-being and ill-being psychological variables adopting the Theory of Self-Determination (SDT) as the conceptual framework. In the first study, after applying the procedures of translation and adaptation, the scale was administered to two groups of participants (group 1, N = 308; group 2, N = 283) with a six-months interval. Distinct measures were applied to each group to obtain different validity evidences; a multi-group invariance test was also performed. It is concluded that the scale is reliable and valid as it meets the expected psychometric standards. The goal of the second study was to analyze the relationship of AS with some well-being and ill-being variables at work. In the well-being side, work engagement was measured. Some authors regard engagement as the best indicator of psychological wellbeing at work. In the ill-being side burnout and turnover intention were measured. In addition, STD was adopted to study the mediation mechanisms between AS and the outcome variables. SDT offered the mediation variables (needs satisfaction and types of motivation) and the second predictive variable: autonomy support. During the research it was found that autonomy support is basically the opposite of abusive supervision and its mediation processes with the outcome variables were examined as well. The results about AS were similar to what has been reported in the literature. AS is a unique psychosocial risk factor whose negative effects on well-being are sound. In relation to autonomy support the findings suggest that it is the distinctive characteristic of effective leadership practices that not only fosters psychological well-being but it is the answer to the abusive supervision problem. The discussion section lays out some interventions to cope with AS in the organizational context. SDT allowed not only to deepen the understanding of the mediation mechanisms between AS and the outcome variable, but it also provided a valuable theoretical framework to support organizational interventions aimed at reducing and hopefully eliminate what is possible the most toxic workplace stressor that can infest an organization.