Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-05-03T20:30:10Z No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline (jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2017-05-18T16:56:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-18T16:56:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Programas de treinamento proporcionam uma série de benefícios para as organizações. Há uma preocupação crescente em avaliar efeitos de treinamento no desempenho dos egressos, bem como nos resultados organizacionais, visando buscar evidências de transferências de novas aprendizagens no trabalho e melhores resultados organizacionais. Apesar dos altos investimentos, nem sempre o que é aprendido converte-se em comportamento no trabalho, tampouco em mudança e melhores resultados organizacionais. Estudos têm mostrado que motivação para aprender e para transferir e suporte gerencial e social à aplicação de novas aprendizagens no trabalho são preditores de transferência de treinamento para o trabalho. Por isso, transferência de treinamento e motivação para transferir se tornaram temas relevantes para pesquisa e para a gestão de recursos humanos. Dessa forma, este estudo tem como objetivo avaliar a influência de percepções de Suporte Psicossocial à Transferência e Força Motivacional sobre Impacto do Treinamento no Trabalho, a partir da avaliação de três treinamentos corporativos. Para isso, participaram desta pesquisa 2.975 funcionários de uma empresa pública federal que responderam a um questionário contendo quatro blocos: (1) Motivação – Itens de Valor Instrumental e Expectância; (2) Autoavaliação de Impacto do utilizadas, os testes t para amostras Treinamento no Trabalho; (3) Suporte Psicossocial à Transferência de Treinamento; e (4) Questões sócio-demográficas. Os resultados das análises fatoriais exploratórias indicaram evidências de validade para todas as escalas independentes apontaram para uma diferença entre as médias dos treinamentos avaliados, indicando que egressos dos treinamentos de gestão expressaram opiniões mais favoráveis sobre o suporte psicossocial recebido, atribuíram maior valor ao treinamento, apresentaram expectativas mais otimistas de que a suas participações no treinamento os fariam atingir os resultados pessoais e profissionais almejados, bem como relataram maior impacto desse treinamento no trabalho do que os egressos do treinamento em habilidades de manuseio de um sistema de comunicação e tramitação de documentos administrativos. Os resultados das regressões múltiplas para os treinamentos avaliados indicaram que Força Motivacional e Suporte Psicossocial à Transferência são preditores de Impacto do Treinamento no Trabalho. Foram encontradas evidências de que Suporte Psicossocial à Transferência é mediador parcial das relações entre Força Motivacional e Impacto do Treinamento no Trabalho. / Training programs offer a variety of benefits for organizations. Yet, there is growing concern regarding evaluating the effects of training on the performance of participants, including organizational results, aiming to find evidence for the transfer of new learning to work and better results for the organization. Despite high investments, what is learned does not always convert to behavior at work, nor to changes or better results for the organization. Studies have shown that motivation to learn and to transfer as well as managerial and social support for the application of new learning at work are predictors of transfer of training to work. As such, transfer of training and motivation to transfer have become relevant topics for research and for human resources management. Consequently, this study aims to evaluate the influence of the perceptions of psychosocial support for transfer and strength of motivation on the impact of training on work through the evaluation of three corporate training events. In this study, 2,975 employees of a federal public office responded to a questionnaire that contained four blocks: (1) Motivation – Instrumental Value and Expectations Items; (2) Self-evaluation of the Impact of the Training on Work; (3) Psychosocial Support for the Transfer of Training; and (4) Sociodemographic questions. The results of the exploratory factor analysis indicate evidence for validity for all of the scales utilized; the t-tests for independent samples indicated a difference between the training measures evaluated, indicating that participants in managerial training sessions expressed more favorable opinions about the psychosocial support received, attributed more value to the training, presented more optimistic expectations that their participation in the training would help them to attain the personal and professional goals desired, and also indicated more impact of this training on work than those participants who were trained on the skills for the use of communications systems and transmission of administrative documents. The results of multiple regression for the training sessions that were evaluated indicated that the Strength of Motivation and Psychosocial Support for Transfer are predictors of the Impact of Training on Work. Evidence to indicate that that Psychosocial Support for Transfer is a partial mediator variable between Strength of Motivation and Impact of Training on Work was also identified.

Made available in DSpace on 2016-03-22T17:27:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 cAMILLA.pdf: 182088 bytes, checksum: 7d4a56422ea83fe44f3803e70f90a6f0 (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / Object: To evaluate the efficacy of a young and lack of experience doula, men and women, on the reduction providing support during labor to young and first time mother. Until now, the majority of studies refer as a doula to a professional and experienced trained woman. Their aims are examined whether a doula altered obstetrical and neonatal outcomes. Methods: 605 primiparous at term which 368 had doula during labor and 237 usual care. The study data were obtained in 1995-1996 at the maternity of São Francisco de Paula´s hospital in Pelotas, RS. We used a questionnaire tested before containing social and demographic information and specific information about the pregnancy and the labor. Results: The duration of the labor for women who had doula was shorter then in the control group (4.8 hours; d.p=4.6 hours versus 6.0 hours; d.p=5.3 hours / p<0.000). In the group of female doula the duration of the labor was 3.6 hours (d.p=3.2 hours) on the other hand, in the male group was 4.5 hours (d.p=4.3 hours). Type of birth, use of forceps, oxytocin administration, smoking during pregnancy, Apgar, newborn´s weight, prenatal care, maternal education and family income didn´t show any significant association with the doula. Conclusions: For this population and setting, labor support from young and lack of experience doula, mainly the female companion, was significantly associated with a shorter labor in primigravidous women. / Objetivos: Avaliar o efeito de doulas inexperientes e jovens, de ambos os sexos, na redução de tempo de trabalho de parto em primíparas jovens. Na literatura, até o presente, as doulas têm sido mulheres maduras e experientes, avaliando-se os efeitos de suas presenças no suporte intra-parto, considerando vários desfechos médicos e psicossociais. Método: Através de ensaio clínico controlado, 605 primíparas foram estudadas, das quais 368 foram acompanhadas por doulas (176 do sexo feminino e 192 do sexo masculino, jovens, inexperientes, estudantes de Medicina e Psicologia), no trabalho de parto. Um grupo de 237 primíparas sem intervenção foi utilizado como controle. A coleta de dados foi realizada nos anos de 1995-1996, na Maternidade do Hospital São Francisco de Paula da Universidade Católica de Pelotas, RS. Mediante um questionário padronizado e testado em estudo piloto, a duração do trabalho de parto foi tomada como desfecho e avaliaram-se dados sócio-demográficos e informações específicas sobre a gestação e o parto. Resultados: A duração média do trabalho de parto para todas as pacientes foi de 4,8 hs (d.p.=4,6 hs). No grupo de doulas femininos foi de 3,6 horas (d.p.=3,2 hs), no grupo de doulas masculinos foi de 4,5 horas (d.p.=4,3 hs) e no grupo controle teve duração média de 6,0 horas (d.p.=5,3 hs) (p<0,000). As variáveis tipo de parto, uso de fórceps, indução, baixo peso ao nascer, pré-natal, escolaridade da mãe, Apgar, fumo durante a gravidez e renda familiar não mostraram associação significativa com o tipo de acompanhante. Conclusão: A presença de doulas jovens e inexperientes, principalmente do sexo feminino, esteve associada a uma menor duração de trabalho de parto em primíparas jovens.