Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:38Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1997 / Using a systemics approach was proponned analyses of the Human Resources Development System of the Secretaria Nacional de Desarrollo Administrativo ofthe Ecuadorian -SENDA-. It was presented a description of the analyzed institution considering its origem, aimings, objectives, structure and results obtained in the core of Ecuadorian Public Administration. Focused by a systemic model of analysis of the Human Resources meant to obtain a more comprehensive and criticaI diagnostics in which passé the Human Resources management, and the suggest policies that benefits the efficient administration of the more important resources of the organizations, the human being. / Mediante un abordaje sistémico se realizó un análisis deI sistema de capacitación de los recursos humanos de la Secretaria Nacional de Desarrollo Administrativo deI Ecuador - SENDA -. Se presenta una descripción de la institución analizada, considerando su origen, fmalidad, objetivos, estructura y resultado logrados en el ámbito de la administración pública ecuatoriana. Bajo la luz de un análisis de tipo sistémico de la capacitación de los recursos humanos, significó obtener un diagnóstico más completo y crítico por los cuales atraviesa la gestión deI personal, así como proponer políticas que beneficien un administración eficiente deI recurso más importante de las organizaciones; el ser humano. / Com uma abordagem sistêmica se realizou-se uma análises da capacitação dos Recursos Humanos da Secretaria Nacional de Desarrollo Administrativo do Equador - SENDA-. É apresentada uma descrição da instituição analisada considerando sua origem, fmalidade, objetivos, estrura e resultados obtidos no âmbito da administração pública equatoriana. À luz de uma abordagem de tipo sistêmico da capacitação dos recursos humanos, significou obter um diagnóstico mais completo e propor uma política de administração eficiente do recurso mais importante das organizações, o ser humano.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:46Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2000 / O presente estudo refere-se a uma pesquisa realizada na Universidade do Estado de rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleção e Desenvolvimento da Superintendência de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores técnico-administrativos, e o investimento no potencial humano como fator determinante para o sucesso nas empresas públicas. Os resultados desta pesquisa demonstram que o Programa Educativo possui características importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que são necessárias outras ações complementares da área de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retorno deste investimento para a instituição.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:48Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2000 / o presente estudo refere-se a uma pesqUlsa realizada na Universidade do Estado do Rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleção e Desenvolvimento da Superintendência de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores técnicoadministrativos, e o investimento no potencial humano como fator detenninante para o sucesso nas empresas públicas. Os resultados desta pesqUlsa demonstraram que o Programa Educativo possui características importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que são necessárias outras ações complementares da área de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retomo deste investimento para a instituição. / The current study refers to a research carried out in the Departament of Selection and Development at the Rio de Janeiro State University - UERJ, supervised by the Department of Human Resources. Two major issues were taken into account: The Educational Program for Personal Development, concerning Techinal- Administrative workers, and the understanding in the human potential as a determining aspect for the successful achievement in public companies. The results of the research showed that the Educational Program has a lot of important features, not on1y for professional growth, but also for institutional improvement. Therefore, additional human resource strategies must be implemented, in order to measure efficiently and accurately the return of such investment for the institution.

Submitted by Marco Antônio de Ramos Chagas (mchagas@ufv.br) on 2017-03-02T17:34:26Z No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-02T17:34:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) Previous issue date: 2016-08-16 / Este trabalho foi realizado com o objetivo de compreender o processo de identificação dos funcionários anistiados pela demissão da Companhia Vale do Rio Doce e cedidos à Unifei (Campus de Itabira) em relação à universidade, bem como as implicações desse processo para o desempenho dos funcionários. Para tal, foram entrevistados 16 funcionários anistiados cedidos à Unifei e cinco servidores que estão ou já estiveram envolvidos com a contratação e com a socialização dos anistiados. A abordagem utilizada no estudo foi a qualitativa e o método foi o estudo de caso. Observou-se que, apesar das especificidades do processo de anistia, que ocasionaram dificuldades para os funcionários e a organização, diversos componentes de identificação foram percebidos no grupo dos anistiados entrevistados em relação à Unifei – Campus de Itabira. Grande parte ainda demonstrou sentimentos de gratidão em relação à universidade, em decorrência da melhoria na sua condição de vida. Com relação ao desempenho dos anistiados, verificou-se que, em geral, esses contribuem muito para a universidade, embora nem todos possuam uma atuação efetiva. É preciso considerar, adicionalmente, que as expectativas acerca do desempenho dos anistiados é baixa e que não existe nenhum processo de gestão do desempenho desses trabalhadores, o que faz com que muitos não contribuam da forma como poderiam para a organização. Não foi observada uma correlação direta entre a pontuação obtida pela maioria dos entrevistados na avaliação de desempenho realizada pela chefia imediata e a identificação desses com a organização. Entretanto, entende-se que não é possível dissociar a identificação organizacional do desempenho do trabalho, especialmente considerando o componente subjetivo da avaliação de desempenho, a análise das entrevistas e a revisão da literatura realizada. Em suma, apesar das dificuldades do processo, avaliam-se como positivos os resultados da incorporação dos anistiados no quadro de funcionários da Unifei – Campus de Itabira. / This study was conducted in order to understand the process of identification of employees amnestied by the resignation of Companhia Vale do Rio Doce and assigned to Unifei (Campus Itabira) from the university as well as the implications of this process for employee performance. In this study, 16 amnestied employees assigned to Unifei and five servers that are or have been involved with the recruitment and socialization of amnestied were interviewed. The approach used in the study was qualitative and the method was the case study. It was observed that, that despite the way the amnesty process was conduct, which caused difficulties for the employees and the organization, several identification components were observed in the interviewed group of amnestied in relation to Unifei - Campus Itabira. Most of them still showed feelings of gratitude towards the university as a result of improvement in their living conditions. Regarding the performance of amnestied, it was found that, in general, they contribute much to the university, although this situation is not related to all of them. One must consider additionally that expectations about the performance of amnesty is low and that there is no performance management process of these workers, so many of them do not contribute the way they could to the organization. There is not a direct correlation between the score obtained in the performance evaluation by the most of the interviewed amnestied and the identification of those with the organization. However, it is understood that it is not possible to separate the organizational identification of the work performance, especially considering the subjective component of performance assessment, the analysis of the interviews and the review of the literature conducted. In conclusion, despite the difficulties of the process, the results of the incorporation of amnestied in the staff of Unifei - Campus Itabira could be consider as positive.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:28:45Z No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:29:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:29:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-10T17:30:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) Previous issue date: 1995 / The distance between the official discourse and the practice of the policy of Human Recourses defined for the \/vorkers of the Direct Administration of the Executive of Espirito Santo State in the period of 1971/1991, in this case study, was analysed having as conceptual base the theory of Public Policy analyse and Human Recourses. The programmed guidelines and the implemented actions were verified, making use of official documentation: plans of the governments, legislative dispatches, Laws, Decrets and other documentation, covering five different períods of government, reaching historical space of twenty years of the state Public Administration, embodying part of the periods called. 'Authorative Military Regime', 'Political opening' and 'New Republic'. In order to show important aspects and to obtain more precise description of the situation in study, field research was made, making use of the semi-structered interview, as instrument. Public managers and assessors were selected and interviewed, as well secretaries of state that acted in the scenery under investigation. In the periods of 1971/1991, the proposed guidelines followed rational procedures and the actions were implemented in na isolated way, going away from the proposed directrixes planned. The distance between the discourse and its practice is even considered as a natural procedure, whereas this research penneated five periods of government, whose politic sceneries were well different from each other, however the pratice used by several governors and public administrators, in relation to the Public Administration, and specially to the treatment given to Human Resources, was developed with the same disregard. Wherefore it is infered that in the period going from 1971 to 1991. The guidelines of the policy of Human Resources for the workers of the Direct Administration of the Executive of Espirito Santo State stayed only in the rethoric of the Governamental discourse, and, at any moment into the practice, they were implemented at the governamental levei. / O distanciamento entre discurso oficial prática das políticas de Recursos Humanos definidas para os servidores da Administração Direta do Poder Executivo do Estado do Espirito Santo no período de 1971/1991, neste estudo de caso, foi analisado tomando-se como base conceituai teoria de Análise de Políticas Públicas Recursos Humanos. Verificou-se as Diretrizes programadas as ações que foram implementadas, utilizando-se documentos oficiais, Planos de Governos, Mensagens Legislativas, Leis, Decretos outros documentos abrangendo cinco períodos diferentes de governo, compreendendo um espaço histórico de vinte anos da Administração Pública Estadual Capixaba, englobando parte do período de 'Regime Militar Autoritário', 'Abertura Política' 'Nova República'. Buscando-se ressaltar aspectos importantes conseguir descrição mais precisa da situação em estudo, realizou-se pesquisa de campo, utilizando-se instrumento da entrevista semi-estruturada. Foram selecionados entrevistados Dirigentes Assessores Públicos, bem como Secretários de Estado que atuaram no cenário em investigação. No período 1971/91, as diretrizes propostas seguiram procedimentos racionais as ações foram implementadas de forma isolada, distanciando-se das diretrizes propostas nos planos dos Governos. distanciamento entre discurso e a prática, chega ser considerado como um procedimento natural, haja vista, que pesquisa permeou cinco períodos de governos, cujo cenário político foi bastante diferente, entretanto, prática adotada pelos diversos governantes administradores públicos, em relação Administração Pública especialmente ao tratamento dispensado aos Recursos Humanos, foi desenvolvida com mesma desconsideração. De onde se conclui que no período 1971/91, as diretrizes da política de Recursos Humanos para os servidores da Administração Direta do poder Executivo do Estado do Espirito Santo permaneceram apenas na retórica do discurso governamental, e, em nenhum momento na prática elas foram implementadas nível de Governo.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:43:44Z No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:44:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-10-21T18:44:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) Previous issue date: 2004-02-16 / In the present work, we observe that total quality is an organizational way of life, a new way to do things, a revolution in how organizations work with their employees, surpassing the mere technical vision of business administration. Times when you only had to administrate finance, technology, people and process are ended. We need to create a work environrnent which motivated everybody to contribute with the organization in search of total quality. Nowadays, the formulation of human resources public politics, already integrated with the objectives of any organization, are indispensable and fundamental in our search for excellency and reach of high levels of productivity. During this work we exposed origin and development of thinking chains which form total quality concepts as well as human resources development and planning repercussion in the organization structure and economy globalization process consequences. Finally, we developed a research which demonstrate how far total quality concepts are present in the human resources department of Brazilian Superior Courts. / No presente trabalho observaremos que a qualidade total é um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; é uma revolução no modo das organizações lidarem com seus empregados, superando a visão meramente técnica de gestão empresarial. Está findo o tempo em que administrava-se somente finanças, tecnologias, processos e pessoas. É preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organização na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulação das políticas de recursos humanos, já integradas com o negócio, filosofia e os objetivos de qualquer organização, é condição fundamental e indispensável na busca da excelência, qualidade e do atingimento de altos níveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercussão no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações e as conseqüências ante o processo de globalização da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar até que ponto os conceitos e práticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:20Z No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-08T12:24:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) Previous issue date: 2002 / The present theorical study had the purpose of verifiyng the leveI of the competitivity market of a package of human resources policies, established by an organization of the automobilistic sector in the state of Rio de Janeiro, starting from a revision into explicit and implicit Human Resources policies inc1uded in the organizations theories and by the presentation of 'Modelo de Múltiplos Papéis' as a contemporary purpose of Human Resources policies oriented to the competitivity, inc1uding two basic items: process and personnel. The study inc1uded the four inicial years, particulary the 'start up' period. The analysis had the objective of identify the manner of the Human Resources policies to attempt or not the demands of a high competitive market, using facts and datas, having in mind the aspects and the profissional and personal dimensions of the group involved. The research results showed that the program is efficient in order of attending 'hygienic factors' and legal aspects, but still is a vast way to be trilled by the organization in reference to people policies focuses in competitivity. In relation to processes, the organization is in consolidation stage. / o presente ensaio teórico teve como objetivo analisar o grau de alinhamento com a competitividade de um pacote de políticas de Recursos Humanos implantado e adotado por uma empresa do setor automobilístico do Estado do Rio de Janeiro durante seus quatro anos iniciais. O ponto de partida foi uma revi sita às políticas implícitas e explícitas de Recursos Humanos ao longo da evolução das abordagens teóricas de administração. A seguir é sugerido o Modelo de Múltiplos Papéis, que inclui dois itens básicos: processos e pessoas, como uma proposta contemporânea na busca da produtividade e da competitividade organizacional. Como resultados se observa que, no que se refere a processos, a empresa se encontra em franca consolidação - produtividade. Entretanto, no que se refere a pessoas, ainda há um vasto caminho a trilhar, visando mantê-la, não somente produtiva, mas também competitiva.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:15Z No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:35Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-18T10:08:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) Previous issue date: 1995 / Las Políticas de personal son el punto de partida para la realización de la programación de toda la administración de Recursos Humanos; por su intermedio, se promueve la integración de la empresa con las funciones básicas de Búsqueda, Desenvolvimiento, Manutención, Investigación y Aplicación de personal. Políticas de Recursos Humanos son orientaciones globales emanadas de la realidad que exigen consenso, aI respecto de sus proposiciones y ofrecen ventajas para la empresa, pues su elaboración exige de la comprensión y la aceptación de la organización como un sistema y deI papel moderno de la Administración de Recursos Humanos. El presente trabajo, dentro de este contexto, y particulannente, teniendo en cuenta la naturaleza diferenciada de los objetivos de la empresa privada y la empresa estatal, pretende averiguar de que forma las políticas de las funciones más relevantes de la Administración de Recursos Humanos, como definidos, vienen siendo aplicadas y en que medida son diferentes. Describiendo como las Políticas de Recursos Humanos de cada una de estas funciones vienen siendo aplicadas en las dos empresas en estudio, se busca iden~ficar la esencia de la naturaleza de las distorsiones y comentar las causas que por ventura sean identificadas y formalizar sugestiones que ayuden a mejorar la Administración de Recursos Humanos como un todo. Por lo tanto, se ha querido hacer una comparación en lo que se refiere a las Políticas de Recursos Humanos en la Compafiía Brasilena de Petróleo Ipiranga y Petrobrás Distribuidora, indudablemente, son las empresas más importantes de capital nacional, dedicadas a la distribución de combustibles. Resultado de ésta, se ha encontrado semejanzas y diferencias, algunas provenientes deI grado de autonomía de que disponen, otras, debido a los objetivos distintos que persigen y por las formas particulares de administrar los recursos humanos de cada una de ellas.

O presente estudo tem como questão central verificar se as práticas de gestão de recursos humanos aplicadas em duas cooperativas de produção do noroeste do RS, especificamente a Cotrijuí e a Cotripal, estão orientadas ao comprometimento. Para elucidar essa questão, foram aplicadas entrevistas a uma amostra não-probabilística, por tipicidade, constituída de 15 gestores intermediários das duas cooperativas que descreveram as suas práticas de gestão de recursos humanos. Foram ainda entrevistados o gerente de RH de cada cooperativa, para descreverem as políticas de RH. Como subsídio a uma triangulação de dados, foi aplicado um questionário a uma amostra não-probabilística intencional de 100 empregados técnicooperacionais. As variáveis constitutivas trabalhadas no estudo, em número de 13, giram em torno das práticas de gestão usuais nas organizações. Pela sua característica de estudo de caso múltiplo, trabalhou-se com dados qualitativos em sua maioria e, num volume menor, com quantitativos. A análise apóia-se numa reflexão teórica sobre as organizações, inclusive as sociedades cooperativas, as suas relações com os empregados, cujo perfil é brevemente discutido, e a visão sistêmica da administração de recursos humanos, seguido de uma inserção de conceitos de comprometimento, detalhando a abordagem de Dessler (1996). A análise dos resultados aponta para a convergência das práticas de gestão de RH nas duas cooperativas com as políticas da área. Há, porém, em algumas das variáveis, um grau de divergência entre as práticas relatadas e as percebidas pela amostra não-probabilística intencional. As práticas em análise estão perfeitamente orientadas ao modelo discutido por Dessler (1996), o qual tem sua base nos enfoques afetivo e instrumental do comprometimento organizacional.

HOLANDA, Michele Silva. Alinhamento entre indicadores de resultados organizacionais e de pessoas: proposição de um modelo-diagnóstico. 2007. 221 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2007. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-02T13:07:32Z No. of bitstreams: 1 2007_dis_msholanda.pdf: 1400264 bytes, checksum: 5e2c5c67d9e4a1a394c2749342b870f9 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-09T14:20:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_dis_msholanda.pdf: 1400264 bytes, checksum: 5e2c5c67d9e4a1a394c2749342b870f9 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-09T14:20:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_dis_msholanda.pdf: 1400264 bytes, checksum: 5e2c5c67d9e4a1a394c2749342b870f9 (MD5) Previous issue date: 2007 / The research aims at proposing a diagnosis model that allows the evaluation of the agreement between the indicators of organizational results and those of people's performance. The presupposition is that the conception of a model of such a nature is feasible, as long as one is able to represent that relation quantitatively and in a simplified way. First, we made the organizational results about the fundamentals of the strategic management, evaluation of organizational performance and of people, systems and methods of performance evaluation.After the literature review and based on the premises of the systems and models investigated, we designed the organizational diagnosis model for the unit manager’s position. For that purpose, we conducted a field research aiming to test the model in three public financial institutions of the city of Fortaleza. The model is composed of five levels, called dimensions, approaches, subdimensions, verification items and developments. We noticed that the tool is sensitive to the three dimensions of the proposed model, and we also confirmed its viability and usefulness to the decision making process. Besides, we observed that it was necessary to adapt the verification items to the positions under analysis, according to the characteristics of each occupational space, with that condition being crucial for the proposed model to represent the reality of the companies and to facilitate the decision making process. The relevance of the weights’ system was also dealt with and there were suggestions about the modification of the system in according to the strategies of each organization that would adopt the proposed model. / O trabalho tem como objetivo propor um modelo diagnóstico que permita avaliar o alinhamento entre os indicadores de resultados organizacionais e os indicadores de desempenho das pessoas. O pressuposto é de que a concepção de um modelo dessa natureza é factível, desde que se consiga representar quantitativamente e de uma maneira simplificada essa relação. A princípio, foi feita revisão bibliográfica sobre os fundamentos da gestão estratégica, avaliação de desempenho organizacional e de pessoas, sistemas e métodos de avaliação de desempenho. Após a revisão bibliográfica e com base nas premissas dos sistemas e modelos pesquisados, elaborou-se o modelo diagnóstico organizacional para o cargo de gerente de unidade, tendo sido empreendida pesquisa de campo, com o objetivo de testar o modelo em três instituições financeiras públicas da cidade de Fortaleza. O modelo é composto por cinco níveis,denominados dimensões, perspectivas, subdimensões, itens de verificação e desdobramentos. Percebeu-se que a ferramenta é sensível às três dimensões do modelo proposto, além de constatar-se a sua viabilidade e utilidade para o processo decisório. Observou-se a necessidade de se adaptar os itens de verificação aos cargos em análise, conforme as características de cada espaço ocupacional, sendo essa condição primordial para que o modelo proposto traduza a realidade das empresas e facilite o processo decisório. A relevância do sistema de pesos também foi abordada, com sugestões de modificação do sistema em consonância com as estratégias de cada organização que vier a adotar o modelo proposto.