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El empleo juvenil en el Perú: perspectivas para su regulación a través del análisis de la experiencia comparadaRojas Cayo, Flor Jessica 31 January 2024 (has links)
Entre los diversos problemas económicos que enfrentan los países en todo el mundo, y más aun
los que están en vías de desarrollo como el nuestro, se tiene la falta de inserción laboral juvenil. Y
no es que las personas de este grupo etario no laboren, sino que lo hacen de modo precario o
informal. La situación mencionada, conlleva a que los países adopten medidas para poder afrontar
esta problemática, medidas que, si bien no siempre tienen éxito, van marcando el camino para
alcanzar lo que varias legislaciones denominan el “trabajo decente”. Por ello, en este trabajo de
investigación se aborda este problema empezando de una mirada interdisciplinaria. Primero,
presentando los principales conceptos involucrados para poder comprender este tema. Segundo,
intentando presentar un diagnóstico de la situación laboral de los jóvenes en el Perú y cómo es que
son empleados al amparo de nuestra legislación y luego, cómo es que otros países lo vienen
haciendo. Habiendo comprendido cómo se emplea a los jóvenes en nuestro país y en países como
Chile, Uruguay y España, pasamos a analizar qué lineamientos podemos aprender de estas
legislaciones que puedan ser aplicados en Perú. Así, presentaremos tres propuestas generales que
pueden servir de base para poder promover la inserción laboral juvenil.
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El delito como recurso, aprendizaje y oportunidad: trayectorias laborales y delictivas de una localidad en desventaja social.Benites Guerrero, Sebastián Darío 21 September 2022 (has links)
La presente investigación buscó problematizar las trayectorias delictivas,
laborales y educativas que presentan los residentes de una localidad en
desventaja social. Para ello,se analizaron tres dimensiones de análisis que
configuran las trayectorias: las oportunidades y/o recursos, el aprendizaje
social, y el tipo de convivencia de los residentes. Los hallazgos principales
son: primero, cómo los recursos se encuentran constreñidos a la condición
de desventaja de la localidad, conduciendo a los residentes a un mismo tipo
de oportunidades laborales precarias e inestables. Luego, en cuanto a las
valoraciones, se identificó cómo el refuerzo positivo desde distintos grupos
sociales inserta o sostiene a los entrevistados en sus trayectorias. En cuanto
a la convivencia, seidentificó el peso de etiquetas que los distinguen entre
los residentes de la localidad, generando proximidad o distancia ante grupos
que promueven conductas de riesgo. La metodología utilizada es el enfoque
de curso de vida y se estudian las trayectorias, hitosy transiciones de los
entrevistados. Se entrevistó y analizó a 9 residentes de una localidaden
Cercado de Lima, una localidad que describimos y reconocemos en
desventaja social.La presente tesis resalta y discute hasta qué punto una
localidad en desventaja social, alconstreñir (y limitar) las oportunidades y
grupos de socialización de sus residentes, puede acabar configurando
trayectorias delictivas.
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Las facultades de representación de los sindicatos de rama y su incidencia en las negociaciones colectivas con las empresas que cuentan con menos de 20 trabajadoresPicoaga Vargas, Miguel Angel 31 August 2018 (has links)
En el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos
descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de
inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes.
Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y
diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que
contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las
grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro
empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo
desarrollan.
La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que
muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir
grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe
fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación,
Negociación Colectiva y Huelga;
En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar
argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se
encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con
menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación,
capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los
sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de
20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto
de sus derechos laborales y sindicales.
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Evaluación formativa con énfasis en diseño y gestión : el caso del programa REVALORA PERÚ en el período mayo 2009 - junio de 2011Araujo Castañeda, Aurora Genoveva 10 September 2013 (has links)
El presente trabajo desarrolla un esfuerzo evaluativo con énfasis en diseño y gestión para el programa REVALORA PERÚ durante el período mayo de 2009- junio de 2011. El objetivo general de la evaluación es aclarar la justificación del programa y definir una línea de acción para una mayor consistencia lógica de sus objetivos, de modo tal que el programa en el futuro pueda tener objetivos más claros y un número mínimo de indicadores que ayuden posteriormente a verificar sus resultados e impactos.
Para ello, el trabajo está integrado por cuatro capítulos, el primero pretende justificar la
evaluación del programa sobre la base de fundamentos teóricos de evaluación de programas públicos y fundamentos prácticos que muestran la aplicación de una diversidad de modalidades de evaluación en países como Chile, México, Colombia y Perú, así como la relevancia de evaluar programas de formación como REVALORA PERÚ. El segundo, analiza la justificación teórica que sustenta programas como REVALORA PERÚ y explora algunas características del mercado laboral en el Perú en cuyo marco se crean y desenvuelven programas como REVALORA PERÚ.
El tercer capítulo desarrolla la evaluación propiamente dicha y busca evaluar el diseño del
programa y la gestión del programa, y explora algunos elementos de eficacia y eficiencia.
Finalmente, el capítulo cuarto reúne las conclusiones de la evaluación en los temas de diseño y gestión, y de manera general una recomendación que se deriva de todos los temas tratados con anterioridad.
Los principales hallazgos del presente trabajo se resumen en los párrafos siguientes: la evaluación de REVALORA PERÚ es viable técnicamente, sigue estándares internacionales y el programa es relevante como política de empleo y búsqueda de competitividad del Perú. Por otro lado, diversas teorías muestran que hay una relación causal entre formación de capacidades e incremento de la
productividad que redunda en mejores condiciones de trabajo para las personas y, a su vez mayor competitividad para las empresas, y por ende mayor crecimiento económico de un país. Sin embargo, se plantea que esta relación no es lineal y que el crecimiento requiere no solo de políticas de formación para mejorar los recursos humanos disponibles en una sociedad sino es necesario un conjunto de políticas que logren diversificar e integrar conocimientos para así diversificar la producción de un país. Asimismo, el mercado laboral peruano muestra diversas características y problemas que están relacionadas con diversas esferas: la oferta formativa, el desarrollo del sector productivo y las características de los recursos humanos. En ese marco, el programa REVALORA PERÚ tiene como propósito mejorar la empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral; sin embargo,
dicho propósito se muestra ambiguo al no especificar cuál es la contribución especifica del programa frente al problemas de bajo nivel de empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral. Además, no se evidencia una clara relación entre la variedad de servicios que desarrolla: capacitación laboral, asistencia técnica para emprendedores, certificación de competencias laborales e intermediación laboral, pues los mismos responden a problemáticas distintas, que si bien podrían tener relación, tienen causas
diferentes y mecanismos de solución propios.
Así el programa REVALORA PERÚ, desde que se creó por D.S. N° 001-2009-TR, no identificó el problema concreto que busca solucionar y cuáles son los mecanismos más idóneos para ello.
Ello repercutió en la implementación del mismo, pues no definió su población potencial ni
objetivo, tampoco desarrollo criterios adecuados para la focalización y selección de beneficiarios y los mecanismos de coordinación con otros programas similares para no duplicar esfuerzos. Se evidencia que el programa en mención, básicamente respondió a prioridades políticas y adoleció de un adecuado diagnóstico para determinar cuál era el costo de oportunidad de desarrollar REVALORA PERÚ frente a otras alternativas. Por tanto, dado el déficit de capital humano y la baja empleabilidad de la oferta laboral en el país para responder a las necesidades del sector productivo, es crucial desarrollar un diagnóstico más idóneo respecto a qué problema concreto respecto a la baja empleabilidad- atender y cómo hacerlo, analizando alternativas viables y que
resulten más eficaces y eficientes, para crear mayor capital humano que responda a las
necesidades del sector productivo, no frene e impulse la competitividad y crecimiento del país.
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Empleo informal y mercados laborales multisegmentados en el PerúAlvarado Enciso, Alfredo Manuel 30 July 2018 (has links)
Dados los altos niveles de informalidad en Perú y las diversas políticas que se han aplicado para reducir su tamaño, la discusión académica ha discutido sobre la naturaleza del empleo informal y sobre sus determinantes. Sin embargo, los estudios previos han tenido limitaciones en cuanto a la consideración de heterogeneidad en el mercado laboral, incorrecta especificación en la función de comportamiento, sesgo de selección de participación en el mercado de trabajo y endogeneidad por autoselección al empleo formal e informal. Esta tesis emplea un modelo que corrige los anteriores supuestos, verifica la hipótesis de segmentación o multisegmentación del mercado laboral, calcula el porcentaje de trabajadores informales involuntarios y evalúa algunos factores pecuniarios y no pecuniarios asociados a la elección del empleo informal durante el periodo 2012-2016. Los resultados confirman la hipótesis de mercados laborales multisegmentados. Además, en la población de asalariados urbanos del sector privado, existe entre 9 y 13% de trabajadores informales involuntarios respecto del total de trabajadores informales. Asimismo, la educación, especialmente la superior, reduce la probabilidad de ser informal mientras que la tenencia de un seguro diferente del trabajo aumenta la probabilidad de ser informal. Por último, la carga familiar disminuye la probabilidad de ser asalariado informal
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La negociación colectiva centralizada en el empleo público como presupuesto para el cumplimiento del Convenio 151 de la OITOré Saravia, Dante Augusto 13 February 2018 (has links)
En el presente trabajo se realiza un estudio desde la Constitución acerca de cómo
viabilizar la negociación colectiva en el marco del empleo público, teniendo en cuenta
las restricciones establecidas para este derecho como es el principio de equilibrio
presupuestario, el cual es un bien jurídico que goza protección constitucional.
En el empleo público, la negociación colectiva tiene una connotación totalmente
diferente al ámbito privado, ya que mientras en el primer caso se puede ver afectado
intereses particulares, en el segundo está en juego el interés público, por ello es válido
que este derecho este sujeto a límites como lo es el principio de equilibrio presupuestario
que tiene reconocimiento constitucional.
El derecho a la negociación colectiva para los servidores públicos tiene reconocimiento
constitucional y a su vez el Estado tiene el deber de fomentarla, así como las formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. De manera más precisa, el Estado debe
adoptar las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar el desarrollo
del derecho y poder determinar las condiciones laborales de los servidores públicos
(artículo 7° del Convenio 151).
Ante las dificultades económicas o presupuestarias de muchas entidades la negociación
colectiva bajo el modelo descentralizado se ha tornado poco eficaz ya que las materias
que se demandan en una negociación requieren de una disposición presupuestaria por
parte de la Entidad.
En ese sentido, se debe de apuntar a una estructura centralizada para establecer de
manera relativamente rápida una regulación de condiciones de trabajo para sectores
productivos concretos, negociada entre pocos sujetos colectivos que se interrelacionan
de manera habitual y en consecuencia pueden facilitar los acuerdos.
Es así que a través de una estructura centralizada de la negociación colectiva es que se
podrá dar cumplimiento al mandato constitucional contenido en el artículo 7° del
Convenio 151.
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El análisis de la implementación del teletrabajo mixto en el sector bancario peruano. Casos: BCP Y BBVASilva Tarrillo, Winie Ninive, Carrasco Malpartida, Josselyn Ruby, Vega Rubio, Julio German 20 July 2018 (has links)
Esta investigación surge con la necesidad de analizar la implementación del Teletrabajo
y las diferentes etapas que constituyen dicho proceso dentro de dos empresas pertenecientes al
sector bancario peruano. El estudio tiene como justificación la escasa cantidad de investigaciones
sobre la implementación de dicha modalidad en las empresas del país, además de la creciente
relevancia que esta herramienta ha adoptado en los últimos años, impulsada por la estructuración
de la ley 30036 en el 2013 y su respectivo reglamento en el 2015. En ese sentido, se decidió
utilizar dos unidades de análisis: el Banco de Crédito Peruano (BCP) y el Banco Continental
(BBVA), caracterizadas como dos de las empresas más representativas del sector bancario.
Se aplicó una metodología de estudio con enfoque holístico de múltiples casos (Yin,
2014) estructurando el proceso de investigación en base a la metodología de casos propuesta por
Eisenhart (1989), llevándose a cabo una triangulación de cruce de información según los tres tipos
de muestra seleccionados: expertos nacionales e internacionales sobre Teletrabajo, colaboradores
dentro de las empresas mencionadas que hayan tenido o tengan la característica de teletrabajar,
así como también líderes, jefes o gerentes de estas empresas que se hayan involucrado en la
implementación. Para ello, las herramientas de investigación utilizadas fueron entrevistas semi
estructuradas aplicadas a estas personas, estableciendo contacto con más entrevistados bajo una
dinámica de bola de nieve.
El análisis de los resultados se divide en función a los objetivos de la investigación:
Identificar y analizar el proceso de implementación del Teletrabajo según las etapas llevadas a
cabo en cada banco, Indagar sobre las áreas y perfiles más adecuados para su participación según
el análisis de los equipos de implementación, y luego identificar Barreras y Alicientes en la
práctica observadas por el colaborador y por la organización. Esto finalmente deriva en la
identificación de Buenas Prácticas de implementación.
El proceso de investigación dio como resultado dinámicas similares en cuanto a la
estructuración de etapas para el desarrollo de la herramienta, que sin embargo se decantaron en
caminos distintos: la herramienta paralizó totalmente su práctica de manera oficial en uno de los
sujetos de estudio (a pesar de que su matriz es considerada pionera en el tema en su país de origen),
mientras que en otra se continuó (aunque sin llegar a expandirse masivamente al resto de áreas
del banco). Se halló que existen factores cruciales de carácter presupuestario y culturales
(liderazgo presencialista) que impactan en el desarrollo de la herramienta, siendo estos síntomas
del grado de maduración que tienen las buenas prácticas propuestas por la literatura en cada
empresa.
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El reconocimiento de la actividad penitenciaria como trabajo protegido por el derecho: la creación de condiciones equiparables a la relación laboral en el PerúOlarte Saco, Marcia Esperanza 30 March 2017 (has links)
"Se ha dicho, hace ya mucho tiempo, que un hombre colgado no sirve para nada y que
los suplicios inventados para el bien de la sociedad deben ser útiles a esta sociedad.
Es evidente que veinte ladrones vigorosos, condenados a trabajar en las obras
públicas toda su vida, sirven al Estado con su suplicio y que su muerte no sirve más
que al verdugo, que cobra por matar a los hombres en público" (VOLTAIRE, 1766,
133).
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El traslado geográfico del trabajador : el lugar de trabajo como condición esencial de la relación laboralMalpica Castillo, Luis Daniel 15 February 2018 (has links)
La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores
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"Yo puedo hacerlo solo": riesgo laboral y capacidad de autonomía de niños y niñas trabajadores en el Mercado Central.Brizio Bello, Lucía 21 April 2016 (has links)
La infancia no es un fenómeno derivado de manera natural del desarrollo físico de las personas. A diferencia de lo que nos pueda dictar el sentido común, la infancia es una construcción social que conlleva diferentes significados y comportamientos en distintos contextos. No existe una única infancia, sino múltiples infancias a partir de las cuales encontramos distintas nociones de lo que implica “ser niño” (Jenks 1996; Gaitán 2006a). Es recién a partir del siglo XX, que el concepto de infancia se relaciona con la necesidad de mejorar las condiciones de vida de los niños y niñas (Salinas 2001), estableciendo un hito clave en 1989 con la aprobación de la Convención de los Derechos del Niño (de ahora en adelante “Convención”). Este acuerdo modifica el concepto de “niño” utilizado hasta la fecha en Occidente, pasando de considerar a los niños y niñas de “objetos” a “sujetos” de protección (Gaitán 2006a).
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