Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia. / Made available in DSpace on 2012-10-24T04:48:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 256224.pdf: 602168 bytes, checksum: d489eac043225c9cd019b97ed52e9290 (MD5) / A aprendizagem por meio de ações de treinamento é, para a organização, uma estratégia de sobrevivência no mercado, uma vez que possibilita estruturar situações formais de aprendizagens com o objetivo de resolver seus problemas de desempenho, aumentar a produtividade e desenvolver suas competências. Diante desse contexto, a presente pesquisa teve como objetivo identificar quais características do treinamento possibilitam a transferência de aprendizagem para um contexto de trabalho. A pesquisa foi realizada com 43 vendedoras de uma organização de confecção de moda feminina. O delineamento de pesquisa utilizado foi o quase-experimental. Os sujeitos foram organizados em dois grupos: um de controle e um de intervenção. O grupo de controle participou de um treinamento tradicional da empresa. O grupo de intervenção participou de um treinamento que teve suas características modificadas, a partir dos resultados demonstrados na literatura pesquisada, considerados como relevantes para um efeito positivo da instrução sobre o desempenho do indivíduo. Essa intervenção teve o objetivo de estabelecer relações entre essas características e a transferência do aprendido para o contexto de trabalho. A coleta ocorreu em três momentos: no início e ao final de cada treinamento e, após 22 dias da realização de cada treinamento. Na primeira coleta foram obtidas informações quanto à retenção da aprendizagem, e a segunda, quanto à sua transferência. Foram utilizados questionários de pré e pós-testes para medir a aprendizagem. Para medir a transferência, foi utilizado um questionário de heteroavaliação, no qual constavam todas as aprendizagens que foram objetivos do treinamento. Os resultados da pesquisa revelaram que o grupo de intervenção obteve melhores resultados do que o de controle, em todos os níveis de avaliação do treinamento: reação, retenção da aprendizagem e transferência. O fato de ambos os grupos possuírem as mesmas condições estruturais de trabalho, suporte gerencial e características demográficas homogêneas permitiu associar a diferença de aprendizagem e sua transferência às intervenções realizadas. Desse modo, foi constatada relação positiva entre algumas características de treinamento e a transferência da aprendizagem para o contexto de trabalho. Dentre essas características, são destacadas: clareza e precisão na definição dos objetivos de ensino, exposição dos objetivos de ensino, uso de procedimentos como dramatização, discussão em grupo orientada, estudo dos produtos e exposição oral, uso de meios de ensino como a apostila e o plano instrucional, além do comportamento do instrutor. Contudo, ao ser desenvolvido um estudo sobre as características do treinamento e sua relação com a transferência da aprendizagem, os aspectos de suporte e características individuais precisam ser considerados, uma vez que há uma inter-relação entre os três conjuntos de variáveis (características do treinamento, características individuais e características de suporte) no que diz respeito aos resultados do treinamento para o desempenho do indivíduo no trabalho.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Florianópolis, 2013. / Made available in DSpace on 2015-03-18T20:55:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 329870.pdf: 2553920 bytes, checksum: cfc880d7d3e3a690fa46fd081e23b579 (MD5) Previous issue date: 2013 / O presente trabalho teve por objetivo analisar a influência dos componentes do Comprometimento Organizacional e a transferência da aprendizagem em organizações. O trabalho foi realizado em uma Universidade do Sul do Brasil. A escolha desta Universidade se deveu ao fato de que a mesma tem programa estruturado de Formação Continuada de seus professores. Entre suas atividades de formação foi possível identificar práticas com aprendizagem possível de ter sua transferência observada, uma vez que se tratava do uso de um software para Ambiente Virtual de Aprendizagem. Após as atividades de formação pode-se identificar a existência de dois grupos de docentes: um que, de acordo com os controles e sistemas da Gerência de Educação à Distância, estava fazendo uso do software enquanto outro, embora tivesse feito as atividades de formação e poderia usar tal software, não o fazia. Com esses grupos identificados aplicou-se questionário contendo as questões relativas aos componentes do Comprometimento Organizacional adaptadas do modelo de Meyer e Allen. De posse dos resultados, foi possível identificar quais componentes do comprometimento organizacional estão associados à transferência da aprendizagem, bem como diferenças nos componentes do Comprometimento Organizacional dos grupos que Transferiram e que Não Transferiram a aprendizagem. Ao considerar a complexidade do fenômeno da transferência e dos múltiplos fatores a ela relacionados, entre eles o comprometimento, ressalva-se a necessidade de compreender os resultados deste estudo como válidos para o seu grupo de respondentes. Os resultados corroboram o entendimento de que o componente afetivo seja o componente que melhor representa o comprometimento e que este pode, com revisão de suas delimitações, tratar-se de um conceito unidimensional. Permanece a necessidade de identificar e aprofundar o entendimento sobre as possíveis contribuições que os componentes instrumental e normativo possam levar para os indivíduos e para as organizações, como brevemente assinalado nas análises e nas considerações finais deste trabalho.<br> / Abstract : The objective of this research was to analyze the influence of the Organizational Commitment components and the transfer of learning in the organizations. The research was conducted in a University in the south region of Brazil. The choice of this university was due to the fact that it has already implemented a continuous education program focused on the professor groups. During the analyses of their activities, it was possible to observe transferable learning practices, once it was used a Learning Virtual software. After those activities, it could be noticed two distinct groups of professors: the first, which according to the controls and the Management of Distance Education systems, was working with the software, while the second one, although it had also made the activities and was able to work with the software, it was not using it at all. So, after the identification of the groups, it was applied a questionnaire, which was composed by questions related to the components of the Organizational Commitment adapted to Meyer and Allen s Model. Through the analyses of the results, it was possible to observe which components of the organizational commitment were associated to the learning transfer, as well as the differences in the components of the Organizational Commitment of the groups; the one that transferred and the other that was not able to transfer the learning. Considering the complexity of the transference phenomenon and the several factors related to it (as the commitment, for example), it is worth to point out that the results obtained in this research must be understood as valid just to the studied groups. The results corroborated to the understanding that the affective component is associated to the results already aimed to the organizations. The commitment could, taking in account a revision of its delimitations, be considered as a unidimensional concept. There is still the necessity of identify and deepen the comprehension about possible contributions that the other components should bring to the individuals and to the organizations, as briefly mentioned in the analyses and final considerations.