Les institutions françaises sont aujourd’hui "massivement" victimes de tentatives de vol d’information. Or, l’être humain est le maillon faible des dispositifs de sécurité de l’information (SI). Notamment, l’usage des réseaux personnels par les salariés est susceptible de soutenir l’activité d’innovation… tout en créant des failles potentielles pour la SI. Ce travail doctoral vise donc en particulier à progresser dans la connaissance des facteurs humains pour améliorer les mesures de SI. Nous focalisons nos travaux sur l’échange d’informations entre salariés de toutes organisations (services de l’Etat, grandes et petites entreprises,…). Afin de répondre à notre questionnement, nous avons conçu un modèle d’analyse basé sur le contexte d’action dans lequel s’articulent notamment la mobilisation des réseaux personnels, l’influence des valeurs individuelles et organisationnelles et la perception qu’on les acteurs des mesures organisationnelles de sécurité en vigueur dans leur organisation. Nous relevons l’importance de la culture organisationnelle et du comportement perçu du manager de proximité comme des éléments clés de la SI. / French institutions are now "massively" victims of attempted theft of information . But the human being is the weakest link in security devices information (IS). In particular, the use of personal networks by employees is likely to support innovation activity ... while creating potential loopholes for IS. Therefore, in particular, this doctoral work attempts to progress in the knowledge of human factors to improve IS measures. We focus our work on information exchange between employees of all organizations (government departments, large and small enterprises, ... ) . To answer our questions, we developed a conceptual model based on the context of action that includes notably the mobilization of personal networks, the influence of individual and organizational values and actors’ perception of organizational security measures in place in their organization. We note the importance of organizational culture and behavior perceived of the local Manager as key elements of the IS.

Les hôpitaux publics français subissent, au gré des alternances politiques, de très nombreux changements qui interrogent aujourd’hui tant les procédés de gestion que les reconfigurations structurelles nécessaires pour faire face aux défis que leur lancent les restrictions budgétaires successives, le vieillissement de la population ou l’apparition de nouvelles pathologies. Cette recherche vise, sur la base d’un cadrage conceptuel analysant les réformes du secteur sanitaire à l’aune du paradigme de l’action publique qu’est le « new public management » d’une part, et d’une seconde analyse relative à la métamorphose des hôpitaux que l’on peut qualifier de bureaucraties professionnelles pluralistes en évolution d’autre part, à proposer une lecture de ces institutions par le prisme culturel dans une démarche exploratoire aux fondements ethnographiques et interprétativistes. Une étude de cas multiples enchâssée portant sur deux centres hospitaliers universitaires a donc été menée. S’appuyant sur 47 entretiens analysés dans une démarche inductive et triangulés avec les résultats d’une observation flottante et de nombreuses données secondaires, elle offre une analyse transversale et comparée des structures étudiées au regard d’un modèle narratif de présentation des résultats reconstruit pour une meilleure compréhension des déterminants hiérarchiques, prospectifs, interactionnistes, sociaux et stratégiques qui caractérisent les cultures des institutions étudiées. Les résultats permettent de faire émerger, au regard d’une discussion basée sur l’application de divers cadres conceptuels, de nombreuses implications managériales applicables au contexte actuel des deux structures étudiées / French public hospitals are currently affected by many changes due to political alternation. These changes raise questions on management processes and structural reconfigurations required by the new challenges they’re facing such as budgets cuts, the aging of the population and the increase of chronical pathologies. This research aims, on one hand to analyze the reforms of the health sector according to the « new public management » paradigm based on a conceptual approach, and secondly to analyze the gradual metamorphosis of hospitals (or evolving pluralistic professional bureaucracies) and finally, to propose a reading of these institutions by the cultural prism following an exploratory methodology based on an ethnographic and interpretivist approach. As a result, multiple case studies were conducted in two hospitals. Based on 47 semi-directive interviews which were analyzed with an inductive approach and then triangulated with the results of a floating observation and additional secondary data, it provides a transversal and compared analysis of the studied structures. Presented by a narrative model therefore rebuilt, these results aims to understand the hierarchical, prospective, interactionist, social and strategic cultures criteria that describes the studied institutions and organizations. A discussion of the results based on the application of various conceptual frameworks, allows to highlight numerous managerial implications applicable to both studied structures

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Cette thèse se donne pour objet d'explorer la place de la dimension culturelle vis-à-vis du phénomène d'alignement stratégique du SI- subtilité insuffisamment analysée- voire de comprendre en profondeur l'impact que peut exercer la culture organisationnelle sur l'alignement stratégique des usages du système ERP, notamment lors de la phase du post-basculement. Pour la stratégie de recherche qui est la nôtre, une exploration théorique, pertinente en regard de notre questionnement scientifique, nous a paru comme préalable indispensable pour constituer à la fois le fondement et la justification de la modélisation proposée. Laquelle a été mise à l'épreuve de la réalité professionnelle auprès d'une sélection d'entreprises opérant en Tunisie et se trouvant dans la phase du post-basculement de leurs systèmes ERP. Ce faisant, il nous a semblé plus constructif d'adopter la complémentarité des deux approches qualitative/quantitative au niveau de notre démarche empirique, et ce dans le cadre d'une triangulation méthodologique. Notre investigation s'est donc déroulée en deux phases. Durant la première, 5 études de cas ont été menées à partir de 16 entretiens semi-directifs auprès des DG, DM et DSI impliqués dans l'alignement stratégique des usages du système ERP. En s'adossant aux résultats de l'analyse de contenu de ces entretiens, un questionnaire d'enquête a été administré dans la seconde phase auprès de 55 DM en fonction dans 22 entreprises. La diversité des résultats obtenus, confirmant à la fois la faisabilité et la validation de la modélisation de recherche, tend à démontrer la singularité de notre travail de recherche dont la contribution principale réside dans l'émergence d'une hypothèse culturaliste novatrice. Laquelle postule la nécessaire prise en considération de la culture organisationnelle comme stimulateur potentiel de l'alignement stratégique des usages du système ERP, répondant de la sorte au besoin managérial relatif à la maîtrise de l'alignement stratégique des usages lors de la phase du post-basculement.

Français : Partant de la question du renouvellement de la main-d’œuvre québécoise, ce mémoire s’intéresse aux salariés professionnels des organisations syndicales québécoises. Ces dernières se sont dotées d’un important salariat professionnel dont le renouvellement en cours ou à prévoir suppose des défis importants, notamment à propos de la transmission de la culture organisationnelle. Ainsi, ce mémoire portera sur la socialisation des salariés professionnels des organisations syndicales québécoises à partir de quatre études de cas (FTQ, Syndicat des Métallos, CSN et FIQ). Il sera notamment question des pratiques de gestion de personnel de ces organisations liées au transfert de la culture, soit les pratiques de socialisation et de recrutement, de la formalisation de ces pratiques et de leur contrôle. Les résultats permettent de mettre en évidence les rapports entre la structure administrative des organisations syndicales et le modèle de socialisation des salariés professionnels nouvellement embauchés y ayant cours. De plus, bien que la tendance va en s’amplifiant, les pratiques de socialisation, à l’instar des autres pratiques de gestion de personnel en milieu syndical, demeurent peu formalisées. Enfin, les résultats permettent également de constater que le contrôle des dirigeants syndicaux sur la transmission de la culture aux professionnels est relativement faible comparativement à celui des pairs. / English : In the larger question of staff renewal in Québec, it is interesting to tackle more specifically union staff renewal. The union organizations are in the process or will soon be largely hiring new appointed staff, which will be a challenge in terms of organizational culture transmission. This memoir will research into the socialization of the appointed staff of Québec’s unions based on four case studies: the FTQ, Syndicat des Métallos, CSN and FIQ. The question of culture transfers in the personnel management practices of these organizations will be tackled by studying hiring and socialization practices, and the formalization and control of these practices. The results of our studies bring forth a link between administrative structure in the studied unions and the way the newly hired appointed staff are socialized. Even if there is a slight increase in the socialization practices’ formalization, on the whole, like in other practices of personnel management in union organizations, the formalization is minor. Moreover, our studies also show that the union leaders’ hold on culture transmission is minimal compared to the peers’.

Ce mémoire propose de conceptualiser la culture organisationnelle d’un angle nouveau. Mary Jo Hatch (1993), dans son modèle de Cultural Dynamics, soutient que la culture d’une entreprise favorise la modulation de l’identité des individus y travaillant. Partant de cette affirmation, je me questionne à savoir si l’inverse est aussi possible. La culture de l’organisation et l’identité des individus y travaillant peuvent-ils évoluer dans une dynamique de co-construction? Afin d’étudier ce phénomène, j’ai mené une série d’entrevues selon la méthode du récit de vie au sein d’Empire Sports, une chaîne québécoise de boutiques de vente au détail d’articles de sports extrêmes. En me basant sur la théorie des communautés de pratiques, j’ai analysé et interprété les résultats obtenus lors des entrevues. J’arrive à identifier et à préciser ce phénomène de co-construction que j’interprète à l’aide d’un nouveau concept appelé la culture extrême. Comme cette recherche est exploratoire, les conclusions ouvrent la possibilité d’approfondir davantage les connaissances à propos de la culture extrême en l’examinant dans d’autres contextes organisationnels. / This Master’s thesis proposes looking at organizational culture in a new light. In her model of cultural dynamics, Mary Jo Hatch (1993) suggests that a company’s culture influences the identity of the individuals working there. Starting from this affirmation, I ask if the inverse is also possible. Do organizational culture and individual identities evolve together in a dynamic of co-construction? Using a method inspired by the « life story », I conducted a series of interviews at Empire Sports, a Quebec chain of boutiques specializing in extreme sports. I use the communities of practice framework to analyze and interpret the intreviews. My results identify a phenomenon of co-construction at work. I interpret this using a new concept which I call « extreme culture ». The conclusions of this exploratory research suggest that further research in other organizational contexts could be useful in deepening of the concept of extreme culture.

Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyenneté. / This research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior.

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Les systèmes de management de marque (BMS) sont d’une importance centrale pour contrôler de façon efficace le management de marque et mettre en valeur la performance de l’entreprise. Une difficulté actuelle concerne l’évaluation des pratiques des managers de marque et leurs contributions à la performance. Cette recherche doctorale tente de pallier cette limite de plusieurs manières : (1) en identifiant les pratiques saillantes et composantes du BMS ; (2) en définissant une échelle de mesure du BMS ; (3) en testant son rôle médiateur dans la relation entre le concept d’orientation marché et la performance marque ; (4) en déterminant globalement , mais aussi sectoriellement, les pratiques saillantes du management de marque qui contribuent à la performance marque mesurée de façon subjective et objective, ainsi que les effets ; (5) en étudiant le rôle de variables qui pourraient modérer cet effet médiateur. Les résultats d’une analyse de sentier auprès de 359 managers de marque confirment l’existence de l’effet médiateur du système de management de marque. Nous démontrons qu’il existe également un chemin médiateur passant par cet effet et ayant un impact sur la performance subjective de la marque puis la performance financière objective. Les analyses multi-groupes mettent en avant des différences sectorielles dans la valorisation des pratiques du management de marque et de l’orientation marché, fournissant ainsi des éléments d’information pour la prise de décision du top management. / Brand management systems (BMSs) are of prime importance to monitor an effective brand management and enhance firms’ performance. The lack of research about brand management practices makes the evaluation of their impact on performance difficult to assess. In order to fill this gap, this doctoral research tries to: (1) identify the BMS’s main practices and components; (2) define a BMS scale; (3) test the BMS mediating role in the relationship between market orientation and brand performance; (4) determine to what extent brand management systems contributes to brand performance, measured at subjective and objective levels, globally and in five sectors; (5) study the moderating effects of firms’ and sectors’ characteristics. The research was carried out with a sample of 359 managers. The results demonstrate the mediating effect of BMS on subjective brand performance to objective financial performance. Multigroup analyses show moderating effects which influence BMS and market orientation valuation, which provides relevant information for top managers’ decision making.

Ces dernières années, le Vietnam a rejoint de nombreuses associations économiques de commerce international, en particulier l’organisation mondiale du commerce en 2007. Cela a permis à un grand nombre d’entreprises multinationales de s’implanter dans ce pays. Ce développement s’est traduit par une augmentation de la concurrence dans les ressources humaines. En conséquence, la question de la fidélité des salariés devient une problématique importante pour les responsables des ressources humaines.Il est impossible de réussir au Vietnam sans comprendre le contexte social, historique et culturel dans lequel les entreprises agissent. Une bonne connaissance de la culture nationale et organisationnelle pourrait fournir une meilleure compréhension de leurs influences sur l’intention de rester des salariés dans leur entreprise. La problématique de cette recherche est « Quelles sont les dimensions culturelles organisationnelles qui interviennent sur l’intention de rester des salariés dans leur entreprise vietnamienne ?». L’objectif est donc de mesurer l’influence de la culture organisationnelle sur l’intention de rester des salariés. Une enquête par questionnaires a été réalisée en 2014 auprès de 2000 salariés travaillant dans 30 entreprises informatiques vietnamiennes. 734 questionnaires complets ont été retournés.Les données analysées par les logiciels SPSS et AMOS ont permis de tester les relations entre les variables de notre modèle.Les résultats confirment que (1) la culture du clan est la valeur culturelle dominante dans les entreprises vietnamiennes ; (2) la culture du clan, la culture de l’adhocratie, la culture de la hiérarchie, l’identification au groupe et l’identification organisationnelle constituent les principaux motifs de l’intention de rester des salariés ; (3) la satisfaction au travail et l’implication affective jouent un rôle médiateur dans la relation entre la culture organisationnelle et l’intention de rester dans l’entreprise. / In recent years, Vietnam has joined many international trade associations, particularly the Word Trade Organization in 2007. This has allowed a large number of multinational companies to set up operations in this country. This development leads to a high competition in terms of human resources. As a result, the employees’ loyalty becomes an important issue for human resources managers.It is impossible to succeed in Vietnam without understanding the culture and the social, historical, political context in which the enterprises operate. A good knowledge of national and organizational culture could provide a better understanding of their influence on the employees’ intention to stay in the company.The main question of this research is “What are the organizational culture’s dimensions that impact the employees’ intention to stay in Vietnamese companies?”. The aim is to measure the influence of organizational culture on the employees’ intention to stay. A survey with 2000 employees working in 30 Vietnamese high-technology enterprises was carried out in 2014. 734 complete questionnaires were returned.The data analyzed by the SPSS and AMOS software allowed us to test the relationships between the variables of our model. The results confirm that (1) the clan culture is the dominant cultural value in Vietnamese enterprises; (2) the clan culture, the adhocracy culture, the culture hierarchy, the identification with group and organizational identification are the main reasons for the employees’ intention to stay; (3) job satisfaction and affective involvement play a mediating role in the relationship between organizational culture and the intention to stay in their enterprise.