The main goal of this thesis is to study of the influence of organizational culture on workaholism. Workaholism is an addiction to work that requires working excessively and compulsively. The existing literature on the subject has enabled us to distinguish workaholism leading to burnout from workaholism not leading to burnout. We have developed a typology of workaholics’ profiles which classifies workers along two continuums: the vertical axis represents the degree of workaholism (we will here contrast individuals showing no sign of addiction to highly addicted individuals). The horizontal axis provides information on the degree of burnout. It leads to four groups of workers: relaxed workers, tired workers, non-toxic workaholics and toxic workaholics. The data comes from the SALVEO study conducted in Canada by the Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM). The data was collected between 2009 and 2012 in 63 workplaces with a response rate of 71.3%, equivalent to 2,162 employees. First, performed descriptive analyzes of our population in order to know the fundamental characteristics of the entire SALVEO sample. Then, we performed bivariate analyzes to determine the absence or presence of a significant linear relationship between the variables. We have then performed multivariate analyzes of our variables in order to obtain the net effects of our variables on the workaholic profil. These have shown that rational culture associates positively with workers with toxic workaholism and, conversely, group culture associates negatively with workers with toxic workaholism. / L’objectif principal de ce mémoire est l’étude de l’influence de la culture organisationnelle sur l’addiction au travail, nommée ici ergomanie. L’ergomanie représente une dépendance au travail qui implique de travailler excessivement et compulsivement. La littérature existante sur le sujet nous a permis de distinguer l’ergomanie menant à l’épuisement professionnel de celle ne menant pas à l’épuisement professionnel. Nous avons élaboré une typologie du profil ergomaniaque qui classe les travailleurs le long de deux continuums : l’axe vertical représente le degré d’ergomanie (on va ici contraster des individus ne présentant aucun signe d’addiction aux individus fortement addictés). L’axe horizontal informe sur le degré d’épuisement professionnel. On trouve ainsi quatre types de travailleurs : les travailleurs détendus, les travailleurs fatigués, les travailleurs présentant une ergomanie non toxique et les les travailleurs présentant une ergomanie toxique. Les données proviennent de l’étude SALVEO menée au Canada par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM). Les données ont été recueillies entre 2009 et 2012 dans 63 milieux de travail selon un taux de réponse de 71.3 %, équivalent à 2162 employés. Nous avons réalisé des analyses descriptives de notre population afin de connaitre les caractéristiques fondamentales de l’ensemble de l’échantillon SALVEO. Dans un second temps, nous avons fait des analyses bivariées pour déterminer l’absence ou la présence d’une relation linéaire significative entre les variables. Enfin, nous avons réalisé des analyses multivariées de nos variables afin d’obtenir les effets nets de nos variables sur le profil ergomaniaque. Ces dernières ont montré que la culture rationnelle s’associe positivement aux travailleurs présentant une ergomanie toxique et, à l’inverse, la culture groupale s’associe négativement aux travailleurs présentant une ergomanie toxique.

La socialisation des (futurs) comptables à la profession et à la culture organisationnelle d'un cabinet comptable attire l'attention, depuis plusieurs décennies, de nombreux chercheurs en comptabilité. Ces derniers s'intéressent, entre autres, aux valeurs et rituels qui marquent différents moments du cheminement professionnel d'un comptable et qui forgent son identité professionnelle et sociale. C'est par une approche faisant valoir la pluralité des valeurs et des pratiques qui interviennent lorsqu'un individu est en interaction avec d'autres que j'ai étudié l'esprit critique dans une perspective de socialisation -- d'abord chez les étudiants, où je me suis intéressée à la socialisation professionnelle et ensuite chez les praticiens, où je me suis concentrée sur la socialisation organisationnelle. L'angle théorique proposé dans cette thèse est de nature sociologique, c'est-à-dire que je m'intéresse aux rapports des acteurs avec l'esprit critique, dans une perspective globale -- celle du développement personnel et professionnel du (futur) comptable. Ma thèse distingue deux conceptions de l'esprit critique. La première est l'esprit critique au sens de pensée critique -- l'attitude de remise en question des fondements d'un problème avec une ouverture aux conditions de possibilités individuelles -- que j'analyse dans le contexte de la formation universitaire. Comment les étudiants vivent-ils l'apprentissage de la comptabilité par le biais d'une pédagogie cherchant à favoriser la pensée critique ? Dans quelle mesure cette pédagogie, dite critique, peut-elle influencer le développement de leur sensibilité éthique ? L'analyse de ces questions est l'objet des deux premiers articles, lesquels font ressortir les réflexions des étudiants à l'égard de la pédagogie critique et du rôle du comptable au sein de la société. La deuxième conception est celle de l'esprit critique au sens de scepticisme professionnel -- l'attitude de remise en question des informations recueillies dans la résolution d'un problème -- que j'analyse dans le contexte de la pratique professionnelle. Quelles stratégies, dans la pratique quotidienne des comptables (auditeurs), participent à la mise en visibilité de l'esprit critique ? L'analyse de cette question est l'objet du troisième article qui soulève l'importance des pairs dans cette mise en visibilité. Mes trois articles, chacun à leur façon, renforcent l'idée que la socialisation n'est pas un processus statique. Les analyses et réflexions issues de ces articles peuvent aider les individus impliqués dans cette socialisation -- qu'elle soit professionnelle ou organisationnelle -- à mieux comprendre leur apport dans le développement du (futur) comptable au sein de sa profession. Ma recherche entend contribuer aux études portant sur la socialisation professionnelle par la pensée critique et celles portant sur l'enseignement de l'éthique en ce qu'elle combine les deux : une socialisation professionnelle empreinte de pensée critique, telle que révélée par la pédagogie critique, est susceptible d'éveiller la sensibilité éthique des futurs professionnels. Du point de vue de la socialisation organisationnelle, ma recherche contribue à la littérature portant sur le développement social de l'auditeur par la mise en exergue de certaines stratégies influençant l'interaction entre un superviseur et un subordonné dans la mise en visibilité de l'esprit critique. Dans l'ensemble, il ressort de mes trois articles l'importance de créer un espace propice à l'apprentissage (ou au développement) de l'esprit critique et d'accorder une place à la pensée critique dans la conception de l'esprit critique. Ma thèse est que la pensée critique se trouve à développer l'humain derrière le comptable. L'interaction étant reconnue comme un rouage important dans le développement social des comptables, ma thèse propose de concevoir la pensée critique dans une éthique d'un enseignement en continu en comptabilité. La promotion d'une culture de l'humanité dès la formation universitaire pourrait-elle amener les étudiants à cultiver à leur tour cette humanité au sein des organisations qu'ils joindront ?

Le climat organisationnel (ci-après, CO) a des effets notables sur les attitudes et comportements au travail. Or, son opérationnalisation demeure un enjeu non résolu au sein de la communauté scientifique. Les cadres théoriques limités, voire absents, pour orienter l’opérationnalisation du CO ainsi que l’utilisation de nombreux instruments de mesure ne reposant pas sur un processus de validation complet exacerbe cet état de fait. Pour combler ces manques, des chercheurs ont suggéré de considérer les valeurs organisationnelles comme bases conceptuelles du CO. De ce fait, certains chercheurs ont orienté leur attention sur le Competing Values Framework (ci-après, CVF; Quinn et Rohrbaugh, 1983), un cadre théorique issu de la littérature sur la culture organisationnelle. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude ne démontre pleinement l’adéquation conceptuelle entre les dimensions du CO et les quadrants du CVF pour en justifier l’application. De plus, une analyse critique des instruments du CO, dont ceux basés sur le CVF, démontre plusieurs lacunes importantes de ces derniers, notamment quant à leur processus de création et de validation. Cette thèse vise à traiter de ce manque conceptuel et psychométrique en offrant une conceptualisation et une opérationnalisation du CO arrimées et cohérentes avec le CVF, en suivant les meilleures pratiques de validation. Le premier article de la thèse consiste en une étude conceptuelle qualitative, qui cherche à concrétiser un alignement conceptuel entre les dimensions du CO et les quatre quadrants du CVF. Pour ce faire, une revue de la documentation portant sur les dimensions du CO utilisées à travers la documentation scientifique fut réalisée. Une première analyse qualitative de contenu a permis de regrouper 403 dimensions du CO en 24 regroupements conceptuels différents. Une seconde étape d’analyse de contenu a permis d’évaluer l’adéquation entre ces regroupements et chacun des quatre quadrants du CVF. Cette première démarche a permis de démontrer que le CVF est un modèle théorique approprié pour opérationnaliser le CO. Le deuxième article de la thèse consiste en l’élaboration et la validation d’un nouvel instrument du CO basé sur le CVF, le Questionnaire multifacettes du climat organisationnel (QMCO), et ce, à partir des 24 regroupements formés lors du premier article. Deux études quantitatives constituent cet article. Suivant un processus rigoureux de création d’items, l’étude 1 (n = 151 travailleurs canadiens francophones) a permis de dégager une structure factorielle préliminaire pour la version expérimentale du QMCO par le biais d’analyses factorielles exploratoires, tout en offrant des preuves pour soutenir la validité convergente, divergente et critériée. Par la suite, l’étude 2 (n = 304 travailleurs canadiens francophones) a permis de confirmer l’adéquation de cette structure aux données, par le biais d’analyses factorielles confirmatoires. Cette étude a aussi permis d’étayer la validité convergente, divergente et critériée du QMCO. Les résultats des deux études suggèrent une structure à sept facteurs : 1) Les récompenses basées sur la contribution individuelle, 2) La performance et la profitabilité organisationnelle, 3) La formalisation des règlements et des attentes des employés, 4) La gestion de la rétroaction, 5) Le changement, l’innovation et la prise de risque, 6) L’orientation envers les employés, et 7) La latitude décisionnelle. Cette thèse contribue à répondre à plusieurs critiques et limites des études antérieures portant sur le CO en proposant à la communauté scientifique un cadre théorique applicable au CO et un questionnaire aux propriétés psychométriques clairement explicitées qui démontre un potentiel, avec des raffinements nécessaires. / Research has stated that organizational climate (OC) has notable effects on organizational attitudes and behaviours. However, the scientific community still struggles with its operationalization. The limited use or absence of theoretical frameworks to guide the operationalization of OC, as well as the use of many OC instruments that lack formal validation processes to support their use exacerbate this struggle. To fill these gaps, researchers have brought their attention to organizational values as a conceptual foundation for understanding OC, thus bringing their attention to the use of the Competing Values Framework (CVF), a theoretical framework which stems from organizational culture. Still, to our knowledge, studies have yet to fully demonstrate the conceptual fit between OC dimensions and the CVF’s quadrants to justify the use of this framework. Furthermore, a critical analysis of OC instruments based on the CVF reveals important limitations, namely in regards to the creation and validation processes employed. This thesis aims to address these conceptual and psychometric gaps by offering a conceptualization and operationalization of OC that are coherent with the CVF, by following best practices in scale validation. The first article of this thesis consists of a conceptual qualitative study which aims to provide a conceptual alignment between OC dimensions and the four CVF quadrants. To do so, we carried out a literature review of OC dimensions used across the OC body of literature. A first qualitative content analysis grouped 403 OC dimensions into 24 different clusters. A second step of qualitative content analysis allowed us to evaluate the fit between these clusters and each of the four CVF quadrants. This article demonstrates that the CVF is an appropriate theoretical model to operationalize OC. The second thesis article consists of the creation and validation of a new CVF-based OC instrument, the Multifaceted Organizational Climate Questionnaire (MOCQ), based on the 24 clusters from the first thesis article. Two quantitative studies constitute this article. By following a rigorous item creation process, Study 1 (n = 151 French-speaking Canadian workers) revealed a preliminary factor structure for the experimental version of the MOCQ with the use of exploratory factor analyses, all while offering proof of convergent, divergent and criterion validity. Next, Study 2 (n = 304 French-speaking Canadian workers) confirmed the established structure of Study 1 with the use of confirmatory factor analyses. Furthermore, the convergent, divergent and criterion validity of the MOCQ was established. Results of both these studies suggest the following seven-factor structure: 1) Rewards Based on Individual Contribution, 2) Organizational Performance and Profitability, 3) Formalization of Rules and Expectations of Employees, 4) Feedback Management, 5) Change, Innovation, and Risk-Taking, 6) Employee Orientation and 7) Decision-Making Latitude. This thesis contributes to addressing several criticisms and limitations highlighted in past OC studies by proposing to the scientific community a theoretical framework applicable to OC, as well as a questionnaire with psychometric properties that are clearly stated and that demonstrates clear potential, notwithstanding the necessary refinements.

L’objectif principal de ce mémoire est d’identifier les antécédents organisationnels de la supervision abusive. Alors, un modèle intégrant la culture organisationnelle a été élaboré. Les données primaires recueillies par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (l’ERTSM) auprès de 2162 employés de 63 établissements au Québec de septembre 2009 à mai 2012 ont permis de tester nos hypothèses. Les analyses multiniveaux réalisées corroborent une relation significative entre la culture organisationnelle et la supervision abusive. Les résultats ont montré que la culture de performance est positivement reliée à la supervision abusive contrairement à la culture de relations sociales. Aussi, ces analyses révèlent que certains subordonnés seraient plus enclins à rapporter de la supervision abusive que d´autres. Enfin, d’autres caractéristiques organisationnelles comme la taille de l’établissement pourraient être associées à la supervision abusive. / The main objective of this thesis is to identify the organizational antecedents of abusive supervision. A model incorporating organizational culture was thus developed. The data collected by l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (l’ERTSM) with 2162 employees from 63 organizations located in Quebec from September 2009 to May 2012 was used to test our hypotheses. The linear multilevel models supported a significant relationship between organizational culture and abusive supervision. The results suggest that the performance culture positively affects abusive supervision. In contrast, the social relations culture is negatively related to abusive supervision. Also, these analyzes revealed that some employees are more likely to report abusive supervision. Finally, other organizational characteristics such as the organization's size are associated with abusive supervision.

Au Québec, les personnes âgées hospitalisées nécessitant un hébergement dans le secteur public peuvent être déplacées plusieurs fois au sein d’un hôpital et de différents établissements jusqu’à ce qu’une place permanente soit disponible. Cette pratique peut avoir des conséquences sur leur santé. Les significations qu’accordent les personnes âgées à cette expérience sont peu connues alors qu’elles peuvent influencer leur processus transitionnel et les conséquences sur leur santé et leur bien-être. Basée sur la théorie de transitions de Meleis (2010), une micro ethnographie critique ayant pour but de comprendre les significations du processus transitionnel de personnes âgées hospitalisées nécessitant un hébergement et vivant de multiples relocalisations a été conçue. L’échantillon était composé de huit personnes âgées ayant vécu au moins deux relocalisations durant leur attente d’hébergement. Des entrevues semi-dirigées et des conversations informelles ont été utilisées. L’analyse des données a respecté la méthode décrite par Braun et Clarke (2006). Les résultats de cette analyse thématique ont démontré que les personnes âgées vivent, durant leur expérience transitionnelle, des discontinuités spatio-temporelles auxquelles elles attribuent différentes significations. Ces significations correspondent à la perception de vivre de longues périodes d’attente dans des milieux temporaires, des déménagements rapides et impromptus et des coupures affectives. L’incertitude et l’impuissance ressenties à divers degrés d’intensité par les personnes âgées sont également des significations qui ressortent du processus transitionnel. Une autre signification accordée par les personnes âgées à leur expérience de transitions est l’importance des « petites choses » de la vie quotidienne. Les connaissances issues de cette étude ont des implications pour les différents champs d’activités des infirmières. Notamment, elles offrent des pistes pour favoriser la santé et le bien-être des personnes âgées vivant un processus transitionnel. / In the province of Quebec, hospitalized older people requiring placement in public intermediate or long-term care facilities can be relocated multiple times within a hospital and between various institutions before a permanent place becomes available. This practice may have consequences on their health. The meanings that older people ascribe to this experience are unknow but can influence the older persons’ transitional process and shape the nature of the impacts on their health and well-being. Based on Meleis’ transition theory (2010), a critical microethnography study was designed aiming to understand the meanings of the transitional process of hospitalized older people requiring placement and living multiple relocations. The sample consisted of eight older persons who experienced at least two relocations while waiting for definite placement. Data was collected through semi-structured interviews and informal conversations. Data analysis followed the six steps method described by Braun and Clarke (2006). The results of this thematic analysis revealed that older people live spatial and temporal discontinuities during their transitional experience to which they assign meanings. These meanings are the perception to live long waiting periods in temporary places, rapid and unannounced relocations and emotional cuts. The uncertainty and helplessness that older people feel at different levels are also meanings that emerge from the transitional process. Another meaning ascribed by older people to their transitional experience is the great importance of "little things" of everyday life. Knowledge generated from this study has implications in various nursing fields. In particular, they offer ways to improve health and well-being in older people living a transitional process.

La téléréadaptation, tout comme d’autres champs en télésanté, est de plus en plus interpelée pour la prestation de services. Le but de ce projet de thèse est d’enrichir l’évaluation de la téléréadaptation afin que les connaissances qui en découlent puissent venir soutenir la prise de décision d’acteurs impliqués à différents niveaux en téléréadaptation. Le premier article présente une revue systématique dont l’objectif était de faire synthèse critique des études en téléréadaptation. La revue rassemble 28 études en téléréadaptation, qui confirment l’efficacité de la téléréadaptation pour diverses clientèles dans différents milieux. Certaines des études suggèrent également des bénéfices en termes de coûts, mais ces résultats demeurent préliminaires. Cette synthèse critique est utile pour soutenir la décision d’introduire la téléréadaptation pour combler un besoin. Par contre, les décideurs bénéficieraient aussi de connaissances par rapport aux changements cliniques et organisationnels qui sont associés à la téléréadaptation lorsqu’elle est introduite en milieu clinique. Les deux autres articles traitent d’une étude de cas unique qui a examiné un projet clinique de téléréadaptation dans l’est de la province de Québec, au Canada. Le cadre conceptuel qui sous-tend l’étude de cas découle de la théorie de structuration de Giddens et des modèles de structuration de la technologie, en particulier de l’interaction entre la structure, l’agent et la technologie. Les données ont été recueillies à partir de plusieurs sources (groupes de discussion, entrevues individuelles, documents officiels et observation d’enregistrements) suivi d’une analyse qualitative. Le deuxième article de la thèse porte sur le lien entre la structure, l’agent et la culture organisationnelle dans l’utilisation de la téléréadaptation. Les résultats indiquent que les différences de culture organisationnelle entre les milieux sont plus évidentes avec l’utilisation de la téléréadaptation, entraînant des situations de conflits ainsi que des occasions de changement. De plus, la culture organisationnelle joue un rôle au niveau des croyances liées à la technologie. Les résultats indiquent aussi que la téléréadaptation pourrait contribuer à changer les cultures organisationnelles. Le troisième article examine l’intégration de la téléréadaptation dans les pratiques cliniques existantes, ainsi que les nouvelles routines cliniques qu’elle permet de soutenir et la pérennisation de la téléréadaptation. Les résultats indiquent qu’il y a effectivement certaines activités de téléréadaptation qui se sont intégrées aux routines des intervenants, principalement pour les plans d’intervention interdisciplinaire, tandis que pour les consultations et le suivi des patients, l’utilisation de la téléréadaptation n’a pas été intégrée aux routines. Plusieurs facteurs en lien avec la structure et l’agent ont contraint et facilité l’intégration aux routines cliniques, dont les croyances partagées, la visibilité de la téléréadaptation, le leadership clinique et organisationnel, la disponibilité des ressources, et l’existence de liens de collaboration. La pérennité de la téléréadaptation a aussi pu être observée à partir de la généralisation des activités et le développement de nouvelles applications et collaborations en téléréadaptation, et ce, uniquement pour les activités qui s’étaient intégrées aux routines des intervenants. Les résultats démontrent donc que lorsque la téléréadaptation n’est pas intégrée aux routines cliniques, elle n’est pas utilisée. Par contre, la téléréadaptation peut démontrée certains signes de pérennité lorsque les activités, qui sont reproduites, deviennent intégrées aux routines quotidiennes des utilisateurs. Ensemble, ces études font ressortir des résultats utiles pour la mise en place de la téléréadaptation et permettent de dégager des pistes pour enrichir le champ de l’évaluation de la téléréadaptation, afin que celui-ci devienne plus pertinent et complet, et puisse mieux soutenir les prises de décision d’acteurs impliqués à différents niveaux en téléréadaptation. / Telerehabilitation, like other telehealth applications, has been increasingly used to provide health services. The goal of this thesis is to enrich the field of telerehabilitation evaluation such that it can better contribute to informed decision making of those involved in telerehabilitation at different levels. The first article is a systematic review of telerehabilitation studies and it was conducted in order to provide a critical synthesis of the current telerehabilitation literature. The revue included 28 studies of telerehabilitation, which, overall, confirmed the efficacy of telerehabilitation when used with a variety of clienteles in different settings. Some of the studies also suggest that there may be some cost benefits associated with telerehabilitation although the findings remain preliminary. Such a synthesis of the literature can contribute to some decisions regarding the pertinence of introducing telerehabilitation. However, decision makers also need information regarding the clinical and organizational changes that are associated with telerehabilitation when implemented in a clinical setting. The next two articles contain the results of a single case study that was centered on a telerehabilitation clinical project implemented in the eastern part of the province of Quebec, in Canada. A conceptual model was developed to guide this study, and it was based on Giddens’ Theory of Structuration and on models of technology structuration, in particular drawing upon the notion of the interaction between structure, agent and technology. Data was collected from several sources (focus groups, interviews, official documents and observation of recordings) and was analyzed using a qualitative analysis approach. The second article in this thesis examined the relationship between structure, agent and organizational culture with respect to telerehabilitation use. The results indicate that differences in organizational culture between the centres are more visible when telerehabilitation is used, which can in some cases lead to conflicts, while in other cases create opportunities for change. In addition, organizational culture also played a role in shared beliefs linked to the technology. Lastly, the results suggest that telerehabilitation could be used to bring about changes in organizational culture. The third article examined how telerehabilitation became integrated into existing clinical practices, how it contributed to the development of new routines and explored the sustainability of telerehabilitation. The results indicate that some activities, namely interdisciplinary care plans were integrated into clinical routines, while consultations and patient follow-up were not. Several factors related to the structure and agent were found to facilitate or hinder the integration of telerehabilitation into routine practices, including shared beliefs, the visibility of telerehabilitation activities, the clinical and organizational leadership, the availability of resources and the existence of collaborations. Sustainability was also observed when telerehabilitation use became more generalized and novel applications were developed, although this was only found to occur for activities which had integrated into routine practice. The results therefore suggest that when telerehabilitation is not integrated into routine practices, it will not be used, but that, on the other hand, telerehabilitation may be sustainable for activities which are repeated and then integrated into routine day-to-day clinical activities. Together, these studies put forth findings which can be useful when implementing new telerehabilitation programs. They also help elucidate directions for future research in order to enrich the field of telerehabilitation evaluation so that it may become more pertinent and comprehensive to support decision-makers involved at all levels of telerehabilitation.

Many studies have focused on the concept of humanization of birth in normal pregnancy cases or at low obstetric risk, but no studies, at our knowledge, have so far specifically focused on the humanization of birth in both high-risk, and low risk pregnancies, in a highly specialized hospital setting. The present study thus aims to: 1) define the specific components of the humanized birth care model which bring satisfaction to women who seek obstetrical care in highly specialized hospitals; and 2) explore the organizational and cultural dimensions which act as barriers or facilitators for the implementation of humanized birth care practices in a highly specialized, university affiliated hospital in Quebec. A single case study design was chosen for this thesis. The data were collected through semi-structured interviews, field notes, participant observations, selfadministered questionnaire, relevant documents, and archives. The samples comprised: 11 professionals from different disciplines, 6 administrators from different hierarchical levels within the hospital, and 157 women who had given birth at the hospital during the study. The performed analysis covered both quantitative descriptive and qualitative deductive and inductive content analyses. The thesis comprises three articles. In the first article, we proposed a conceptual framework, based on Allaire and Firsirotu’s (1984) organizational culture theory. It attempts to examine childbirth patterns as an organizational cultural phenomenon. In our second article, we answered the following specific question: according to the managers and multidisciplinary professionals practicing in a highly specialized hospital as well as the women seeking perinatal care in this hospital setting, what is the definition of humanized care? Analysis of the data collected uncovered the following themes which explained the perceptions of what humanized birth was: personalized care, recognition of women’s rights, humanly care for women, family-centered care,women’s advocacy and companionship, compromise of security, comfort and humanity, and non-stereotyped pregnancies. Both high and low risk women felt more satisfied with the care they received if they were provided with informed choices, were given the right to participate in the decision-making process and were surrounded by competent care providers. These care providers who humanly cared for them were also able to provide relevant medical intervention. The professionals and administrators’ perceptions of humanized birth, on the other hand, mostly focused on personalized and family-centered care. In the third article of the thesis, we covered the dimensions of the internal and external components of an institution which can act as factors that facilitate or barriers that prevent, a specialized and university affiliated hospital in Quebec from adopting a humanized child birthing care. The findings revealed that both the external dimensions of a highly specialized hospital -including its history, society, and contingency-; and its internal dimensions -including culture, structure, and the individuals present in the hospital-, can all affect the humanization of birth care in such an institution, whether separately, simultaneously or in interaction. We thus hereby conclude that the humanization of birth care in a highly specialized hospital setting, should aim to meet all the physiological, as well as psychological aspects of birth care, including respect of the fears, beliefs, values, and needs of women and their families. Integration of competent and caring professionals and the use of obstetric technology to enhance the level of certainty and assurance in both high-risk and low risk women are both positive factors for the implementation of humanized care in a highly specialized hospital. Finally, the humanization of birth care approach in a highly specialized and university affiliated hospital setting demands a new healthcare policy. Such policy must offer a guarantee for women to have the place of birth, and the health care professional of their choice as well as those, which will enable women to make informed choices from the beginning of their pregnancy. / De nombreuses études ont mis l'accent sur le concept de l'humanisation des soins de naissance d’une grossesse normale ou à faible risque obstétrical. Mais, à notre connaissance, aucune étude à ce jour n’a spécifiquement porté sur l'humanisation des soins de la naissance dans les grossesses à haut et à faible risque dans un hôpital hautement spécialisé. La présente étude vise à: 1) définir les composantes spécifiques de l'humanisation des soins qui apportent satisfaction aux femmes qui cherchent des soins obstétricaux dans un hôpital hautement spécialisé; 2) explorer les dimensions organisationnelles et culturelles qui constituent des obstacles ou des facilitateurs pour les pratiques périnatales favorisant l'humanisation des soins dans un centre hospitalier universitaire très spécialisé, au Québec. Une étude de cas unique a été choisie pour notre thèse. Les données ont été recueillies au moyen d'entrevues semi-structurées, de notes de terrain, d’observation des participants, d’un questionnaire auto-administré, et de documents et d’archives pertinents. L’échantillon est composé de : 11 professionnels de différentes disciplines, six administrateurs de différents niveaux hiérarchiques de l'hôpital et 157femmes qui ont accouché à l'hôpital durant la période de l’étude. Une analyse à la fois descriptive quantitative et qualitative déductive et inductive a été réalisée. La thèse comprend trois articles. Dans le premier article, nous proposons un cadre conceptuel fondé sur la théorie de la culture organisationnelle développée par Allaire et Firsirotu (1984). Le but de cet article est d’examiner les tendances d’accouchement en tant que phénomène de culture organisationnelle. Le second article, répond à une question spécifique : quelle est la définition des soins humanisés selon les administrateurs et des professionnels multidisciplinaires oeuvrant dans un hôpital hautement spécialisé, ainsi que celle des femmes soignées dans cet hôpital ? L'analyse des données permet de ressortir les thèmes suivants sur la perception de l'humanisation de la naissance : les soins personnalisés, la reconnaissance du droit desfemmes, des soins humains, des soins centrés sur la famille, la défense des femmes et de leur compagnon, le compromis de sécurité, le confort et l'humanité, et les grossesses non stéréotypées. Les femmes à risque élevé et à faible risque semblent plus satisfaites des soins s'ils sont fournis selon un choix éclairé et qu’elles ont participé au processus décisionnel, tout en étant entourées par des fournisseurs de soins compétents, qui soignent de façon humaine et font des interventions médicales lorsque requises. Les perceptions des professionnels et des administrateurs à propos de la naissance humanisée mettent principalement l'accent sur des soins personnalisés et centrés sur la famille. Dans notre troisième article, nous traitons les composantes internes et externes d'une institution, qui prédisposent ou qui empêchent un hôpital spécialisé et universitaire affilié au Québec d'adopter des soins humanisés de naissance. Les résultats révèlent qu’à la fois des dimensions externes d'un hôpital hautement spécialisé, -son histoire, son affiliation, et ses contingences - ainsi que des dimensions internes- sa culture, sa structure et ses individus - peuvent tous influer sur l'humanisation de la pratique des soins de naissance dans un tel établissement, que ce soit séparément, simultanément ou en interaction. Nous avons donc conclu que l'humanisation des soins de naissance dans un l'hôpital hautement spécialisé doit répondre à tous les aspects physiologiques et psychologiques des soins périnatals dont le respect des craintes, des croyances et des valeurs et besoins des femmes et de leur famille. L'intégration de professionnels compétents et attentionnés utilisant la technologie obstétrique améliore le niveau de certitude et d'assurance dans les grossesses à haut et à faible risque dans un hôpital hautement spécialisé. Enfin, l'humanisation de l'approche de la naissance dans un centre hospitalier très spécialisé et universitaire affilié requiert des nouvelles politiques de système de santé. Une telle politique garantit, pour une femme enceinte dès le début de sa grossesse, une place dans une institution, un professionnel de la santé de son choix et la possibilité de faire des choix éclairés tout au long du processus de la naissance.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Le déploiement d’un système informatique de type PLM assure, pour les entreprises du secteur agroalimentaire, une amélioration du pilotage du développement de leurs produits et de leurs projets. Toutefois, un projet de ce type reste structurant pour les organisations et peut être parfois mal perçu dans une entreprise dite « libérée », à la structure organisationnelle déhiérarchisée et avec des acteurs ayant la sensation d’avoir une grande autonomie dans leurs activités. Cette thèse présente une démarche pour accompagner les projets de déploiement de solution PLM dans de telles entreprises. Après avoir décrit l’ensemble des phases et des activités de la démarche nous mettons en évidence l’importance du rapport humain, de l’échange et de la pédagogie avec l’ensemble des acteurs dès le départ du projet de déploiement en vue de l’acception de l’outil. Ceci nous conduit à faire évoluer les approches classiques de déploiement, en particulier au cours de la phase d’analyse des besoins préliminaires à l’implémentation d’une solution PLM. Notre contribution se place dans une dynamique de recherche d’amélioration de la définition des modèles de processus, de produit et d’organisation en vue de l’implémentation d’une solution PLM dans le cadre d’une entreprise « libérée ». Cette démarche a été construite et mise en oeuvre dans le cadre d’une collaboration avec le groupe industriel biscuitier Poult, les résultats de ce cas d’étude réel sont aussi présentés dans ce manuscrit. / Deployment of a PLM solution in companies of the agri-food sector improves management of their products and projects of development. However, this type of project remains structuring for the organizations and can sometimes be badly perceived in a freedom-form company, with the non-hierarchized organizational structure and with actors feel to have a great autonomy in their activities. This thesis presents an approach to support PLM solution deployment projects in such companies. After describing all the phases and activities of our approach, we highlight the importance of the human relationship, the exchange and the "explanation" with all the actors from the start of the deployment project to favor acceptance of the PLM software tool. This leads us to evolve traditional deployment approaches, especially during the analysis of needs phase prior to the implementation of a PLM solution. Our contribution is placed in a dynamic of research of improvement of process, product and organization models to implement a PLM in a freedom-form company. This approach was built and implemented as part of a collaboration with the Poult biscuit industrial group, results of this real case study are also presented in this manuscript.

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