A busca pela satisfação e motivação de uma categoria de funcionários públicos de uma instituição de ensino superior é o tema do presente trabalho, o qual aborda as seguintes questões: como motivar funcionários que estão com o seu salário defasado? Será que um reajuste salarial irá motivá-Ios? Ou há outros fatores que determinam a satisfação e motivação dos funcionários? Visando responder essas questões e elaborar um plano de ação que aumente a satisfação e motivação dos funcionários, o presente trabalho apresenta um estudo sobre a satisfação no trabalho e as principais teorias motivacionais. As particularidades de uma organização pública também são abordadas. O trabalho envolve um estudo aplicado, o qual inicia apresentando o perfil da categoria de funcionários públicos que será estudada: os técnico-administrativos da Escola de Engenharia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Através de pesquisas, foi possível aprofundar o conhecimento relativo aos 116 funcionários da instituição, identificando o seu nível de satisfação e os fatores de trabalho que consideram mais importantes. A participação da Direção da Escola de Engenharia da UFRGS no estudo aplicado foi relevante, na medida em que foram estudadas as propostas contidas no Plano de Gestão 2001 - 2004 da Direção da Escola, que possuem potencial para afetar a satisfação e motivação dos seus funcionários. Finalizando o estudo aplicado, o plano de ação para motivar e satisfazer os funcionários da Escola de Engenharia da UFRGS foi apresentado e questionado com relação ao seu potencial motivacional.

Esta pesquisa aborda as questões relativas ao gerenciamento de situações conflituosas dentro de instituições, no caso o Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA). A existência do conflito é inerente às relações de trabalho, manifestando-se de diferentes formas, geralmente associada a resultados negativos para as pessoas envolvidas e para a organização. O objetivo geral desse estudo é, utilizando o referencial teórico de Eric Berne e de outros autores, analisar como os gerentes diagnosticam a existência dos conflitos interpessoais e como lidam com eles. Trata-se de um estudo descritivo, exploratório, aplicado, de cunho qualitativo, onde foram entrevistados 25 gerentes de diferentes áreas do Hospital.

A categoria tempo circular ou indiferenciado mostra que o trabalho formal é vivido de acordo com a subjetividade dos seus participantes, com uma multiplicidade de significados e de configurações sempre variáveis. Neste estudo, identificou-se a existência de uma relação entre o tempo circular e as estratégias elaboradas pelos trabalhadores na conquista de uma maior autonomia nos espaços de trabalho. Além disso, observou-se a convivência entre trabalhadores, empresários e dirigentes governamentais e sindicais presentes num projeto de modernização no sul de Moçambique, denominado Corredor de Desenvolvimento de Maputo e constatou-se o modo como é realizada a negociação das diferenças. Realizou-se um levantamento das principais estratégias levadas a cabo por empresários nacionais, estrangeiros, governo e sindicatos na gestão da força de trabalho, formação, qualificação e o uso do tempo nos espaços de trabalho, bem como as perspectivas de desenvolvimento humano trazido por este projeto na região de Maputo. Por enquanto, ainda não foi possível detectar um interesse real dos grupos empresariais e governamentais em delinear caminhos tendentes a encontrar equilíbrios possíveis entre a modernização e a tradição, que sejam compatíveis com a satisfação das necessidades, valores e crenças e o respeito ao imaginário dos grupos envolvidos na construção da modernização tecnológica do país. Parecem evidentes estratégias em que a responsabilidade social está ausente e a estratégia de abertura das Zonas Francas Industriais ao investimento externo carece de uma verdadeira negociação entre “parceiros” em que sejam distribuídas de forma equitativa as vantagens e desvantagens inerentes aos projetos de industrialização a serem implantados localmente. Os testemunhos obtidos junto dos protagonistas moçambicanos expressaram uma grande frustração e desencantamento quanto a resultados que possam vir a ser promissores para as populações, trabalhadores e empresários nacionais do projeto em curso. Portanto, este projeto mostra ser um processo exógeno introduzido à revelia de seus principais protagonistas nesta fase de implantação em território moçambicano e onde os aspectos culturais foram desrespeitados, além de serem usados como estratégia para tirar vantagens adicionais.

Trata-se de uma pesquisa exploratório-descritiva, que busca analisar, a partir da abordagem dejouriana - que considera a dimensão organizacional e as suas repercussões sobre o equilíbrio psíquico e saúde mental do trabalhador -os reflexos da implantação do Programa de Demissão Voluntária - PDV, sobre os servidores que optaram pela não-adesão a este programa e permaneceram nas organizações públicas. Os dados foram coletados junto a servidores lotados na Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social, através de entrevistas semiestruturadas. Para a análise de dados, foi utilizada a metodologia da análise de conteúdo, na modalidade de análise temática. Os resultados são apresentados em dezesseis categorias iniciais, seis categorias intermediárias e três categorias finais: os entraves burocráticos, a perda da inteligência do estado, e o PDV e o medo. A problemática parte do pressuposto de que, com o PDV, a possibilidade da perda do emprego torne-se uma realidade para o funcionário público, trazendo, para o seu cotidiano do trabalho, o sentimento de medo - medo da perda do emprego, acompanhado da dicotomia sofrimento/prazer. Os resultados obtidos mostram que o PDV é um fator desencadeante do sofrimento no trabalho, considerando que, após a implementação do Programa, permanece para os servidores uma condição de frustração e de conflitos pessoais e institucionais.

Trata-se de uma pesquisa exploratório-descritiva, que busca analisar, a partir de pressupostos de Dejours (1993, 1994, 1997, 1999) a influência de fatores de prazer e sofrimento na construção do significado do trabalho presentes em indivíduos que optaram por aderir a um Programa de Demissão Voluntária - PDV. Os dados foram coletados junto a ex-funcionários do Banco do Brasil, através de entrevistas semiestruturadas. Para análise dos dados foi utilizada a metodologia da análise de conteúdo, na modalidade de análise temática. Os resultados são apresentados em dezoito categorias iniciais, seis categorias intermediárias e duas categorias finais: o desmonte do setor público e a mudança no significado do trabalho. A problemática parte do pressuposto de que, com os PDV, a situação de se deixar a organização da qual se fazia parte pode repercutir em oportunidades em outras áreas, seja como empregado, seja como empregador. Por outro lado, pode se refletir em ausência de perspectivas quanto ao futuro. Os resultados obtidos mostram que o PDV é um fator desencadeante de sofrimento, considerando que, após a adesão ao Programa, permanece para os exfuncionários uma condição de frustração e de conflitos pessoais em decorrência da forma como foi conduzida a implementação do Programa.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JoseAmerico.pdf: 281921 bytes, checksum: f1216979011ffb53e5d80fa3f7cce7e7 (MD5) Previous issue date: 2002 / This study has as objective to present a proposal to analyze the politics of the Human Resource of the Bank of Brazil utilizing the Theory of sign' (semiotic) as a theory tool, connecting to the organizational usages that had been historically stable and a new speech from the directory body that search for excellence and modernity. It¿s necessary to identify the adequate strategies to manage human resources in a businesses considered excellent and that the Bank search to utilize (benchmarking), doing a semiotic cut, in other words, isolating the communicative aspect, to find how she produces the understanding of what really need to be done at the company. If the purpose of the Bank of Brazil is to reunite an associated team, guided to results progressively better, that makes it even more competitive, and achieve its mission 'to be the solution to services and the finance intermediation, to attend the expectation of clients and shareholders, to fortify the liability between the public functionary and the company and to be useful to society', should implement a model weaved in the daily one of organization to start from the creation of adequate institutional channels rewards (promotions, direct or indirect salaries, training) that privilege the aptitude an constant learning. Through the bibliographical research, will be looked to select illustrious representative texts of the specialized literature that corroborates the idea that the Bank of Brazil possess the necessary management tools to a good management of Human Resources, lacking adjust them, through the acquisition of abilities. For in such a way one will search in internal documents, data on the management of the company, interpreting them to the light of the bibliographical research. Finally it will be included participant comment as link between the theory and the practical one, the speech and the action.' / Este estudo tem como objetivo apresentar uma proposta para analisar as políticas de Recursos Humanos do Banco do Brasil utilizando a Teoria dos Signos' (Semiótica) como ferramenta teórica, relacionando as práticas organizacionais que se mantinham historicamente estáveis e o novo discurso da diretoria que busca excelência e modernidade. Procuramos identificar as estratégias adequadas para gerir recursos humanos nas empresas consideradas excelentes e que o Banco procura utilizar (benchmarking), fazendo um recorte semiótico, ou seja, isolando o aspecto comunicativo, para descobrirmos como ela produz o entendimento do que é realmente para ser feito na empresa. Se o objetivo do Banco do Brasil é reunir uma equipe coesa nos seus objetivos, orientada para resultados progressivamente melhores, que o torne cada vez mais competitivo, e que consiga cumprir sua missão ¿Ser a solução em serviços e intermediação financeira, atender as expectativas de clientes e acionistas, fortalecer o compromisso entre funcionários e a Empresa e ser útil à sociedade¿, deverá implementar um modelo tecido no cotidiano da organização a partir da criação de canais institucionais adequados e sistemas coerentes de acesso a recompensas (promoções, salários diretos e indiretos, treinamentos) que privilegie o mérito e o aprendizado constante. Através da pesquisa bibliográfica, procurar-se-á selecionar textos expoentes da literatura especializada que situe o Banco do Brasil em seu estágio administrativo e gerencial facilitando sua busca rumo a uma boa gestão de Recursos Humanos, e sugerindo adequar suas práticas através da aquisição de competências. Para tanto buscar-se-á em documentos internos, dados sobre a gestão da empresa, interpretando-os à luz da pesquisa bibliográfica. Finalmente, incluir-se-á a observação participante como elo entre a teoria e a prática, entre o discurso e a ação.'

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:41Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2003 / This study had for objective to verify as the practical ones of management of people are influencing the culture of brazilian organizations. To make possible the identification and the analysis, the used ways had been the research of fíeld and the bibliographical one. Also the experience of more than twenty five years of the researcher of this dissertation as professional of the área of human resorces was considered, as consulting and teacher of / Este estudo teve por objetivo verificar como as práticas de gestão de pessoas estão influenciando cultura das organizações brasileiras. Para possibilitar identificação análise, os meios utilizados foram pesquisa de campo bibliográfica. Também foi considerada experiência de mais de 25 anos deste pesquisador como profissional da área de recursos humanos, como consultor como professor da disciplina Gestão de Pessoas em cursos de pós-graduação. pesquisa de campo forneceu dados que possibilitaram identificar que as práticas de gestão de pessoas nas organizações instaladas no Brasil, estão se refletindo de forma diferenciada para o desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para resultados nas empresas que compõem os setores privado, multinacional, estatal público, pesquisados.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:17Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1998 / The process of globalization is now reality, altering the relationship between nations, society and organizations. Globalization ofthe economy radically changes the relation of man with the productive and social spheres, raising fundamental aspects of the essence of present transformations, that justify apparently inexplicable tendencies. Strong and swift changes that demand both of men as well as of organizations the hability to adapt in way never experienced before, are the only certainties of present times. This promotes the simultaneous appearance of several managerial tendencies of organizational changes in the Brazüian business scenario. This work intends to promote reflexion on the effects that ongoing changes have caused in the code of managerial values, attitudes and behavior required by the organizations, as well as on the new role to be carried out by the área of Human Resources Development. / O processo de globalização hoje uma realidade, alterando as relações entre nações, sociedades organizações. movimento de globalização da economia modifica radicalmente as relações do homem com meio produtivo social, levantando questões fundamentais quanto essência das transformações em curso, que justifiquem fenômenos tendências aparentemente inexplicáveis. Mudanças fortes velozes, exigindo dos indivíduos das organizações habilidade em se adaptarem em graus nunca antes requeridos, tornam-se as únicas certezas da atualidade, propiciando aparecimento simultâneo de várias tendências administrativas de mudança organizacional no contexto empresarial brasileiro. Este trabalho pretende proporcionar uma reflexão sobre os efeitos que as mudanças em curso tem produzido no quadro de valores, atitudes comportamentos gerenciais requeridos pelas organizações, bem como sobre novo papel ser desempenhado pela área de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ACF2BB.pdf: 394300 bytes, checksum: 9f98470e435d9856b0ee0378681056ae (MD5) Previous issue date: 2008 / This study aimed to answer the question: what justifies the practice of mentoring and how it relates to the learning of technical abilities and interpersonal? To answer this question, we use literature research, and the field, through the implementation of an open questionnaire. The literature search allowed us to identify the mentoring as a process in which the mentor invests their time providing a technical support and personnel, acting as adviser of mentored, and this process leads to the development of people. Moreover, starting from the assumption that mentoring can be identified as a process to support individual learning. The results of the field research pointed the positive influence that process for people in organizations. Given the advantages pointed out by respondents of the questionnaire, identified the motives for this practice. Moreover, the respondents affirmed that the mentoring can be considered a resource of learning of technical abilities and interpersonal. / Esta pesquisa teve por objetivo responder à seguinte pergunta: o que justifica a prática da mentoria e como ela se relaciona com a aprendizagem de habilidades técnicas e interpessoais? Para responder a esta pergunta, utilizamos pesquisa bibliográfica, bem como de campo, por meio da aplicação de um questionário aberto. A pesquisa bibliográfica nos permitiu identificar a mentoria como um processo no qual o mentor investe seu tempo prestando um suporte técnico e pessoal, agindo como orientador do mentorado, e esse processo leva ao desenvolvimento das pessoas. Além disso, partimos do pressuposto de que a mentoria pode ser identificada como um processo de apoio a aprendizagem individual. Os resultados da pesquisa de campo apontaram a influência positiva desse processo para as pessoas nas organizações. Tendo em conta as vantagens apontadas pelos respondentes do questionário, identificamos os motivos que levam a tal prática. Além disso, os respondentes afirmaram que a mentoria pode ser considerada um recurso de aprendizagem de habilidades técnicas e interpessoais.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:23Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2000 / The necessities of growing leveIs of performance require innovative approaches m goal management, mo bilizing abilities to face the traditional inefficiency in what concerns human force contribution. The idea of assess human capital, stimulating human labor ratifies this question, as it tries to change the rupture between enterprise and men by a mechmúst sense. Researches conducted by E. E. Lawler IlI, have revealed that the creation of a motivated and comprollÚsed labor force comes from empowerment, achieved by decentralization, information dissellÚnation, knowledge intensification and by the linkage of results and rewards. The humanistic outlook of goal management is a challenge, as it requires a great deal of balance between competitiveness and ethical comprollÚse with workers, which involves providing a new meaIÚng to evaluation concept, only possible by redefining its mo deis and management practices basis. This study analyzes some perceptions of organization reality aspects, wlúch favors improvements in goal management, replacing judgment with dialogue and implementing an ample overview for supporting recognition of decisions and comllÚtment. The results have shown that the utilization/implementation of approaches centered on human dignity in Organizations is not a utopia, but rather, a challenge to manage. / A exigência de patamares crescentes de desempenho competitivo demanda abordagens inovadoras de gestão de resultados, capazes de mobilizar competências face à ineficácia das práticas tradicionais quanto à verificação da contribuição da força humana. O nascimento da idéia da revalorização do capital humano, ao estimular a humanização do trabalho, ratifica esta demanda ao buscar substituir a ruptura entre a empresa e os homens provocada pela lógica mecanicista. Pesquisas conduzidas por E. Lawler III revelaram que a construção de uma força laborativa motivada e comprometida decorre do envolvimento, obtido pela descentralização, disseminação de informações, intensificação do conhecimento e vinculação entre recompensas e resultados. A perspectiva humanista da gestão de resultados humanos é um desafio, por requerer o equilíbrio entre competitividade e compromisso ético com trabalhador, o que implica na ressignificação do conceito de avaliação, apenas possível a partir da redefinição das bases que fundamentam modelos e práticas de gestão. Este estudo analisa percepções da realidade organizacional que favorecem avanços em práticas de gestão de resultados ¿ substituição do julgamento pelo diálogo e proposição de um olhar plural para apoiar decisões de reconhecimento. Os resultados evidenciaram que a convivência de abordagens centradas no mercado com o mercado com o resgate da dignidade humana nas organizações não está no âmbito da utopia, antes se trata de um desafio a ser gerenciado.