Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Des efforts considérables ont souvent été déployés par les employeurs depuis plusieurs années pour contrer le problème de l'absentéisme et réduire les comportements problématiques dans l'entreprise. Parmi ces mesures, on note l'apparition des Programmes d'aide aux employés; ces organismes visent d'abord l'amélioration du bien-être de l'employé et par conséquent, celui de l'entreprise. La littérature qui traite des bienfaits des PAE manque cependant de rigueur pour établir clairement, donc sans équivoque, les relations entre le PAE et les divers indicateurs d'une amélioration de l'assiduité. Les études que l'on retrouve sur les PAE n'adoptent pas de modèle systématique et nous observons des lacunes méthodologiques importantes : absence de groupes témoins, données restreintes, échantillons trop petits, etc. Par ailleurs, les caractéristiques occupationnelles et individuelles des utilisateurs du PAE sont pour la plupart connues et bien identifiés. En somme, il faut admettre qu'il est difficile de cerner tout le contexte dans lequel une problématique s'inscrit et évolue. La présente étude peut en quelque sorte offrir un canevas à des recherches plus systématiques. Cette étude est réalisée dans une grande organisation montréalaise, soit la Société de transport de la Communauté urbaine de Montréal. Nous avons sélectionné à la STCUM 233 individus ayant bénéficié d'une intervention au PAE. Ce qui représente 67% de la population totale qui a fréquenté le PAE en 1989, 1990 et 1991. Les données furent colligées pour chaque cas durant 4 ans, soit 2 ans avant leur passage au PAE et 2 ans après leur démarche. Nous avons identifié 10 variables indépendantes susceptibles d'influencer l'absentéisme qui constitue notre variable dépendante. Nous avons aussi répertorié 6 formes d'absentéisme dont 3 sont mesurées en terme de fréquence et de durée : les absences pour maladies personnelles, pour accidents de travail, pour maladies dans la famille. Quant aux 3 autres formes d'absentéisme suivantes, elles furent mesurées seulement en terme de fréquence «avant et après» le PAE : les absences sans permission, les retards au travail et les absences dues aux mesures disciplinaires. Le cadre de référence comporte ainsi 18 mesures distinctes de l'absentéisme, soit 9 mesurant l'absentéisme qui prévalait AVANT le PAE et 9 autres APRÈS la venue au PAE (Schéma à la page 86). Notre étude est animée par 4 grandes questions de recherche, à savoir : l. Quel est le profil qui caractérise les clients du PAE (en terme de traits individuels, occupationnels, situationnels et de taux d'absentéisme) ? 2. Comment évoluent les comportements absentéistes entre eux, avant et après le passage des employés au PAE (corrélations bivariées) ? 3. Y-a-t-il des différences de moyennes significatives dans les taux d'absentéisme entre AVANT et APRÈS le passage des employés au PAE (Pair T-Test) ? Y a-t-il aussi des différences de moyennes significatives lorsqu'on sélectionne des groupes d'individus en particulier (Pair T-Test avec «select cases» ) ? 4. Est-ce que l'amélioration ou la détérioration de l'absentéisme constatée après le passage des employés au PAE varie significativement en fonction des éléments (catégoriques et nominales) de chacune de nos 10 variables indépendantes (analyse de variance Oneway) ? Les résultats de cette recherche font état d'une amélioration indéniable de l'assiduité quant à sa fréquence et ceci pour toutes les formes d'absentéisme considérées dans notre modèle. Il y a donc la démonstration claire d'une diminution de l'absentéisme suite à la relation d'aide.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La mise en place d’une politique Qualité de Vie au Travail (QVT) présente de multiples intérêts. Du point de vue des entreprises, elle permet l’amélioration des performances économiques à travers l’augmentation de la productivité et de la compétitivité. Pour les salariés, elle préserve l’intégrité des collectifs tout en renforçant l’équité. Plus largement, elle répond à un enjeu de bien-être social et de santé publique, en contribuant « à une plus grande viabilité des systèmes de sécurité sociale. »Confrontée à de nombreuses difficultés dans ses relations professionnelles (désengagement et démotivation de ses salariés, problématique d’absentéisme et de retards importante, relations conflictuelles avec les syndicats difficultés de recrutement, turn over élevé, etc.), la SEM VFD, entreprise de transport de voyageurs par autocars, a besoin d’analyser la Qualité de la Vie au Travail des salariés et d’agir sur leur satisfaction. Le projet de thèse mené dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), a consisté d’une part à établir un diagnostic de la situation de travail à travers le suivi d’indicateurs de satisfaction (notamment l’absentéisme) ; d’autre part à définir des axes de progrès afin d’aboutir à la mise en place d’une gestion des Ressources Humaines plus efficace, améliorant simultanément la performance économique et la qualité du travail.Cette thèse s’articule autour de cinq chapitres. Le premier vise à déterminer les facteurs de risques présents au sein des organisations (section 1) et à évaluer leurs conséquences, tant au niveau de l’individu, de l’entreprise que de la collectivité dans son ensemble (section 2). Le second chapitre s’attache à repérer les principaux indicateurs pouvant alerter d’une situation d’insatisfaction et de souffrance au travail (une section entière est consacrée à l’absentéisme, indicateur particulièrement révélateur). Le troisième chapitre clarifie la notion de Qualité de Vie au Travail (section 1) et démontre les liens qu’elle entretient avec la performance de l’organisation (section 2). Le quatrième chapitre dresse un état des lieux de la Qualité de Vie au Travail au sein de VFD (à travers l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail). Enfin le dernier chapitre examine les enjeux de la mise en place d’une démarche Qualité de Vie au Travail (section 1) et définit les leviers d’amélioration de la performance économique et du bien-être au travail (section 2). / The implementation of a Quality of Working Life policy yields multiple benefits. From the point of view of businesses, it enables an improvement in economic performance via an increase in productivity and competiveness. For employees, it preserves the integrity of collectives whilst also reinforcing equality. More broadly, it responds to an issue of social wellbeing and public health, in contributing to more viable social security systems”.The SEM VFD coach transport company is confronted with numerous difficulties with regard to its professional relations (disengagement and de-motivation of employees, absenteeism and significant lateness, conflicting relationships with unions, recruitment difficulties, high turnover, etc.). It therefore needs to analyse the Quality of Working Life of its employees and to act to ensure their satisfaction. The thesis project was undertaken within the framework of an Industrial Convention of Training by Research (Convention Industrielle de Formation par la Recherche - CIFRE). It consisted, on the one hand, of monitoring satisfaction indicators (notably absenteeism) in order to establish an analysis of the work situation and, on the other hand, defining areas of improvement in order to successfully implement a more effective management of human resources, simultaneously improving economic performance and quality of work.This thesis comprises five chapters. The first seeks to determine the risk factors present within businesses (section 1) and to evaluate their consequences, not only for individuals and businesses, but also for the community as a whole (section 2). The second chapter aims to identify the principal indicators that can warn of dissatisfaction and suffering at work (an entire section is devoted to absenteeism, a particularly revealing indicator). The third chapter clarifies the notion of Quality of Working Life (section 1) and demonstrates the links that it has with the performance of a business (section 2). The fourth chapter provides an overview of Quality of Working Life within VFD (via a Quality of Working Life Systemic Inventory). Finally the last chapter examines the issues surrounding the implementation of a Quality of Working Life approach (section 1) and defines the measures necessary to improve economic performance and wellbeing at work (section 2).

L’objectif de cette thèse est d’étudier l’impact du stress professionnel sur les attitudes et les comportements organisationnels des cadres. Phénomène social complexe, le stress est appréhendé par une approche compréhensive. D’abord, une revue de la littérature nous a permis de mieux le cerner en soulignant la variété de ses antécédents et la gravité de ses conséquences notamment en termes de « désimplication », d’absentéisme et d’intention de quitter l’entreprise. Ensuite, nous avons mené une étude qualitative exploratoire auprès des cadres afin d’une part, d’identifier les conséquences du stress professionnel spécifiques à cette population et d’autre part, d’aboutir à un ensemble d’hypothèses de recherche plus ciblées et à un modèle conceptuel. Enfin, une étude quantitative auprès de 1154 cadres nous a permis, en recourant à la modélisation par les équations structurelles, de procéder à une vérification statistique des hypothèses et à une validation du modèle de recherche à travers une Analyse Factorielle Exploratoire et une Analyse Factorielle Confirmatoire. Les principaux résultats révèlent d’abord la réciprocité de la relation entre les concepts de stress au travail et d’implication organisationnelle (affective et calculée) dans le sens où le premier est considéré à la fois comme un antécédent et une conséquence du deuxième. Cependant, cette relation est négative avec la dimension normative de l’implication organisationnelle. Les résultats confirment également que le stress professionnel des cadres a une incidence sur l’intention de quitter et pas sur l’absentéisme. Par ailleurs, plus les cadres sont impliqués dans leur organisation de manière affective et normative, plus ils sont prêts à avoir des comportements et/ou des intentions de retrait. Enfin, notre thèse montre que les facettes affective et normative de l’implication organisationnelle jouent un rôle médiateur dans la relation entre le stress au travail et l’intention de quitter l’entreprise. / The aim of this thesis is to study the impact of occupational stress on organizational attitudes and behaviors among managers.Complex social phenomenon, the stress is apprehended by a comprehensive approach. First, a literature review has allowed to better define it by highlighting the variety of its antecedents and the severity of its consequences, particularly in terms of lack of commitment, absenteeism and intention to leave the company. Then we conducted an exploratory qualitative study among managers to firstly, identify the specific consequences of occupational stress on this population and secondly, to achieve a more targeted set of research hypotheses and a conceptual model. Finally, a quantitative survey among 1154 managers has allowed, using the structural equation modeling, to conduct a statistical hypothesis testing and validation of the research model through Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis.The main results show first the reciprocity in the relationship between the concepts of work stress and organizational commitment (affective and continuance) in the sense that the first is considered as both an antecedent and a consequence of the second. However, this relationship is negative with the normative dimension of organizational commitment. The results also confirm that the occupational stress has an impact on the intention to leave and not on absenteeism. Moreover, most managers are involved in their organization (affective and normative commitment), the more they are willing to have withdrawal behaviors and/or intentions. Finally, this thesis shows that the affective and normative aspects of organizational commitment play a mediating role in the relationship between work stress and intention to leave the company.

Ce mémoire vise à relever les valeurs sous-jacentes aux pratiques des acteurs de proximité responsables de la gestion de l'absence et du retour d'un travailleur à la suite d'un problème de santé mentale, soit celles du personnel du service de santé, des supérieurs immédiats et des responsables du syndicat. En s'appuyant sur la théorie des valeurs de Schwartz (1992), un lien a pu être établi entre les valeurs collectivistes ou individualistes (Schwartz, 1992; Hofstede, 1980, 1981) des acteurs et leurs pratiques de gestion. La distinction entre les valeurs véhiculées et les valeurs souhaitées permet de comprendre les convergences et les divergences entre les groupes d'acteurs. L'analyse a démontré que la majorité des valeurs soulevées par les groupes d'acteurs sont divergentes. Enfin, cette étude rend compte de l'importance de la compatibilité des valeurs puisque celles-ci influencent les attitudes et les comportements des groupes d'acteurs qui guident les pratiques de gestion.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'absentéisme au travail coûte cher aux entreprises. Plusieurs facteurs sont à même d'influencer ce phénomène. Les gestionnaires de ressources humaines ont adopté un éventail de politiques afin de circonscrire ce qu'ils considèrent comme un problème organisationnel. La présente étude a pour objet d'analyser l'effet différencié des politiques de gestion de l'absence sur l'absentéisme au travail. Deux types de politiques sont à l'étude soit la politique de rémunération de l'absence et les politiques relatives aux congés de maladie non utilisés. Suite à une revue de la littérature sur le sujet, trois hypothèses ont été formulées relativement à la politique des congés de maladie non utilisés. Ainsi, nous cherchions à vérifier si l'absentéisme augmente lorsque l'employé perd, à la fin de l'année, ses congés de maladie non utilisés, si l'absentéisme diminue lorsque l'employé a la possibilité d'accumuler ses congés de maladie non utilisés ou enfin si l'absentéisme diminue lorsque l'employé se fait payer, à la fin de l'année, ses congés de maladie non utilisés. Une autre hypothèse, à l'effet que l'absentéisme augmente lorsque l'employé se fait rémunérer ses absences, était également à l'étude. Les hypothèses ont été vérifiées à l'aide d'une régression multiple effectuée sur des données secondaires datant de 1995. Le niveau d'analyse est l'ensemble des travailleurs du Québec. Notre échantillon est composé de 555 travailleurs de la grande région de Montréal. Ainsi, en contrôlant statistiquement pour les autres corrélats de l'absentéisme (les facteurs socio­démographiques, organisationnels et de l'emploi) notre analyse statistique multivariée démontre que les facteurs de gestion de l'absence sont d'importants prédicteurs de l'absentéisme au travail. D'ailleurs, deux des cinq meilleurs prédicteurs de l'absentéisme au travail de notre modèle sont des facteurs relatifs aux politiques de gestion de l'absence. Nos résultats indiquent que certaines politiques favorisent l'absentéisme alors que d'autres tendent à dissuader les travailleurs de s'absenter. Notre hypothèse à l'effet qu'une politique de rémunération de l'absence augmente l'absentéisme s'est vue confirmée. Quant aux politiques relatives aux congés de maladie non utilisés, elles auraient plutôt l'effet contraire, soit un effet dissuasif sur l'absentéisme. En ordre d'efficacité, la politique de perte des congés de maladie et en second lieu la politique de rémunération des congés de maladie non utilisés se révèlent être plus efficaces afin de contrer l'absentéisme qu'une politique d'accumulation des congés non utilisés.

Les problèmes de santé mentale représentent actuellement une des plus importante cause d’absence au travail. Des recherches sur les processus de réinsertion au travail à la suite d’un problème de santé mentale ont démontré que le retour au travail est une étape cruciale dans le processus de recouvrement des capacités. Toutefois, peu d’études ont porté spécifiquement sur le cheminement de retour au travail d’employés du secteur privé qui se sont absentés en raison d’un problème de santé mentale. L’objectif de cette étude est de mieux comprendre comment s’articule le cheminement de retour au travail de ces travailleurs tout au long du processus de retour et de cerner les éléments qui sont perçus comme facilitant leur retour et le maintien en emploi. Cette recherche s’appuie sur un devis d’étude qualitative fondé sur l’analyse de 21 entrevues individuelles qui ont été menées auprès d’employés du secteur privé, qui ont effectué un retour au travail à la suite d’une absence en raison d’un problème de santé mentale. L’analyse des entrevues révèle l’importance d’accorder une place aux événements qui surviennent avant l’arrêt de travail dans le processus de retour. En effet, ceux-ci permettent d’identifier des éléments qui ont conduit à la fragilisation de l’état de santé et qui doivent être pris en considération pour faciliter le retour. De plus, la remise en question des valeurs et des compétences, l’absence de mesures de soutien et d’interventions sur les facteurs organisationnels impliqués dans le retrait sont des éléments qui influencent le cheminement des travailleurs au retour au travail. En effet, l’effritement du sentiment de compétence participe à un cheminement en rupture avec la spécialisation professionnelle. En revanche, le maintien d’un lien d’emploi influence le processus de rétablissement et facilite le retour au travail.