Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’évaluation des programmes a été introduite dans la gestion des programmes publics en Haïti en 1978. Cependant, quatre décennies plus tard, le pays n’a pas fait de progrès significatifs dans son institutionnalisation. Pour comprendre pourquoi, une étude approfondie des obstacles à l’intégration de l’évaluation de programme dans la culture des organisations publiques en Haïti a été entreprise. Cette question est également pertinente pour d’autres pays en développement comme Haïti. L’étude s’est appuyée sur des approches néo-institutionnelles et organisationnelles comme base théorique, et les données ont été collectées par le biais d’une enquête sur le terrain utilisant des méthodes mixtes et des techniques de triangulation. Les résultats de l’étude suggèrent qu’il serait opportun de redéfinir les relations entre les parties prenantes de la mise en œuvre et de l’évaluation des programmes et des politiques publiques, y compris les partenaires financiers internationaux et les bénéficiaires, en termes d’augmentation de l’implication des agences de mise en œuvre dans le processus d’évaluation. La recherche a également montré que la restructuration organisationnelle avant l’institutionnalisation, le renforcement des capacités des parties prenantes nationales et la sensibilisation aux avantages de l’évaluation sont des conditions préalables importantes pour la cohérence du processus d’institutionnalisation. Enfin, ce document s’aligne sur la position des sociologues néo-institutionnalistes qui pensent que la culture est une force naturelle avec laquelle il faut compter lorsqu’il s’agit d’institutionnaliser de nouvelles approches. Notre contribution est à la fois empirique et méthodologique. Les données ont été collectées dans des organisations gouvernementales chargées de la mise en œuvre, de l’évaluation et de l’audit des politiques et programmes publics. En plus des entretiens semi-structurés, nous avons utilisé des outils de diagnostic de la culture organisationnelle couramment utilisés dans le secteur privé, associés à d’autres utilisés dans les organisations publiques, communautaires et à but non lucratif. Cela nous a permis de ne pas perdre de vue les normes des sciences de gestion, tout en gardant à l’esprit l’objectif de l’action publique. Enfin, l’étude appelle à une réflexion théorique sur des flexibilités conceptuelles pour des outils de gestion qui peuvent ne pas être adaptés à un contexte culturel donné.

Comment caractériser la culture organisationnelle d’une entreprise multinationale tout en prenant en compte l’impact des cultures nationales des pays où elle opère ? Telle est la problématique que nous traitons à partir de l’exemple du groupe Saint-Gobain. Nous nous appuyons sur la méthodologie préconisée par Schein dans une démarche apparentée à la Grounded Theory. Nous avons identifié trois dimensions fondamentales principales s’appuyant sur une quatrième dimension complémentaire : - La première dimension porte sur les relations entre les personnes qui se caractérisent par un respect de la personne, un esprit de collaboration, un souci de développement des personnes et un profond respect de la hiérarchie. Nous avons reprise l’image de la famille pour caractériser Saint-Gobain ;- La deuxième dimension est l’action et la relation au monde. Saint-Gobain se caractérise par son esprit d’entreprise, sa prudence et son souci de conformité, son innovation, son attachement à la décentralisation, sa culture industrielle, un sens émergent du client, et sa responsabilité sociale. Nous la caractérisons comme une communauté d’entrepreneurs solidaires et prudents ;- La troisième dimension est la relation au temps : un temps long, ancré dans l’histoire et marqué par la durabilité. Une quatrième dimension complémentaire apparait, relative au respect des cultures nationales et à la prégnance de la culture française Nos travaux confirment la pertinence de la méthodologie de Schein comme le modèle de gestion français caractérisé par d’Iribarne. Par ailleurs les trois dimensions fondamentales que nous avons identifiées rejoignent la typologie de Hampden-Turner & Trompenaars. / How to define the organizational culture of a multinational corporation whilst taking into account the impact of the local cultures of countries where it operates? This question introduces the problematic nature of our study focused on the Saint-Gobain Group. Our research is based on Schein’s methodology in an approach related to the Grounded Theory. We have identified three main fundamental dimensions supported by a complementary fourth dimension:- The first dimension concerns relations among people which can be characterized by respect for people, team spirit, a concern for peoples’ development and profound respect for the hierarchy. To represent Saint-Gobain, we used the metaphor of the family;- The second dimension is the action and relation towards the world. Saint-Gobain is characterized by its entrepreneurial spirit, its prudence and its concern for conformity, its innovation, its commitment to decentralization, its industrial culture, an emerging sense of the customer, and its social responsibility. We characterize it as a community of supportive and prudent entrepreneurs; - The third dimension is the relation to time: a long time carved in history and marked by sustainability.The fourth complementary dimension, in respect of national cultures and the importance of French culture, appears either explicitly or through the practices of leaders and managers who have shaped the organization over time. Our work allows us to validate the relevance of Schein’s methodology and to confirm the French management model characterized by d’Iribarne. Moreover, the three identified fundamental dimensions correspond with the typology of Hampden-Turner & Trompenaars

Ce travail de thèse considère la culture organisationnelle comme une variable dépendante, à la croisée d’influences multiples, susceptible d’être impactée par les changements issus de la mise en œuvre de la loi du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale. Il ne cherche pas à extraire des lois universelles, mais s’inscrit dans une perspective idiographique et poursuit un double objectif : -1- décrire les transformations de la culture d’un établissement selon le modèle des valeurs concurrentes de Quinn (Quinn et Cameron, 1983 ; Quinn et Rohrbaugh, 1983, Cameron et Quinn, 2006), -2- qualifier et quantifier la mise en œuvre des outils de la loi et leurs impacts sur la perception des agents à leur égard. Nous avons donc suivi un établissement a priori représentatif du secteur durant trois années au cours desquelles les outils ont été élaborés puis mis en œuvre. Considérant que le secteur social et médico-social présentait une culture professionnelle de type modèle de service public (Sainsaulieu, 1985, Francfort et al, 1995), nous postulions que la culture organisationnelle de cet établissement serait orientée vers le soutien lors du premier temps de recueil de données. Nous postulions également qu’elle s’orienterait progressivement vers la règle avec la déclinaison des outils de 2002 davantage représentatifs d’organisations dont la culture est orientée vers la règle. La recherche met en évidence que la culture organisationnelle est composite, que la règle est prégnante dès le premier temps de recueil de données et plus valorisée que la dimension soutien. D’autre part, les cultures professionnelles ainsi que les préférences personnelles sont orientées vers le soutien. Au gré de la mise en œuvre des outils, grâce à des pratiques managériales considérées comme respectant les principes de la justice organisationnelle et favorisant le développement de l’engagement comportemental, on observe une intégration du profil culturel au niveau des préférences personnelles et des cultures professionnelles. / The work of this thesis considers the organizational culture as a dependent variable, crossing multiple influences, possibly impacted by the changing of the law of January 02nd, 2002 renewing the medical and medical-social action. Il does not try to extract universal laws, but joins rather in an idiographic prospect and pursues a double objective: -1- describe the transformation of the culture of an establishment according the model of the competing values of Quinn (Quinn and Cameron, 1983; Quinn and Rohrbaugh, 1983; Cameron and Quinn, 2006), -2- qualify and quantify the implementation of the tools’slaw as well as the perception of the agents in this respect. Whereas the social and medical- social sector presented a professional culture of model type of public utility ( Sainsaulieu , 1985; Francfort and al , 1995). For this prospect, we have observed an institution that we think representative of this sector during three years while the tools laws have been elaborated then implemented. We postulated that the organization culture of this institution would be directed towards human relations during the first collecting data. We postulated also that it will go progressively toward the rules with the implementation of the tool’s law: this one is more representative of organizations that are guide to the rules values. The research proves that organizational culture is mixed, that the rule takes the lead before human relations, as early as the first collecting data. In another way, the professional cultures and the personal preferences are oriented toward human relations. During the implementation of the tool’s law, according managerial practices that respect the principles of organizational justice, and that favor organizational commitment, we observe an integration of the cultural pattern on a level of personal preferences and professional cultures.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La présence d’équipes multiculturelles est de plus en plus fréquente dans les organisations. Peu d’études scientifiques s’intéressent cependant aux fondements culturels de ces équipes. Cette étude s’attarde aux éléments culturels ayant un impact sur l’intégration. Il est démontré que la présence de rituels et de héros influence l’intégration, ce qui n’a pas été identifié précédemment dans la littérature. Les rituels sont les interactions sociales, les activités sociales et le processus de sélection. Ce sont des activités inscrites dans les traditions de l’organisation et qui se retrouvent ensuite au sein des équipes. Le second élément est le héros, au sens culturel, puisqu’il arrive qu’un membre de l’équipe soit reconnu comme tel et qu’il joue un rôle déterminant dans l’intégration des autres. Ses caractéristiques personnelles et le soutien qu’il offre aux autres influencent positivement leur intégration. Le tout est maximisé par l’authenticité qui lui permet d’avoir des relations interpersonnelles de proximité avec ses membres. La contribution principale est l’ajout d’éléments de compréhension concernant l’intégration au sein des équipes en contexte interculturel. Cette étude de cas, de type qualitative, s’inscrit dans le paradigme constructiviste. Les données ont été collectées par entrevues semi-dirigées dans trois équipes multiculturelles.

Titre de l'écran-titre (visionné le 26 juillet 2023) / Introduction : En 2016, on comptabilisait plus de 500 000 personnes vivant dans des établissements de soins de longue durée (ESLD) (1), 2076 établissements au Canada (2) et des milliers de personnes en attentes pour un lit en ESLD (3). Les ESLD sont des environnements de soins complexes dus aux besoins multiples et particuliers des résidents. Plus du trois quarts des résidents vivent avec une maladie neurologique, plus de la moitié avec une maladie cardiaque, la moitié avec une maladie musculosquelettique et un peu moins que la moitié avec une maladie psychiatrique (4). Le contexte pandémique a exacerbé la situation déjà précaire des ESLD. Les personnes qui résident en ESLD sont particulièrement à risque d'être infectées par la COVID-19 et d'en décéder (5). 80% des décès totaux de la première vague étaient des personnes âgées de 65 ans et plus (6). Plusieurs experts sont à réfléchir des solutions afin d'améliorer les conditions de travail des infirmières ainsi que les milieux de vie et les soins offerts aux personnes âgées (7, 8). Dans cette optique d'amélioration, il s'impose de questionner la capacité des ESLD à implanter de telles interventions. Cependant, la science de la mise en œuvre dans un contexte de soins aux personnes âgées est jusqu'ici un domaine de recherche peu exploré et encore moins dans un contexte d'ESLD canadiens (9). Or, le développement des connaissances dans ce domaine pourrait grandement améliorer la préparation à l'innovation et l'implantation d'interventions. Hypothèses : Les hypothèses de recherche sont les suivantes : la taille organisationnelle, la position en milieu urbain de l'ESLD et les ESLD privés à but lucratifs seront associée positivement à la préparation organisationnelle des employés à l'implantation d'interventions. Méthode : Un devis de recherche corrélationnel descriptif a été choisi afin d'atteindre le but de cette étude. Les caractéristiques organisationnelles ont été recueillies par enquête dans 47 ESLD à travers le Canada. Une variété de participants (Infirmières, Infirmières chefs, gestionnaires, personnel de soutien, etc.) par ESLD ont été recrutés pour compléter le questionnaire OR4KT sur la préparation organisationnelle ainsi que des données sociodémographiques et un gestionnaire par établissement a fourni les données sociodémographiques de l'établissement. Après l'analyse des postulats et du CCI, un modèle linéaire mixte à un niveau a été produit pour chacun des facteurs organisationnels. Des tests bivariées ont aussi été menés. Résultats : Les modèles linéaires mixtes pour ces trois facteurs n'étaient pas significatifs. Certains biais méthodologiques pourraient expliquer cette problématique. La zone géographique est le seul facteur organisationnel qui a été identifié comme ayant une différence significative entre les catégories à l'aide du test de Kruskal Wallis. / Introduction: In 2016, there were over 500,000 people living in long-term care facilities (LTCF)(1), 2076 facilities in Canada (2) and thousands of people waiting for an LTCF bed (3). LTC facilities are complex care environments due to the multiple and complex needs of residents. More than three-quarters of residents live with neurological disease, more than half with cardiac disease, half with musculoskeletal disease and slightly less than half with psychiatric disease (4). The pandemic context has exacerbated the situation. Persons residing in LTCF are particularly at risk of becoming infected with and dying from COVID-19 (5). 80% of the total deaths in the first wave were among people aged 65 years and older (6). Many experts are considering solutions to improve the working conditions of nurses as well as the living environments and care offered to the elderly (7, 8). In this context of improvement, we must also ask ourselves whether LTC homes have the capacity to implement such interventions. However, the science of implementation in aged care settings is, to date, an under-explored area of research and even less in Canadian LTC settings (9). Yet, the contribution of this area could greatly enhance the readiness for innovation and implementation of interventions. Aims: The research hypotheses are that organizational size, urban location of the LTC facility, and private for-profit LTC facilities will be positively associated with organizational readiness to implement interventions. Method: A descriptive correlational research design was chosen to achieve the purpose of this study. Organizational characteristics were collected by survey from 47 LTC sites across Canada. A variety of participants (nurses, nurse leaders, managers, support staff, etc.) per LTC were recruited to complete the OR4KT organizational readiness questionnaire as well as sociodemographic data and one manager per facility provided the facility's sociodemographic data. After the analysis of postulates and ICC, a one-level linear mixed model was generated for each of the organizational factors. Bivariate tests were also conducted. Results: The linear mixed models for these three factors were not significant. Some methodological bias could explain this problem. Geographic area was the only organizational factor that was identified as having a significant difference between categories using the Kruskal Wallis test. Conclusion : Recommendations will be proposed to facilitate the implementation of intervention in LTC.

La moyenne pancanadienne des infirmières qui quittent leur emploi dans la première année d’embauche est de 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Ce taux représente un coût important puisqu’on estime que l’embauche d’une nouvelle infirmière engendre des frais de formation de l’ordre de 30 000$ (Hayes, 2007). Le présent mémoire repose sur l’idée que le leadership des infirmières chefs et la nature de leurs interventions de gestion jouent un rôle important dans la rétention des infirmières sur les unités ce qui, à son tour, contribue à l’amélioration et au maintien d’un environnement de travail sain qui favorise l’adaptation aux changements organisationnels et opérationnels (Cummings, 2005). Selon une perspective environnementale d’analyse des systèmes organisationnels, cette situation implique que le bon fonctionnement de l’établissement de santé dépend de la capacité à « acquérir et maintenir les ressources », (Pfeffer, 2003 p.2) incluant les ressources humaines. L’objectif de ce mémoire est d’analyser l’influence de la culture organisationnelle et du type de leadership des infirmières chefs sur deux variables soit l’intention de quitter le poste actuel et la qualité perçue du milieu des infirmières soignantes. Cette étude quantitative s’appuie sur un devis corrélationnel. Afin d’assurer la représentativité, un échantillonnage probabiliste a été utilisé. Le biostatisticien de l’Ordre des Infirmières et Infirmiers du Québec (OIIQ) a fourni les noms et coordonnées de 1000 infirmières qui travaillent sur les unités de soins des quatre hôpitaux ciblés par l’étude. L’analyse des données a permis d’identifier quatre relations causales. Une relation a ainsi été établie entre la culture organisationnelle et le type de leadership utilisé. Ensuite une relation a été établie entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu. La relation suivante est entre le type de leadership utilisé et la qualité perçue du milieu par les infirmières soignantes. Finalement, l’effet médiateur du leadership résonnant entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu a été démontré. Des suggestions d’améliorations aux niveaux organisationnel et académiques ainsi que des recommandations au niveau de la gestion et de la pratique infirmière découlent de l’analyse des données. / The national average of nurses leaving their job in the first year of employment is 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Those changes represent an important training cost as it is estimated that hiring and orienting a nurse on a unit costs 30 000$ (Hayes, 2007). This thesis is based on the idea that nurse managers’ leadership style and their management interventions are playing an important role in nurse retention. In turn, retention contributes in maintaining and improving a healthy work environment where those conditions facilitate organisational and operational adaptation (Cummings, 2005). From an environmental perspective for analysing organisational systems, this implies that good functioning of health care establishment depends on its capacity of “acquiring and maintaining resources” (Pfeffer, 2003 p.2), which includes human resources. The goal of the present master’s thesis is to analyse the influence of organisational culture and nurse managers’ leadership style on bedside nurses’ intent to quit actual position and their perceived environment quality. This quantitative study is based on a correlational design. To ensure representativeness, a probability sampling was used. Biostatistician of the College of Nurses of Quebec (OIIQ) provided the names and addresses of 1,000 nurses working on the wards of four hospitals targeted by the study. Four major relations were detected after data analysis. The first relation was established between organisational culture and the type of leadership used by nurse managers. Second relation was established between organisational culture and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Third relation was established between the type of leadership used by nurse managers and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Finally, it was demonstrated that resonant leadership acts as a mediator between organisational culture and perceived environment quality. Suggestions for improvements regarding organizational and academic levels and recommendations at the management and nursing practice levels arising from the analysis.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Notre recherche porte sur la mise en place d'un programme d'égalité professionnelle femmes-hommes et s'intéresse à la question suivante : Comment mener une démarche d'égalité professionnelle réelle et pérenne dans une entreprise dont la culture organisationnelle est masculine ? Pour y répondre, nous avons mené une recherche-intervention au sein de Transco, un groupe de transport public de voyageurs. En résultat, nous proposons une typologie des travaux sur l'égalité professionnelle et l'organisation et nous testons pour la première fois la grille de Rutherford, destinée à caractériser la culture organisationnelle genrée. Puis nous exposons les spécificités de la démarche de Transco, et en les rapprochant de la littérature, nous aboutissons à une montée en généralité sur les spécificités des démarches égalité. Ces résultats associés à nos apports théoriques nous permettent de préconiser des actions managériales pour garantir une égalité réelle et durable entre femmes et hommes. / Our research deals with the implementation of a professional gender equality program and is interested in the following question: how to lead an initiative of real and sustainable professional equality in a male environment? To answer it, we led a research-intervention within Transco, a group of public transport. ln our results, we propose a typology of major academic works on the professional equality and the organization. We test for the first time Rutherford's model, intended to characterize the gendered organizational culture. Then we display the specificities of Transco's equality initiative, and we link them to the literature to propose the key characteristics of gender initiatives. These results associated to our theoretical contributions allow us to draw operational recommendations to guarantee a real and sustainable equality between women and men.