Les institutions françaises sont aujourd’hui "massivement" victimes de tentatives de vol d’information. Or, l’être humain est le maillon faible des dispositifs de sécurité de l’information (SI). Notamment, l’usage des réseaux personnels par les salariés est susceptible de soutenir l’activité d’innovation… tout en créant des failles potentielles pour la SI. Ce travail doctoral vise donc en particulier à progresser dans la connaissance des facteurs humains pour améliorer les mesures de SI. Nous focalisons nos travaux sur l’échange d’informations entre salariés de toutes organisations (services de l’Etat, grandes et petites entreprises,…). Afin de répondre à notre questionnement, nous avons conçu un modèle d’analyse basé sur le contexte d’action dans lequel s’articulent notamment la mobilisation des réseaux personnels, l’influence des valeurs individuelles et organisationnelles et la perception qu’on les acteurs des mesures organisationnelles de sécurité en vigueur dans leur organisation. Nous relevons l’importance de la culture organisationnelle et du comportement perçu du manager de proximité comme des éléments clés de la SI. / French institutions are now "massively" victims of attempted theft of information . But the human being is the weakest link in security devices information (IS). In particular, the use of personal networks by employees is likely to support innovation activity ... while creating potential loopholes for IS. Therefore, in particular, this doctoral work attempts to progress in the knowledge of human factors to improve IS measures. We focus our work on information exchange between employees of all organizations (government departments, large and small enterprises, ... ) . To answer our questions, we developed a conceptual model based on the context of action that includes notably the mobilization of personal networks, the influence of individual and organizational values and actors’ perception of organizational security measures in place in their organization. We note the importance of organizational culture and behavior perceived of the local Manager as key elements of the IS.

L’injustice au travail engendre des émotions négatives chez les employés, ces émotions influencent les résultats du travail. Cette recherche vise à mettre en évidence cette perspective en utilisant deux approches théoriques alternatives de l’injustice au travail : La justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense ainsi que leurs conséquences sur les deux différents échantillons. Basé sur une étude transversale, ce travail compare la justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense en examinant les perceptions de l’injustice par les employés et leurs relations aux rendements au travail au Pakistan (N=583) et en France (N=241). En plus, nous examinons les effets modérateurs des valeurs humaines sur la relation entre l’injustice au travail et le rendement. Cependant, les résultats de l'analyse de la régression hiérarchique révèlent que les deux modèles théoriques de l’injustice (la justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense) étaient positivement liés à l'épuisement lié au travail et à l'intention de départ, et négativement liés à l'engagement organisationnel, et au comportement au travail. Nous avons démontré que les valeurs humaines et la sensibilité à l’équité modèrent la relation entre l’injustice et les conséquences du stress dans les deux échantillons. Nous avons aussi abordé notre contribution à la littérature existante, les multiples implications managériales et les pistes de recherches. / Unfairness at work often causes in inducing negative emotions among employees that influence their work outcomes or strains. In this research, we seek to advance this perspective by using two alternative theoretical models of unfairness at work: organizational (in)justice and effort-reward imbalance and its consequences on two different samples of employees. Based on cross-sectional two different samples this study offered a comparison between organizational (in)justice and effort-reward imbalance in examining employees' unfair perceptions and their relationships to work outcomes in Pakistan (N=583) and in France (N=241).Further, this research examined the moderating effects of personal human values and equity sensitivity between the relationships of unfairness at work and outcomes. However, results of hierarchical regression analysis revealed that both theoretical models of unfairness (organizational (in)justice and effort-reward imbalance) were positively related to job-burnout, turnover intention whereas negatively related to organizational commitment, employees’ performance, and employees in role behavior. We also found that personal human values and equity sensitivity moderated the relationship between unfairness and stress outcomes in both samples. Contribution towards the existing literature, managerial implications, and future research direction was also discussed.