Thesis (MBA) -- Stellenbosch University, 2006. / ENGLISH ABSTRACT: This study project aims at investigating and selecting the most proficient facilitation tools to propel an organisation towards excellence, based on the theory, principles and practices of the South African Business Excellence Foundation Model (SAEM). It focuses on established and documented processes, models and matrices that can serve as a toolkit for organisations to facilitate excellence through simplification of complex business problems and to provide a visual aid when confronted with every day organisational issues. The study shows that the SAEM is structured model and by using it in conjunction with the various models and matrices it provides a solid foundation for facilitating excellence in business. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Hierdie studie identifiseer die modelle en matrikse wat organisasies kan help om 'n vlak van uitmuntendheid te bereik. Die SAEM (South African Excellence Model) word as basis gebruik en die 11 pilare van die SAEM dien as 'n raamwerk vir die ondersoek. Die studie identifiseer slegs die modelle en matrikse wat op deeglike besigheidsbeginsels gegrond is en wat deur erkende navorsers gebruik word om algemene besigheidsprobleme die hoof te bied. Die model en matrikse vereenvoudig die elemente wat vervat is in die SAEM en dien ook as visuele hulpmiddels om sodoende organisasies se strewe na uitmuntendheid te fasiliteer. Die studie toon aan dat die SAEM tesame met die onderskeie modelle en matrikse 'n gestruktueerde benadering bied om organisasies se strewe na uitmuntendheid te fasiliteer.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: For years academic institutions regarded IQ as the be-all and end-all, leaving many people with lower IQ scores in a state of serious self-doubt. People are slowly starting to admit that there is more to life than straight A's at school. Management gurus sensed that IQ on its own is no guarantee for personal or business success. According to research conducted by Daniel Goleman, author of Working with Emotional Intelligence, emotional intelligence is twice as important as any other factor in predicting outstanding employee performance, accounting for more than 85% of star performance in top leaders. Emotional intelligence has a major impact on organisational performance, doubling and even tripling productivity, and greatly improving bottom-line results. The power of emotional intelligence has been underestimated in the business world. At the root of day-to-day organisational problems such as low productivity, absenteeism, staff turnover, company politics, strikes and stay-aways, there is an inability to optimise our emotional energy and that of our employees. At the root of problems such as drug abuse, alcoholism, workaholism, yuppie flu, divorce and teenage pregnancies, we find exactly the same cause. Emotional intelligence involves the ability to monitor your own and others' emotions, to discriminate between them, and to then be able to use this information to guide your thinking and your actions. Success in life is a result of how well you manage yourself, handle your relationships, and work with others. The mastery of being in control of yourself, your emotions and your interactions with others influences your ability to lead and be seen as a leader. Emotional intelligence by any definition is really a combination of cognitive and emotional abilities. The essence of emotional intelligence is the integration of the emotional centres of the brain (the limbic system) and the cognitive centres (prefrontal cortex). Interactive situations at school, in the community, on the sports field, in work teams, in our social lives and in superior-subordinate relations, all provide opportunities for personal and interpersonal growth. Fortunately scientists now consider emotional intelligence a learnable intelligence, one that can be developed and improved at any time and any age through assessment, training and coaching. Emotions are an integral part of organisational life. We demand competence from leaders and expect them to demonstrate virtually every known attribute of leadership characteristics, including honesty, energy, trust, integrity, intuition, imagination, resilience, purpose, commitment, influence, motivation, sensitivity, empathy, humour, courage, conscience and humility. We expect them to impart these attributes to others. Leadership goes beyond effective management to innovation and change. It means developing a vision, turning the vision into workable programmes in a manner that generates excitement and commitment, creating an environment for problem-solving and learning and making sure that everyone persists until the programme accomplishes what it intended. Managers who are leaders continuously pursue incremental change. The time has come to concentrate on building emotional muscle and developing active emotional awareness, both in ourselves and in others. Companies who hope to survive and prosper in the future, need to invest now in the development of the emotional intelligence of their people. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Ouers, akademici en bestuurders het jare lank die standpunt gehuldig dat 'n hoë IK outomaties hoë akademiese prestasie tot gevolg het en werksekuriteit waarborg. Verskeie akademici soos Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Reuven Bar-On en John Mayer het relatief onlangs die standpunt ondersteun dat 'n hoë IK alleen nie voldoende is om 'n persoon te laat uitblink op akademiese gebied of in sy werkplek of gesinslewe nie. Volgens navorsing wat gedoen is deur Daniel Goleman, outeur van die baanbrekersboek "Working with Emotional Intelligence", is emosionele intelligensie twee keer belangriker as enige ander faktor wat uitstaande werkprestasie voorspel en verantwoordelik vir meer as 85% van uitmuntende werkprestasie van die korps van uitvoerende leiers van enige organisasie. Emosionele intelligensie speel 'n deurslaggewende rol om organisasiesukses te verseker en om produktiwiteit en winsmarges tweevoudig en selfs drievoudig te verhoog. Die invloed van emosionele intelligensie is onderskat in die besigheidsarena. Die oorsprong van dag-tot-dag organisasieprobleme soos verlaagde produktiwiteit, afwesigheid, personeelomset, maatskappypolitiek, stakings en uitsluitings, is ons onvermoë, om ons eie en ons werknemers se emosionele energie te optimaliseer. Negatiewe sosiale gedrag soos dwelm- en alkoholmisbruik, werkspanning, jappiegriep, egskeidings, ongewenste swangerskappe, geweld en misdaad is die gevolg van 'n gebrek aan langdurige opleidingsprogramme in sosiale en emosionele bevoegdhede wat as deel van 'n skoolkurrikulum aangebied word. Emosionele intelligensie bestaan uit die vermoë om jou eie en 'n ander persoon se emosies te herken, daartussen te onderskei, en die inligting te gebruik om jou handelinge en dade te rig. Sukses in die lewe word bepaal deur hoe goed jy jouself en jou verhoudings kan bestuur en hoe goed jy met medewerknemers oor die weg kom. Die kuns om in beheer van jouself en jou emosies te wees tesame met jou interaksie met medewerknemers beïnvloed jou vermoë om te lei en geïdentifiseer te word as 'n leier. Emosionele intelligensie is volgens baie akademici 'n kombinasie van kognitiewe en emosionele vermoëns. Die kern van emosionele intelligensie is die integrasie van die emosionele sentrums van die brein (die limbiese sisteem) en die kognitiewe sentrums (prefrontale korteks). Navorsing oor neurowetenskap en emosionele intelligensie is betreklik nuut. Min akademici, skoolhoofde, bestuur en beleidmakers is bewus van die rol wat die verwantskap tussen senuweenetwerke in die brein en emosionele bevoegdhede speel om uitstaande werkprestasie en organisasiesukses te verseker. Alle interaktiewe situasies by die skool, in die gemeenskap, op die sportveld, in spanverband in die werkplek, op sosiale gebied en in bestuurder-ondergeskikteverhoudings, verskaf geleenthede vir persoonlike en interpersoonlike groei. Emosionele intelligensie word beskou as 'n intelligensie wat aangeleer kan word en wat ontwikkel en verbeter kan word met verloop van tyd en ouderdom deur evaluering, opleiding en afrigting. Emosies is 'n integrale deel van enige organisasie. Ons vereis bevoegdheid van die leiers van 'n organisasie en verwag van hulle om feitlik alle leierseienskappe te openbaar soos eerlikheid, energie, geloofwaardigheid, integriteit, intuïsie, verbeelding, herstelvermoë, doelgerigtheid, pligsbesef, invloed, motivering, sensitiwiteit, empatie, humor, moed, nougesetheid en nederigheid. Verder word daar van leiers verwag om hierdie leierseienskappe aan werknemers oor te dra. Leierskap is veel meer as bloot effektiewe bestuur en sluit die vermoë in om innoverend te dink en aan te pas by verandering. Leierskap beteken om 'n visie te ontwikkel, om die visie op so 'n wyse in uitvoerbare programme weer te gee dat dit entoesiasme en pligsgetrouheid genereer, om 'n omgewing te skep vir probleemoplossing en opleiding en om te verseker dat alle werknemers volhou totdat die programme voldoen aan hul doelwitte. Uitmuntende leiers is voortdurend besig om stelselmatige verandering na te jaag. Die tyd het aangebreek om emosionele intelligensie doelbewus uit te bou en om 'n aktiewe emosionele bewustheid in onsself en ander persone te ontwikkel. Organisasies wat in die toekoms wil oorleef en winsgewend wil wees, is verplig om in die emosionele intelligensie van hul personeel te belê.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: A number of financial variables have received extensive attention from those analysts determined to obtain that significant set of variables that improve their forecasts of expected returns. Barbee. Mukherji and Raines (1996: 56-60) suggested that the focus shift to the sales-to-price (S/P) ratio. Their findings indicated that the S/P ratio exhibited greater explanatory power in assessing share returns on Standard and Poars (S&P) American data compared to those variables already in the spot light. This study focuses on a seventeen-year period extending from 1985 to 2002, and includes a sample of industrial sector JSE-listed companies. The set of variables assessed are referred to as the "explanatory variables" and include the following: • Debt-to-equity (D/E) ratio, • Book-to-market value (B/M) ratio, • Market value of equity (MVE) variable; and • Sales-to-price (S/P) ratio. Correlation tests and regression analyses on permutations of these explanatory variables against percentage share return data revealed the MVE variable to possess the dominant relationship with percentage share returns. All models were shown (through inference) to exhibit some validity, with the exception of that model which excluded the MVE variable as an independent variable. The coefficient of the B/M ratio becomes significant when combined with the MVE variable in a regression analysis, accounting for most of the explanatory power of the model. Results from this study were compared with those in Barbee, et al., (1996), Fricker (1996) and Mouton (1998). The comparison revealed that Barbee, et al., (1996) is the only study (of the authors considered) with sufficient evidence to infer significance in the S/P ratio as a more powerful explanatory variable for determining share returns. This study has therefore shown no support for the S/P ratio as an explanatory power in determining percentage share returns, based on JSE data. The MVE variable was instead shown to have the greatest explanatory power, specifically when combined with the BlM ratio. / AFRIKAANSE OPSOMMING: 'n Aantal finansiele veranderlikes het aansienlike aandag van die analiste gekry ten einde 'n betekenisvolle stel van veranderlikes daar te stel wat help om hul vooruitskattings van opbrengste te verbeter. Barbee, Mukherji and Raines (1996: 56-60) het voorgestel dat die fokus verskuif na die verkope tot prys (S/P) verhouding. Hul het bevind dat die S/P verhouding groter verduidelikingsvermoe het by die beoordeling van aandeel opbrengste op Standard en Poors (S&P) se Amerikaanse data as daardie veranderlikes wat reeds onder die soeklig was. Die studie fokus op 'n sewentienjaar-periode van 1985 tot 2002, en dek 'n monster van genoteerde industriele aandele op die Johannesburg se Effektebeurs. Hierdie stel veranderlikes word na verwys as die "verduidelikende veranderlikes" en sluit in: • Skuld tot aandeelhouersfondse (D/E) verhoudings, • Boek tot markwaarde (B/M) verhouding, • Markwaarde van aandeelhouersbelang (MVE) veranderlike, en • Verkope tot prys (S/P) verhouding. Korrelasietoetse en regressie-analises op permutasies van hierdie verduidelikende veranderlikes teenoor persentasie aandeel opbrengste het aangetoon dat die MVE die dominante veranderlike met die persentasie aandeel opbrengste getoon het. Alle modelle (deur gevolgtrekking) het 'n mate van betekenisvolheid openbaar, behalwe die model wat die MVE veranderlike as onafhanklike veranderlike uitgesluit het. Die koeffisient van die B/M verhouding het betekenisvol geword toe dit met die MVE-veranderlike in 'n regressie-analise gekombineer is, en wat dan die grootste gedeelte van die verduidelikingswaarde van die model verklaar. Die resultate van die studie is vergelyk met die van Barbee, et aI., (1996), Fricker (1996) en Mouton (1998). Die vergelyking het aangedui dat Barbee, et al., (1996) die enigste studie is (van die skrywers ondersoek) wat genoegsame getuienis verkry het om die belangrikheid van die S/P verhouding as 'n sterk veranderlike vir die aandeel opbrengste te verklaar. Hierdie studie kon dus geen ondersteuning vind dat die S/P verhouding as 'n verduidelikende veranderlike by die vasstelling van persentasie-opbrengste op die JSE data gebruik kan word nie. Daarenteen het die MVE-veranderlike die grootste voorspellingswaarde gehad, veral as dit gekombineer is met die B/M verhouding.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: This research project focuses on organisational culture supportive of project management. The study takes the form of a literature review evaluating approximately 30-40 articles. These articles contain research by the most prominent and knowledgeable authors on the subject of project management. The research is divided into the following sections: • an introduction explaining the research topic; • an overview of organisational culture and its role in organisations. This is necessary to get an understanding of organisational culture in general as researched and viewed by different researchers and how it impacts on organisational performance; • comparisons between the functional management and project management. This section gives an overview of the differences between the functional management and the project management with specific emphasis on the cultural dimensions for both types of management. This section reviews the determinants of organisational culture supportive of project management; • measures needed to inculcate the determinants of organisational culture supportive of project management in an organisation; and • conclusions that are drawn from the review done on the determinants of organisational culture supportive of project management. Focus is on the opportunity that exists for future research on the subject of organisational culture supportive of project management. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Die navorsings projek fokus op die organisasie kultuur wat projek bestuur ondersteun. Die studie gaan in die vorm van literatuur oorsig wat ongeveer 30-40 artikels evalueer. Hierdie artikels bevat navorsing deur die toonaangewenste en gesaghebbendste skrywers op die onderwerp van prokekbestuur. Die navorsing is in die volgende dele verdeel: • 'n inleidende oorsig wat die navorsings onderwerp verduidelik; • 'n oorsig van die organisasie kultuur en die rol wat dit speel binne organisasies. Dit is noodsaaklik dat die begrip organisasie kultuur verstaan word asook die invloed wat dit het op organisasie prestasie,soos nagevors en beoordeel deur verskeie navorsers; • vergelyking tussen funksionele bestuur en projekbestuur. Hierdie afdeling gee 'n oorhoofse siening van die verskille tussen funksionele bestuur and projekbestuur met spesifieke klem ten opsigte van die kulturele dimensies van beide bestuurs tipes. Hierdie afdeling gee 'n oorsig van die determinante van organisasie kultuur wat projekbestuur ondersteun; • maatreels benodig om die determinante van organisasie kultuur wat projekbestuur binne die organisasie ondersteun; en • gevolgtrekkings wat uit hierdie oorsig gemaak is op die determinante van organisasie kultuur wat projekbestuur ondersteun. Fokus is op die geleenthede wat bestaan vir toekomstige navorsing ten opsigte van die onderwerp, die ondersteuning van organisasie kultuur op projekbestuur.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: The main problem area this dissertation studied is whether there the appointment of independent directors to the board, is firstly an adequate way to ensure good corporate governance, and secondly, if it is not the case, what must companies do to amend the situation. As result of various factors, amongst them the spectacular corporate failures worldwide that demonstrated the flaws in the shareholder democratic model, shareholder activism and global competitiveness corporate governance has taken centre stage. Pivotal to good corporate governance is the board of the company, as postulated not only by the majority of corporate governance models, but also by all the corporate governance codes. Furthermore, the perception of shareholders that independent directors are the most effective way to ensure that shareholder interests are protected has also been entrenched in the directives of corporate governance codes, with the inclusion of the South African King Code. As a result of the foregoing the role of independent directors has come under the spotlight, especially their failure to act in some of the instances of governance abuse by management. In this regard strong responses and possible prosecution has now alerted non-executive directors to the fact that there is no difference in liability between them and the executive brothers. Non-executive directors or independent directors have primarily two functions, they must monitor the performance of management and provide strategic input. As a result of the aforesaid corporate collapses non-executive directors are of the opinion that their monitoring role is being emphasis at the cost of their strategic role, which might be to the detriment of the company. Independent directors as the solution to all governance problems are however not flawless. Independence interpreted restricts access to possible suitable candidates. Furthermore, ineffective selection processes curtail the optimal functioning of boards, manipulation of information by management, lack of director training, and the increasing cost attendant to ensure adequate independent representation on the board. There are also "soft issues" that are even mere pervasive and destructive, the boardroom atmosphere that precludes open and honest discussion, the powerful chief executive and the failure of some directors to distinguish between managing and directing. In view of the problems highlighted above, this study project proposes that there has, firstly been an over-emphasis of the role that the independent director can play in ensuring good corporate governance at the cost of other measures that can be implemented. A more optimal situation can be created through a combination of a strong independent presence coupled with ongoing training and evaluation of boards and directors. There are two prerequisites for such training and evaluation to be successful. Firstly, the process must be actively driven by the chairman of the board and, secondly, directors must be made aware of the fact that shareholders have become more demanding and critical of their performance. Unless they are perceived to add value to the company they may find that they are without a job. In today's demanding environment companies and boards that do not actively encourage a learning culture will not survive. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Die kern-probleemgebied wat in die verhandeling bestudeer is is tweeledig, eerstens, of die aanstelling van onafhanklike direkteure op die direksie voldoende is om goeie korporatiewe bestuur te verseker, en tweedens, indien dit nie die geval is nie, wat maatskappye te doen staan om die situasie reg te stel. As gevolg van verskeie faklore, onder andere die skouspelagtige korporatiewe mislukkings wereldwyd, wat die gebreke in die aandeelhouer demokratiese model aan die kaak gestel het, aandeelhouer aktivisme en globale mededinging, het korporatiewe bestuur 'n sentrale rol aangeneem. Die kern tot goeie korporatiewe bestuur is die direksie van die maatskappy, soos daargestel deur beide die meerderheid van koperatiewe bestuursmodelle en al die kodes ten opsigte van korporatiewe bestuur. Voorts, word die aanname van aandeelhouers dat onafhanklike direkteure die mees doeltreffendste wyse is om hulle belange te beskerm, verder ingeburger in die voorskrifte van korporatiewe bestuurskodes, wat die Suid-Afrikaanse King Kode 2 insluit. As gevolg van voormelde het die rol van onafhanklike direkteure in die spervuur beland, veral as gevolg van hulle versuim om op te tree in sommige gevalle van korporatiewe vergrepe deur die bestuur van die maatskappy. In die verband, het die sterk reaksie en die sprake van vervolging, 'n waarskuwing aan nie-uitvoerende direkteure gerig dat hulle net so aanspreeklik gehou kan word as hulle uitvoerende broers. Nie-uitvoerende direkteure or onafhanklike direkteure het primer twee funksies, hulle moet die prestasie van die bestuur monitor and hulle moet strategiese insette lewer. As gevolg van gesegde korporatiewe mislukkings is nie-uitvoerende direkteure nou van mening dat hulle moniteringsrol beklemtoon word ten koste van hulle strategiese rol, wat tot die nadeel van die maatskappy mag strek. Onafhanklike direkteure as die oplossing tot alle bestuursprobleme is egter nie volmaak nie. 'n Streng interpretasie van onafhanklikheid beperk die keuse van moontlike geskikte kandidate. Voorts word die optimale funktionering van direksies ingeperk deur ondoeltreffende keuringsprosesse, die manipulering van inligting deur die bestuur, gebrek aan direkteursopleiding and die stygende koste verbonde aan 'n voldoende onafhanklike teenwoordigheid op die direksie. Daar is ook "sagte" aspekte wat selfs meer vernietigend inwerk, naamlik die atmosfeer wat heers in die direksiesaal, die magtige hoof uitvoerende direkteur en die gebrek aan insig by direkteure rakende die verskil tussen die pligte van 'n direkteur en 'n bestuurder. Gegewe die voorafgaande probleme, is die verhandeling van mening dat die rol wat die onafhanklike direkteur kan speel om goeie korporatiewe bestuur te verseker oorbeklemtoon word. Hierdie klem is ten koste van ander maatreels, wat ingestel kan word. 'n Meer optimale klimaat kan geskep word deur 'n kombinasie van 'n sterk onafhanklike teenwoordigheid op die direksie, gekoppel aan deurlopende opleiding en evaluering van direksies en direkteure. Ten einde te verseker dat sodanige opleiding en evaluasie suksesvol is, is daar twee voorvereistes. Eerstens, moet die proses aktief deur die voorsitter bestuur word, en tweedens, moet 'n bewustheid by direkteure gekweek word aangaande die verwagtinge van aandeelhouers, wat meer veeleisend en krities staan teenoor hulle prestasie. Tensy hulle geag word waarde toe te voeg, mag direkteure hulle sonder 'n werk bevind. In vandag se veeleisende omgewing kan maatskappye en direksies, wat nie 'n leerkultuur aanmoedig nie, nie verwag om te oorleef nie.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: Business turnarounds usually involve drastic changes in an organisation. Change involves people and their emotions - positive and negative. Central to change stands a leadership team. Continuous change is a constant in the equation of competitiveness in today's economy. It is inevitable and definitely not an easy process, however, it becomes so much easier with the right people in the right positions together with a leader who mapped the route for the change vehicle. The right people do not need that much motivation to be inspired on the journey of implementing and sustaining change. This study concentrated mainly on the leadership skills observed during the change process at Callex Refinery, Cape Town. The author observed during the initiating and implementation stages of the change process that the leader did not build a coalition team, managers became less available and visible, face-to-face communication fell short of what was needed and a lack of feedback on performance resulted in mediocre performance. This resulted into lacklustre performances of the people. It is the responsibility of the leader to create a sense of urgency among his people. The leader continuously reminds his people where they are in relation to their vision; what is required to achieve the vision; how they will get there through trusting relationships, learning and development, teamwork and collaboration inside and outside the walls of the organisation. Great leaders create a climate of trust that is based on mutual respect and caring; the leader empowers his team in a caring environment. Mediocre results prevail in the absence of effective leadership. Effective leaders remind their people through communication why change is inevitable. They engage in dialogue, reflect, listen actively and lead by example whilst showing a sense of curiosity. Effective leaders grow new leaders. These leaders pay attention to what they will leave behind after they leave. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Besigheidskentering gaan gewoonlik gepaard met drastiese veranderinge in 'n organisasie. Mense en hul emosies - positief of negatief - word gewoonlik by die veranderingsproses betrek. Midde in die verandering is 'n leierskapspan. Voortdurende verandering is 'n gegewe in vandag se mededingende ekonomie. Dit is onvermydelik en beslis nie 'n maklike proses nie, tog raak dlt makliker met die regte mense in die regte posisies saam met 'n leier wat die roetekaart opstel vir die veranderingstuig. Die regte mense het nie soveel motivering nodig om hul te inspireer op hul reis na die implementering en volhouing van verandering nie. Hierdie werkstuk konsentreer hoofsaaklik op die leierskap vermoë waargeneem gedurende die veranderingsproses by Caltex Raffinadery in Kaapstad. Die skrywer het gedurende die begin- en implementeringstadiums van die veranderingsproses opgelet dat die leier nie 'n koalisie span gebou het nie, bestuurders minder sigbaar geword het, van aangesig tot aangesig kommunikasie was nie wat dit moes wees nie en 'n gebrek aan terugvoer oor werkverrigting het uitgeloop op middelmatige werkverrigting. Dit het flou werkverrigting van werknemers tot gevolg gehad. Dit is die verantwoordelikheid van die leier om by sy mense 'n bewuswording van dringendheid te skep. Die leier moet voortdurend sy mense herinner aan waar hulle is in verhouding tot hul visie; wat verwag word om die visie te vol bring; hoe hulle daarby uit gaan kom deur vertrouensverhoudinge, leer en ontwikkeling, spanwerk en samewerking binne en buite die mure van die organisasie. Goeie leiers skep 'n klimaat van vertroue wat gebaseer is op respek en omgee: die leier bemagtig sy span in 'n sorgsame omgewing. Middelmatige resultate seëvier in die afwesigheid van effektiewe leierskap. Effektiewe leiers herinner mense deur kommunkiasie, hoekom verandering onvermydelik is. Hulle neem deel in tweesprake, reflekteer, luister aktief en lei deur hul voorbeeld terwyl hulle ook 'n mate van nuuskierigheid toon. Effektiewe leier kweek nuwe leiers. Hierdie leiers skenk aandag aan watter nalatenskap hulle gaan agterlaat as hulle self moet weggaan.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: The introduction of Affirmative Action Programmes in South Africa has left managerial development at the centre of management focus with the growing realisation that there is no quick fix. It is argued that, in order to make a substantial contribution to the managerial development process, management should not only seek to obtain the goals of the organisation, but first to obtain the goals of the individual within the organisation after which the first will follow. Against this background mentoring has been used successfully to develop high potential managers to build a diverse organisation and to foster the management of change. The study aimed to highlight not merely the many benefits to be gained from successfully implemented mentoring programmes, but also the many complexities inherent to the process. In the final analyses, mentoring programmes can only add value if the process and underlying critical success factors are understood. It is hoped that this research will result in more mentoring programmes being implemented across a broader spectrum of employees in order to create a sustainable and competitive advantage through the retention of knowledge and increased competencies of employees. The cost of such programmes is relatively low compared to their value if implemented correctly and may well hold the key to unlocking a wealth of talent. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Die implementering van Regstellende Aksie Programme in Suid Afrika het bestuursontwikkeling op die voorgrond geplaas met die toenemende besef dat daar geen maklike oplossing voor is nie. Ten einde 'n substansiële bydrae tot die gebied van bestuursontwikkeling te maak sal bestuur nie alleenlik die doelwitte van die organisasie moet nastreef nie, maar ten eerste die doelwitte van die individue binne die organisasie moet nastreef waarna die eerste vanself sal volg. Teen hierdie agtergrond is mentorskapprogramme al suksesvol gebruik om potensiële bestuurders te ontwikkel, om diverse organisasies te bou en om die bestuur van verandering suksesvol te fasiliteer. Die werkstuk sal nie alleenlik die voordele van suksesvol geïmplimenteerde mentorskapprogramme uitlig nie, maar ook die komplekse aard daarvan onderstreep. Mentorskapprogramme kan slegs waarde toevoeg indien die proses en onderliggende kritiese suksesfaktore verstaan word. Die doel van die werkstuk is om mentorskapprogramme as bestuursontwikkelingstrategie te bevorder en sodoende 'n breër spektrum van werknemers te bereik ten einde volhoubare kompeterende voordeel te bewerkstellig. Die koste verbonde aan sulke programme is relatief laag in verhouding tot die waarde wat toegevoeg kan word indien dit korrek geïmplimenteer word en daar bestaan geen twyfel dat dit 'n belangrike bydra tot bestuursontwikkeling kan maak deur die talent wat wel bestaan te ontsluit nie.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / Binne alle soorte van organisasies is dit 'n sleuteldoelwit van bestuur om die organisasie se bestaande sukses in die markplek te fasiliteer en die toekoms daarvan te verseker. "lndeed, good strategy and good strategy execution are the most trustworthy signs of good management" (Thompson & Strickland, 2003). In die privaatsektor word formele strategiese bestuursraamwerke, modelIe en prosesse wyd toegepas ten einde die formulering en implementering van doelmatige strategiee te ondersteun. In die nie-winsgewende omgewing, insluitende religieuse organisasies soos kerke, word strategiese bestuursmodelle nouliks gebruik. Die akademiese literatuur bevat min oor strategie en die toepassing daarvan op religieuse organisasies, wat kerke insluit. Hierdie tekortkoming het 'n geleentheid vir ondersoek geskep. Die navorsingsprobleem wat dus aangespreek word in die werkstuk is die volgende: Kan die strategiese-formnuleringsraamwerk wat ontwikkel word in die besigheidsomgewing toegepas of aangepas word om 'n betroubare raamwerk vir strategie formulering in die Christelike Kerk daar te stel? 'n Uitgebreide literare soektog was onderneem. Dit sluit in materiaal oor strategiese bestuur, ekonomie, sosiologie, sendingkunde en algemene kerkliteratuur. As sodanig vorm dit die basis vir die ontwerp van 'n strategie formuleringsraamwerk wat bepalend is tot die Christelike Kerk. Alle Christelike Kerke is geroepe om in terme van die Groot Opdrag uit te reik en die evangelie te verkondig. Dit vorm deurgans die kernsending vir kerke. Die voorgestelde raamwerk erken die grondslag en sentrale rol van hierdie sending in die strategieformulering van die Christelike Kerk. Om die rede is die raamwerk die sending-gebaseerde raamwerk ("mission-based framework-) genoem. Hierdie sending-gebaseerde raamwerk erken die voordele van integrasie van die buite-in en binne-buite benaderinge tot strategiesebestuur. Dit omsluit beide 'n eksteme en interne ontledingselement. Hierdie kernkonsep van sending is 'n verwysingspunt vir die ander elemente. Die eksterne en interne analises word gedoen met verwysing na die sending. Die strategiese strekking word ook gerig met die sending. Die analise-integrasie element kombineer die bevindinge van die eksterne en interne analises. Die uitkoms word vergelyk met die strategiese strekking, wat weereens in Iyn is met die sending. Die strategie wat geformuleer is, word gemeet teen die sending. Die sending-gebaseerde raamwerk is toegepas ten einde die gebruik daarvan te toets as 'n instrument in die Kerk. In die werkstuk is die toepassing breed en gemik op die voorbeeldsteliing van die proses. Die raamwerk kan nietemin toegepas word op verskillende vlakke: industrie, kerklike of individuele kerkvlak. Na voltooiing en dokumentering van die ondersoek, en gebaseer op die uitgebreide akademiese en ander literatuur, is die navorsingsprobleem positief beantwoord. Die strategie formuleringsraamwerke en modelle wat ontwikkel is binne die besigheidsomgewing kan met kleinere verandering gebruik word om 'n geldige raamwerk te voorsien vir die formulering van strategie in die Christelike Kerk. Die kwessie van strategiese bestuur en die Christelike Kerk is op 'n bree en konseptuele wyse aangespreek in die werkstuk. Dit het toegelaat vir toepasbare navorsing oor die onderwerp. Nietemin is daar ander aspekte van ondersoek wat gevolg kan word en wat die ondersoek derhalwe kan verbreed. Daar is 'n beperktheid aan akademiese literatuur wat strategiese bestuur binne die Christelike Kerk, aanspreek. Die ondersoek wat in die werkstuk weerspieel word, is interessant en nuttig, en dit het op sekere wyse bygedra tot die uitbreiding van die kennisliggaam.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: In the history of the world, technological change has always played a central role in the advancement of the global economy. Every now and then a technological development comes along that causes a quantum leap in the technological progress of the world. Such were the mechanical developments that led to the industrial revolution, or the electronic developments that led to the more recent information technology revolution. A characteristic of these developments is its profound impact on the world economy. An explosion of new product and production possibilities typically follows such landmark technological developments. So fast and intense are the technological and resulting economic changes, that it can truly be described as a revolution. Recently, the rapid advances in molecular biology have caused such a multitude of new product and production possibilities in biological sciences that it can be described as a biotechnology revolution. Modern biotechnological techniques like recombinant DNA techniques have made the genetic manipulation of organisms possible. This creates possibilities of new production techniques and products previously unimaginable. The centre stage of the biotechnology revolution is in the US and Europe. South Africa and other developing countries have lagged behind in adopting and extracting economic value from modern biotechnology. This study investigates the issues in modern biotechnology and how the South African economy can benefit from modern biotechnology. It was found that modern biotechnology has tremendous economic potential and that already many overseas companies are generating huge profits from modern biotechnology products in all fields of biotechnology. However, some concerns about the safety of modern biotechnology point at the necessity for a proper global regulatory framework to ensure the consumer acceptance of biotechnology products required to continue to extract value from new biotechnology developments. Various cost factors need to be considered in the biotechnology industry and in South Africa the importance of these cost factors is much more pronounced due to the small scale of the South African economy. South Africa and many other developing countries will most definitely benefit from adopting modern biotechnology and expanding national biotechnology capacity. However, analyses like cost-volume-profit, economic potential, and production factor gap analyses need to be executed, preferably up to product level, to determine the appropriate biotechnology areas or products with the biggest economic potential and on which South Africa should focus its biotechnology efforts. Government stimulation of the South African biotechnology industry is welcomed by the industry. The expansion of South African biotechnology capacity will result in sustainable long-term economic benefits, not only to South Africa, but also to other developing African countries. It is concluded that the large-scale adoption of modern biotechnology in South Africa is appropriate and that the exploding biotechnology product developments, combined with increased market acceptance of modern biotechnology products, will create significant economic benefits in the South African economy. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Sedert die vroegste tye in die geskiedenis van die wereld het tegnologiese ontwikkeling 'n sentrale rol in die vooruitgang van die wereldekonomie gespeel. Elke nou en dan vind daar 'n tegnologiese ontwikkeling plaas wat 'n kwantumsprong in die vooruitgang van die wereld tot gevolg he!. Voorbeelde hiervan is die meganiese ontwikkelinge wat tot die industriele revolusie gelei het, of die meer onlangse elektroniese ontwikkelinge wat die informasietegnologierevolusie tot gevolg gehad het. 'n Kenmerk van hierdie ontwikkelinge is die geweldige impak wat dit op die wereldekonomie gehad het. 'n Ontploffing in produkte en produksietegnieke is tipies die gevolg van hierdie landmerk tegnologiese ontwikkelinge. Die tegnologiese- en gevolglik ekonomiese veranderinge is so vinnig en intens dat dit waarlik as 'n revolusie beskryf kan word. Die onlangse vinnige vooruitgang in molekulere biologie het so 'n ontploffing in nuwe produkte en produksietegnieke in die biologiese wetenskappe veroorsaak, dat dit as 'n biotegnologiese revolusie beskryf kan word. Moderne tegnieke, soos rekombinante-DNS-tegnieke, maak die genetiese manipulasie van organismes moontlik. Dit lei tot die ontwikkeling van nuwe produkte en produksietegnieke wat voorheen ondenkbaar was. Die fokuspunt van die biotegnologie-revolusie is in die VSA en Europa. Suid-Afrika en ander ontwikkelende lande het agtergeraak in die toepassing en ekonomiese aanwending van moderne biotegnologie. Hierdie studie ondersoek spesifiek die kwessies in moderne biotegnologie en hoe Suid-Afrika voordeel daaruit kan trek. Die studie het bevind dat moderne biotegnologie geweldige ekonomiese potensiaal het en dat daar reeds baie buitelandse maatskappye is wat groot winste in alle velde van biotegnologie genereer. Daar is egter sekere bekommernisse oor die veiligheid van moderne biotegnologie. Dit dui op die noodsaaklikheid van 'n deeglike globale regulatoriese raamwerk. So 'n raamwerk sal die verbruikersaanvaarding verseker wat nodig is vir die suksesvolle ekonomiese toepassing van moderne biotegnologie. Verskeie kostefaktore moet in die biotegnologie-industrie in berekening gebring word en in Suid-Afrika is hierdie kostefaktore baie belangrik weens die klein skaal van die Suid Afrikaanse ekonomie. Suid-Afrika en baie ander ontwikkelende lande kan definitief uit die aanvaarding van moderne biotegnologie en uitbreiding van biotegnologie-kapasiteit voordeel trek. Analises soos koste-volume-wins-, ekonomiese potensiaal- en produksiefaktorgapinganalises moet egter uitgevoer word, verkieslik tot op produkvlak, om die geskikte biotegnologieveld met die grootste ekonomiese potensiaal vir Suid-Afrika te bepaal. 'n Paar sleutel marksuksesfaktore moet in die biotegnologiebedryf in gedagte gehou word. Die kernbeginsel van hierdie sleutel marksuksesfaktore is geidentifiseer as die vermoe van biotegnologieprodukte om so 'n goeie waarde-aanbieding aan die klient te bied, dat die mark bereid is om 'n premiumprys vir die produk teen ekonomies lewensvatbare vraaghoeveelhede te betaal. Stimulering van die Suid-Afrikaanse biotegnologiebedryf deur die regering word wyd deur die industrie verwelkom. Die gevolglike uitbreiding van die biotegnologiekapasiteit in Suid-Afrika sal langtermyn ekonomiese voordele vir SuidAfrika, asook vir ander ontwikkelende lande in Afrika inhou. Die gevolgtrekking van hierdie studie is dat grootskaalse aanvaarding van moderne biotegnologie gepas is in Suid-Afrika en dat die ontploffing in biotegnologieprodukontwikkelings, tesame met groter markaanvaarding van moderne biotegnologieprodukte, groot potensiele voordele vir die toekomstige Suid-Afrikaanse ekonomie inhou.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: As Continental Tyre SA strives to carve a path towards high performance, it is critical that the nine (9) factors of workplace practices, suggested by David Maister, are embraced fully and become integral part of its strategic direction. To be able to achieve as a world-class low cost producer of quality tyres, Continental Tyre SA will not only upgrade its technology and improve processes, but also the development of its employees to their best ability is imperative. As the study findings have shown, there is an unwavering commitment and enthusiasm from employees at Continental Tyre. Senior management must capitalize on these positive results in building and instilling more pride, by ensuring that employees are empowered and capacitated to fulfill their personal ambitions and the goals of the organisation at large. For Continental to deliver high quality and maintain supreme standards of service as expected by its customers, they have to ensure that all employees, as people who are in the front line of customer service, are equipped with appropriate knowledge to understand all their products and the unique needs of customers. Quality Systems have to be strengthened and updated regularly through audits, so as to align with global best performers. Another critical consideration of people management are coaching and mentorship programs, that serve as a guide and support to employees development processes. Employees must be encouraged to discuss the issues that affect their performance within this relationship. This management practice helps to exploit the full potential of individual employees as they strive to contribute by the achievement of high performance within the organisation. The culture of high performance is enhanced by well managed and effective protege - mentor relationships that are practiced throughout the organisation. With coaching, complex and highly intimidating change interventions are handled with great confidence by employees. Fair compensation and incentive schemes have become a critical part of reward systems, and Continental Tyre SA is no exception. However, for this business practice to achieve its intended objective, reward and motivation, it has to be implemented in an equitable and fair manner, consistent with the efforts and contributions of employees, When fair, compensation will tend to have a postive influence on the other factors. High levels of satisfaction will not be guaranteed by fair compensation only, but employees will enjoy their work more when allowed to be creative and when given the freedom to make decisions that determine how they will do their job best. Continental Tyre can derive satisfaction and encouragement from the outcome of the survey. Real satisfaction will come from financial and market performances that confinm the positive results of the high achievement research study. Lastly, the culture survey must be developed as an organisation practice that will ensure regular, reliable feedback of employee opinions. Not only will Continental Tyre SA be able to maintain and gain loyalty from its present employees with progressive high achievement practices, they will gradually attain the status of employer of choice, thereby attracting ta lented high potential employees. / AFRIKAANSE OPSOMMING: In Continental Tyre SA se strewe na hoë werkverrigting is dit essensieel dat die nege faktore aangaande werkplek-praktyke soos deur David Maisler voorgestel, ten volle aanvaar word om 'n integrale deel van die organisasie se strategie te vorm. Om hul beeld as verskaffers van wereldklas, lae-koste, gehalte bande uit te leef, poog Continental SA nie alleen om tegnologie te verbeter en sodoende prosesse te verhoog nie, maar is die ontwikkeling van die organisasie se werknemers se vermoens van kardinale belang. Bevindinge uit die studie toon 'n intense toewyding en belangstelling onder werknemers by Continental Tyre SA. Dit is dus noodsaaklik dat senior bestuur voortbou op die bevinding deur geleenthede te skep vir die bemagtinging van werknemers om hul persoonlike ambisies en doelwitte uit te leef, wat op die lange duur tot voordeel van die maatskappy kan strek. Om te verseker dat Continental Tyre SA diens van hoë gehalte en net die hoogste standaarde lewer, soos deur hul klienle verwag word, moet daar toegesien word dat alle werknemers, wat gewoonlik in die voorste linies is as dit kom by klientediens, toegerus word met die nodige kennis oor produkte asook oor die unieke behoeftes van kliente. Die voortdurende versterking en opgradering van kwaliteitstelsels deur middel van ouditte sal verseker dat in pas gebly word met globale presteerders. In mensebestuur moet daar ook krities gekyk word na afrigting- en mentorskapprogramme, wat kan dien as gids en wat ondersteuning kan verleen aan die ontwikkelingsproses van werknemers. Werknemers behoort aangemoedig te word om kwessies rakende hul prestasies binne hierdie verband te bespreek. Sodanige bestuurspraktyk moedig werknemers aan om individueel tot volle potensiaal te ontwikkel in hul strewe om deur die lewering van kwaliteit werk ook 'n bydrae tot die organisasie te maak. Effektiewe en goedbestuurde protege/mentor verhoudinge wat toegepas word in die hele organisasie verhoog die kultuur van hoë werkverrigting en prestasie. Gekompliseerde en hoogs intimiderende veranderingsintervensies kan met die hulp van afrigting, met groot selfvertroue deur werknemers hanteer word. Billike kompensasie en aansporingskemas het al 'n kritieke deel van besoldiging geword in organisasies en Continental Tyre SA is geen uitsondering nie. As besigheidspraktyk met motivering en vergoeding as doelwit, moet hierdie doelwit in pas met die bydraes en pogings van werknemers, op 'n billike wyse ge'implimenteer word. Indien vergoeding billik is, sal dit neig om ander faktore positief te be'invloed. Billike vergoeding lei nie noodwendig tot hoë tevredenheidsvlakke by werknemers nie, maar werknemers sal hul werk meer genotvol vind indien hulle toegelaat word om meer kreatief te wees en die vryheid gegun word om besluite te neem oor hoe om optimaal te funksioneer in hul werk. Die uitslag van die opname kan dien as aanmoediging vir Continental Tyre SA, wat met reg tevrede daarmee kan wees. Werklike bevrediging sal uitvloei uit die finansiele- en markaanwysings wat die positiewe resultate van die hoogstaande studie-navorsing weerspieel. Ten slotte moet die kultuuropname ontwikkel word tot 'n gereelde, betroubare terugvoering van die opinies van werknemers. In die lig hiervan sal Continental SA nie slegs die lojaliteit en hoë werkverrigtingspeil van sy huidige werknemers handhaaf en behou nie, maar sal die status van werkgewer volgens keuse behaal gaandeweg bereik word en sodoende talentvolle, hoë profiel werknemers gelok word.