Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-06-07T19:17:49Z No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Rejected by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br), reason: Boa tarde, Por favor, adicione o campo outros títulos. Atenciosamente, on 2017-06-26T19:18:12Z (GMT) / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-06-27T11:09:17Z No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-08-11T23:28:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-11T23:28:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) Previous issue date: 2017-08-11 / A literatura apresenta cada vez mais a busca por estudos empíricos que procuram identificar e compreender os aspectos da mudança que influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos. Há uma necessidade latente de estudos que investiguem os efeitos que reações explícitas (afetivas, cognitivas e comportamentais) despertam nos indivíduos diante de processos de mudança organizacional. O objetivo geral deste trabalho é entender de que forma os artigos brasileiros buscam estudar as reações às mudanças organizacionais, além de verificar a influência das razões e benefícios da mudança e do Learning Agility (antecedentes) nos comportamentos de apoio à mudança. O Manuscrito 1, seguindo o modelo da revisão de Oreg, Vakola & Armenakis (2011), apresenta revisões de literatura sobre reações à mudança organizacional, seus antecedentes e consequências e elenca estudos brasileiros que vinculam estes aspectos. Os resultados demonstraram lacunas na área de mudança organizacional e escassez de estudos nas áreas de características individuais, benefícios e riscos percebidos e reações afetivas às mudanças. Após os estudos referentes ao Manuscrito 1, optou-se por investigar, nos outros manuscritos componentes deste trabalho, as características individuais (Learning Agility), os antecedentes Razões e Benefícios das mudança e suas influências no comportamento de apoio. Assim, o Manuscrito 2 apresenta a Escala de Learning Agility e a- análise dos indícios de validade, utilizando a análise fatorial (AFE e AFC). Os resultados pontaram uma estrutura fatorial de 8 fatores e índices de confiabilidade superiores a 0,80, porém o modelo reespecificado (χ2 (575) = 453,595; p<0,05; CMIN/DF=5,96; NFI=0,89; TLI=0,85; CFI=0,91; GFI=0,91; RMSEA=0,93) aponta para uma reestruturação do modelo inicial. O Manuscrito 3 apresenta o desenvolvimento de duas escala: Percepção das Razões para mudar - RMO e Benefícios percebidos da Mudança – BMO. As análises dos indícios de validade, por meio de análise fatorial exploratória, apresentaram variância explicada de 48% para a escala de RMO e 60% para BMO. O Manuscrito 4 apresenta o desenvolvimento da regressão feita para verificar se Learning Agility, as razões e os benefícios percebidos da mudança são preditores de comportamentos de apoio à mudança organizacional. Os resultados mostraram um bom modelo preditivo, as variáveis explicam 52% dos comportamentos de apoio.O estudo ainda apresentou diferenças na predição para os cargos de gestores e não-gestores. / The literature increasingly presents the search for empirical studies that seek to identify and understand the aspects of change that influence the attitudes and behaviors of individuals. There is a latent need for studies that investigate the effects that explicit reactions (affective, cognitive and behavioral) arouse in individuals in the face of organizational change processes. The general objective of this paper is to understand how the Brazilian articles seek to study the reactions to organizational changes, as well as to verify the influence of the reasons and benefits of the change and of the Learning Agility on the behaviors in support of the change. Paper 1, following the Oregon revision model, Vakola & Armenakis (2011), presents literature reviews on reactions to organizational change, its antecedents and consequences, and studies Brazilian studies that link these aspects. The results showed gaps in the area of organizational change and scarcity of studies in the areas of individual characteristics, benefits and perceived risks and affective reactions to changes. After the studies related to Paper 1, it was decided to investigate, in the other manuscripts components of this work, the individual characteristics (Learning Agility), the antecedents Reasons and Benefits of the change and their influences in the supporting behavior. Thus, Paper 2 presents the Learning Agility Scale and the analysis of validity indicators, using factorial analysis (AFE and AFC). The results indicated a factorial structure of 8 factors and reliability indexes higher than 0.80, but the re-specified model (χ2 (575) = 453,595, p <0.05, CMIN / DF = 5.96, NFI = 0.89 , TLI = 0.85, CFI = 0.91, GFI = 0.91, RMSEA = 0.93) points to a restructuring of the initial model. The Paper 3 presents the development of two scale: Perception of Reasons for Change - RMO and Perceived Benefits of Change - BMO. Analysis of the validity indices by means of exploratory factor analysis showed an explained variance of 48% for the RMO scale and 60% for the BMO. Paper 4 presents the regression development to verify if Learning Agility, the perceived reasons and benefits of change are predictors of behaviors in support of organizational change. The results showed a good predictive model, the variables explain 52% of the supporting behaviors. The study also showed differences in the prediction for the positions of managers and non-managers.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2018. / Submitted by Fabiana Santos (fabianacamargo@bce.unb.br) on 2018-09-26T22:10:36Z No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) / Approved for entry into archive by Fabiana Santos (fabianacamargo@bce.unb.br) on 2018-10-08T20:04:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-08T20:04:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) Previous issue date: 2018-10-08 / A maneira como as equipes aprendem auxilia seus membros a interpretar cenários, a solucionar problemas e a se desenvolverem, contribuindo para a sua efetividade e a das organizações em que estão inseridas. A aprendizagem de equipes é definida como um fenômeno multinível, em que processos contínuos de compartilhamento, arquivamento e recuperação da informação resultam no desenvolvimento de modelos mentais compartilhados, de sorte a promover potenciais mudanças no comportamento do grupo. Nesse cenário, destaca-se o papel dos comportamentos colaborativos de aprendizagem, que são padrões de interação que favorecem a aquisição de conhecimentos partilhados pela equipe, levando à construção coletiva do conhecimento. Tendo em vista a importância desses comportamentos, a presente pesquisa visa (a) mensurar a influência exercida por atributos do contexto e do grupo para propiciar tais comportamentos, bem como (b) identificar possíveis consequências desses comportamentos. Entre os atributos do contexto, ênfase é dada ao papel do líder, especificamente aos estilos transacional e transformacional. Quanto às características da própria equipe, o foco recai sobre a potência. Para alcançar o segundo objetivo, buscou-se avaliar a intensidade do impacto dos comportamentos colaborativos na efetividade das equipes de trabalho, especificamente na coesão e no desempenho da equipe. Participaram do estudo 132 indivíduos, membros de 42 equipes de trabalho de uma organização pública. O levantamento das informações sobre as variáveis do estudo foi realizada em dois momentos. No primeiro, os membros dessas equipes forneceram informações sobre o líder da equipe (liderança transformacional α= 0,95; liderança transacional α = 0,87), a potência do grupo (desempenho produtivo α = 0,91; relacionamento social α = 0,91) e os comportamentos de aprendizagem (α = 0,93). Em um segundo momento, as variáveis critério do estudo foram coletadas (coesão social α = 0,84; coesão para tarefas α = 0,70; desempenho α = 0,86). O modelo de predição proposto foi testado mediante regressão linear e os resultados obtidos revelam que tanto a liderança transformacional ( β= 0,22; p<0,01) quanto a potência, fator desempenho produtivo (β = 0,46; p <0,001), são antecedentes relevantes dos comportamentos de aprendizagem. Quanto às consequências desses comportamentos, observou-se o seu impacto tanto na coesão social (β = 0,47; p<0,001), quanto na coesão para tarefas (β = 0,47; p<0,001) e no desempenho da equipe (β = 0,36; p<0,001). Além disso, constatou-se que os comportamentos de aprendizagem medeiam a relação entre a liderança transformacional e a coesão. Esse conjunto de achados tornam pertinente afirmar que o estudo realizado contribui ao campo de conhecimento ao prover evidências empíricas das relações entre antecedentes e consequentes dos comportamentos de aprendizagem, bem como esclarece o seu papel mediador para o alcance da efetividade das equipes. Implicações práticas e uma agenda para futuras pesquisas também são levantadas. / Team learning helps its members to interpret scenarios, to solve problems and to develop themselves, contributing to team’s and organization’s effectiveness. It is defined as a multilevel phenomenon, in which an on going process of sharing, storing and retrieving knowledge leads to the development of shared mental models, potentially promoting changes in group behavior. In these scenario, emphasis is given to team learning behaviors: interaction patterns that favors the acquisition of a mutually shared cognition. Considering the importance of these behaviors, the present research aims to (a) measure contextual and group attributes that elicits team learning behaviors, and to (b) quantify these behaviors consequences. In the contextual setting, emphasis is given the transactional e transformational leadership. As for the team characteristics, the focus relay on group potency. To achieve the second objective mentioned, we sought to identify the team learning behavior’s impact on team effectiveness, more specifically, on group cohesion and performance. Data were collected from 132 workers, members of 42 work teams in a public organization. First, these team members answered about their leader’s style (transformational leadership α = 0,95; transactional leadership: α = 0,87), group potency (productive performance α = 0,91; social relationship α = 0,91) and team learning behaviors (α =0,93). In a second moment, they rated our criterion variables (social cohesion α = 0,84; task cohesion α = 0,70; and team performance α = 0,86). The theoretical model was tested using linear regression analysis and the results showed that transformational leadership (β = 0,22; p<0,01) and group potency (productive performance factor: β = 0,46; p<0,001) predicts collaborative team learning behaviors. In relation to the consequences of these behaviors, results show that they impact in social cohesion β = 0,47; p<0,001), task cohesion (β = 0,47; p<0,001) and team performance (β = 0,36; p<0,001). Furthermore, team learning behaviors mediates the relationship between transformational leadership and cohesion. To conclude, the findings provides empirical evidence of team learning behaviors antecedents and consequences and also clarifies its mediating role to lead teams to be effective. Practical implications and a future search agenda are also discussed.