No

Dissertation / The aim of the study was to investigate the appointment process of education managers and the consequences of this for schools. A literature study was conducted on these two aspects. This was followed by a survey involving 67 educators from three geographically divergent secondary schools in Kwa-Zulu Natal, namely an urban, rural and peri-urban school. The respondents’ views indicate flaws in the current system related to: the minimum requirements for principalship, the shortlisting and interview processes and the role of bias in the selection of candidates. Respondents also believed that insufficient attention was paid to induction and mentorship programmes. The before mentioned impacted negatively on the school’s functionality regarding quality assurance, inter-personal relations, decision-making, parental involvement and learner discipline. These relate to low educator morale. The findings of the study indicate that the current system of educator promotions needs to revised so as to improve best practice in the profession.

Recruitment processes includes evaluation of candidates qualifications and employers have the opportunity to found recruitment decisions on candidate personal suitability. What falls under the term personal suitability though, has during the years been a bit unclear. The first purpose of this study is therefor to examine the evaluation of qualifications, the term personal suitability and also employer’s possibilities to use the term in a non-discriminatory way in a recruitment process, this through the legal dogmatic method. The second and third purposes are further to put the evaluation of qualifications and the concept personal suitability in a social context and observe possible risks associated to the recruitment process from a genus perspective. Those purposes and questions are answered through the socio-legal method. The study is a literature study and it is limited to only concern direct discrimination because of gender. The result shows that employers can use the term personal suitability in recruitment processes if the candidate’s educational qualifications and work- and profession experience are equivalent. The employer has to be able show reasons for the decision though, explain why the personal suitability’s were needed and how they are connected to the actual work to make sure that the decision does not constitutes discrimination because of gender. The result also shows several risks associated to the evaluation of qualifications and the term personal suitability. The risks might be caused by the social norms society creates, norms that further creates expectations about how women and men are or should be as employees, leaders and colleagues. These social norms create risks if they affect references, interviewers, employers and recruiters to the extent that one gender becomes mistreated. Social norms are created all over and will most likely continue to exist. They may also be one reason why our labour market is gender segregated and why women in general are given less favorable opportunities and possibilities. The study shows that it is of importance that references, interviewers, employers and recruiters don’t get affected and perceive jobseekers personal suitability based on out-dated and discriminatory norms.

<p>Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam & Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.</p>

Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam &amp; Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.

Denna studie syftar till att få en ökad förståelse för hur arenachefer i Sverige rekryteras, vi tar även upp hur rekryteringsprocessen såg ut för respondenterna som deltog i denna studie. Vi kommer även att belysa vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden de arenacheferna vi har intervjuat har. Arenacheferna är verksamma på arenor vars hemmahörande idrotter är på elitnivå, på dessa arenor arrangeras även allt ifrån uppträdanden med världsartister inom musikbranschen till mindre företagsevent. Ur resultatet framkommer det att rekryteringsprocessen, ansvarsområden och arbetsuppgifterna skiljer sig mellan de olika arenacheferna. Gemensamma nämnare för arenacheferna är att samtliga har ett ansvar för personal, ekonomi och säkerhet. / The aim of this study is to gain a better understanding of the recruitment of arena managers in Sweden, and also the recruitment process for the managers participating in this study. Furthermore we will highlight the job tasks and areas of responsibility of the managers interviewed in this study. The managers are employed at arenas that host everything from professional sports to music events featuring world renowned artists and minor company events. The results of this study show that the recruitment process, areas of responsibility and job tasks differ among the arena managers. What unites them is that they all have a responsibility for personnel, finances and security.

Dissertation / The aim of the study was to investigate the appointment process of education managers and the consequences of this for schools. A literature study was conducted on these two aspects. This was followed by a survey involving 67 educators from three geographically divergent secondary schools in Kwa-Zulu Natal, namely an urban, rural and peri-urban school. The respondents’ views indicate flaws in the current system related to: the minimum requirements for principalship, the shortlisting and interview processes and the role of bias in the selection of candidates. Respondents also believed that insufficient attention was paid to induction and mentorship programmes. The before mentioned impacted negatively on the school’s functionality regarding quality assurance, inter-personal relations, decision-making, parental involvement and learner discipline. These relate to low educator morale. The findings of the study indicate that the current system of educator promotions needs to revised so as to improve best practice in the profession.

The aim of the thesis is to analyze the recruitment and selection process of the employees in Nestlé Czech Republic and simultaneously to propose the possible steps how to improve above mentioned processes.

Syfte: Uppsatsens syfte var att tolka och förstå organisationers rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv med fokus på etnicitet och kön. Vi ville även ge ett alternativt förslag till att involvera mångfald i rekryteringsprocessen.  Metod: För att genomföra studien användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer hos sju olika företag. Företagen var båda kvalificerade och okvalificerade eftersom vi ville se skillnader i deras rekryteringsprocess.  Slutsats: Resultatet visade att rekryteringsprocessen såg olika ut beroende på företag. Målet var detsamma när det gällde att hitta rätt kandidat till rätt position, men ur mångfaldsperspektivet var samsynen inte detsamma. Företagen tog upp att det är av stor vikt att man arbetar för att främja mångfald i sin rekryteringsprocess men att i praktiken inte alltid var lika lätt att implementera. Vi kan dra slutsatsen att företagen behöver jobba med digitalisering för att kunna avpersonifiera ansökningar vilket kommer att leda till ökad mångfald. Företagen behöver ha tydliga policys och riktlinjer kring mångfalden och faktiskt följa dom. / Purpose: The purpose of the thesis was to interpret and understand organizations' recruitment process from a diversity perspective with a focus on ethnicity and gender. We also wanted to be able to provide an alternative proposal to involve diversity in the recruitment process.  Method: To conduct the study, we used qualitative semi-structured interviews at seven different companies. The companies were both qualified and unqualified because we wanted to see differences in their recruitment process.  Conclusion: The results showed that the recruitment process looked different depending on the company. The goal was the same when it came to finding the right candidate for the right position, but from the diversity perspective, the consensus was not the same. The companies mentioned that it is of great importance that they work to promote diversity in their recruitment process, but that in practice it was not always as easy to implement. In conclusion, the companies need to work with digitization to be able to depersonalize applications, which will lead to increased diversity. Companies also need to have clear policies and guidelines regarding diversity and actually follow them.

The purpose of the work is a description and analysis of the employee recruitment and selection process and of the methods used during this process in a specific company and a critical evaluation (i.e. identification of the strong and weak points) of the process and methods used during the recruitment including presentation of the proposals on how to resolve the deficiencies are outlined. In the first part is briefly introduced the company, where the respective fieldwork occurred. The following (crucial) part is divided into two chapters which are focused on the recruitment (sources, methods and process) and later selection (criterions, methods and process) of the employees and the evaluation of effectiveness of the recruitment. This work also shortly defines the impact of the financial crisis on the employee recruitment and selection process. In the conclusion are mentioned the strong and weak points of the whole process and methods used during the recruitment process and the proposals on how to resolve the deficiencies are outlined.