Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Silmara.PDF: 409257 bytes, checksum: dd0b429ad97a0150f036cad5d423cdf6 (MD5) Previous issue date: 1998 / The aim of this dissertation is to demonstrate what happens to the public administration in the state of Paraná through a case study, more specifically, in two organization: one, called in specific legal regime, 'direct administration' and the other, 'indirect administration', by means of structured interviews searching the distance between the discourse and practice which concerns to what was developed in the training area inside a human resource policy of the state. Since two decades, the training function in public administration of the state is changing and suffering some internal (re)structures. These changes are due to the pressure generated by either the natural requirement of changing in the same area or in the ways and aims from governmental spheres (state and federal). On one hand, this study analyzes the performance of training function during from 1987 to 1994, in order to verify the outcome factors of the not structured area and the coherency between programmed and accomplished actions. On the other hand, compare the discourse and practice based on a human resource policy implemented and adopted by the government. The results of field research with bibliographic examination allow to conclude that although the official and formal documents delineate a human resource policy to the state, there were evident contradictions between the proposal and what the state really fulfilled. The qualitative data analysis concluded that the majority of the actions are implemented casuisticaly. During the case study period, the human resource area specifically, training and development, suffered constant (re) tructures. The consequence was ¿ the both institutions, responsible for the training area, lost time and financial resources. Legal changes, internal dispute for institutional space, lack of tune and synchrony resulted once more in a discontinued action in the area. However it is perceptible that the government is worried about the development and evaluation of its civil services although it goes on behaving without a structured and integrated planning related to any human resource system. The study, therefore, confirms that the formulation and implementation of effective human resource policy, either through an analytic model or not, must be centralized in integrated action interrelated to all the subsystems of the human resource area, neither in a disguised way nor linked to the discourse of a law or government projects. / A presente dissertação tem por objetivo demonstrar - através de um estudo de caso desenvolvido na administração pública do Estado do Paraná, especificamente em duas organizações, uma da administração direta outra indireta, por meio de entrevistas estruturadas - o distanciamento entre o discurso e a prática no que concerne ao desenvolvido na área de treinamento dentro de uma política de recursos humanos do Estado. Considerando que a função treinamento, na administração pública do Estado, vem ao longo das últimas duas décadas sofrendo inúmeras reestruturações internas, associadas às pressões geradas tanto pela exigência natural das mudanças na própria área como nos rumos e objetivos advindos das esferas governamentais estadual e federal, o presente estudo num primeiro momento analisa o desempenho da função treinamento no período 1987 a 1994, visando verificar os fatores resultantes da desestruturação da área e a coerência entre as ações programadas e realizadas; num segundo momento, compara o discurso à pratica, baseando-se na implementação de uma política de recursos humanos adotada pelo governo. O resultado obtido da pesquisa de campo, respaldado pelo exame bibliográfico, permitiu concluir que apesar de documentos formais e oficiais delinearem uma política de recursos humanos para o Estado, houve evidentes contradições entre o que se propôs e o que se realizou. A análise qualitativa dos dados constatou que as ações, em sua maioria, foram implementadas de forma casuística. Durante o período estudado, a área de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos no Estado sofreu constantes (re)estruturações e, como conseqüência, perdeu-se tempo e recursos financeiros nas duas instituições, à época, responsáveis pela área. Constantes mudanças legais, disputas internas por espaço institucional, falta de sintonia e sincronia, resultaram mais uma vez, na descontinuidade das ações na área. Entretanto, pôde-se perceber que o governo preocupa-se com a valorização e desenvolvimento de seus servidores, mas continua agindo, de forma pontual, sem um planejamento estruturado e integrado, inerente a todo e qualquer sistema de recursos humanos. Confirma-se, portanto, que a formulação e implementação de uma efetiva política de recursos humanos, seja através da utilização de um modelo analítico ou não, deve estar centrada em ações integradas, inter-relacionando-se com todos os demais subsistemas da área de recursos humanos e não de forma disfarçada ou presa ao discurso de uma Lei ou projetos governamentais.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:21Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2003-03-26T00:00:00Z / Apresenta o desenvolvimento histórico do modelo de gestão por competências e as diversas questões que decorrem desse: tema. Analisa quatro paradigmas sobre o conceito de competência apresentando as críticas e as dificuldades da utilização do termo e as dificuldades decorrentes da implementação do modelo de gestão por competências

Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2010-12-13T21:08:27Z No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2010-12-13T21:08:44Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-12-16T13:18:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) Previous issue date: 2010-03-23 / The objective of the present dissertation is to identify if management based on competences is viable in organs and entities of the public administration in the state of Rio de Janeiro and why. For the study, bibliographical and field researches were accomplished in Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, Furnas and Banco do Brasil. The data were treated through the method Map of Association of Ideas. The results point that the management based on competences is considered a vector of structural and cultural changes and a tool that generates clear and real information for the management of people in the searched institutions. Also they disclose some problems, as the rigid and constant fiscalization of external agencies and the influence of aspects politicians in the management of institutions of the public administration. Although the barriers found for its implementation, the study concludes that the management based on competences is viable in public organs and entities and can be considered a way of transformation and modernization of the management of people in the Brazilian public service. / O objetivo da presente dissertação é identificar se a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades da administração pública no estado do Rio de Janeiro e por quê. Para o estudo, foi realizada pesquisa bibliográfica e de campo no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, em Furnas e no Banco do Brasil. Os dados foram tratados por meio do método Mapa de Associação de Ideias. Os resultados apontam que a gestão baseada em competências é considerada um vetor de mudanças estruturais e culturais e uma ferramenta que gera informações claras e reais para a gestão de pessoas nas instituições pesquisadas. Também revelam alguns problemas, como a fiscalização rígida e constante de órgãos externos e a influência de aspectos políticos na gestão organizacional de instituições da administração pública. Apesar das barreiras encontradas para sua implementação, conclui-se que a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades públicas e pode ser considerada um meio de transformação e modernização da gestão de pessoas no serviço público brasileiro.

Submitted by Cristiane Shirayama (cristiane.shirayama@fgv.br) on 2011-08-20T17:25:16Z No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:10:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:15:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-08-22T12:24:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) Previous issue date: 2011-05-02 / Studies from Management area are concentrated in understanding organizational core activities, while few efforts were given to comprehend staff activities and the way they can add value. So, organizational structures such as shared services centers (SSCs) are presented not only as relevant objects to academic studies, but also as a demand, since there is an expansion in this staff activities service model in bigger organizational groups. Before this, there is a specific labor environment that is not fully understood from the Human Resources (HR) perspective, being important to understand the perceptions of SSC employees (managers and operational workers) on Human Management practices and organizational characteristics. Based on this, the objective of this study is to verify how the characteristics and practices related to Human Management at SSCs are configured through managers and operational workers perceptions. Considering a literature review of SSCs characteristics harnessed with the human resources management in these structures, along with HR Strategic Management, a theoretical framework was established and analysis categories were defined. Through case study method, four SSCs installed at Brazil were studied and 44 personal interviews were done (seven with managers and 37 with operational analysts). Results guided to the identification of the following categories: (a) HR area; (b) Professional development; (c) labor characteristics; (d) people management politics. It was concluded that the non-existence of a Human Management department oriented to intern SSC employees, slows the human management capabilities; there must be awareness with stringent models because mature SSCs varies internally; SSCs are excellence centers for operational knowledge; line managers should be better trained to enhance their relations with employees. / Os estudos da área de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizações, de forma que os esforços para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam não apenas como uma oportunidade de estudo, mas também como uma demanda da área, dada a expansão desse modelo de prestação de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente específico de trabalho que pouco se aprofundou em relação à área de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais são as percepções dos funcionários de CSCs (analistas e gestores) diante das práticas e características organizacionais relacionadas com a Gestão de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo é verificar como se configuram as características e práticas que se relacionam à Gestão de Pessoas nos CSCs, a partir das percepções de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as características dos CSCs, atrelada à gestão de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratégica de RH, estruturou-se o arcabouço teórico do estudo e definiram-se as categorias de análise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias específicas aos CSCs fossem levantadas: gerência de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratégias de retenção de empregados, diversidade interna, formação de centro de excelência. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gestão de Pessoas específico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicação de modelos rígidos internamente porque os CSCs maduros são diversificados; que os CSCs são centros de excelência para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-24T19:17:48Z No. of bitstreams: 1 000076786.pdf: 3827509 bytes, checksum: 6b3e8c496aab4092513826e54f80bee8 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-24T19:18:01Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000076786.pdf: 3827509 bytes, checksum: 6b3e8c496aab4092513826e54f80bee8 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-24T19:18:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000076786.pdf: 3827509 bytes, checksum: 6b3e8c496aab4092513826e54f80bee8 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-10-24T19:18:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000076786.pdf: 3827509 bytes, checksum: 6b3e8c496aab4092513826e54f80bee8 (MD5) Previous issue date: 1996-12-05 / The aim of the presente work is to demonstrate, by means of a study carried out within the Lachmann Group, using interviews, questionnaires and workshops, with the Board and employees, that the efficient change in the Group's companies at Human Resources Management - HRM - leveI, was a consequence of Organizational Strategy. The Lachmann Group, who are leaders in the are as of representation and shipping of goods in Latin America, had to face a difficult task with the sudden decease of their Chairrnan: would they be able to cope with the necessary internaI changes plus the environmental pressures created by increasing competition in the sector? Their expectation was positive. But how would they manage to implement such structural changes without losing their characteristics? How could they at the same time go through these changes and also face the growing demand of a market where competition becomes stronger everyday? The answers to all these questions were developed in a process of planned changes, in which the Human Resources area played a key role, carrying out its actions in harrnony with the Corporation's strategic planning and contributing to the fulfillment of their objectives. The result of the survey made in the Lachmann Goup, and supported by the existing literature, allows us to conclude that HRM has an important role in the context of contemporary Business Management. Nevertheless, its efficacy is directly related to the integration between its planning and the company's strategic planning. This association, howeveT, d0es not occur by chance. On the contrary, it is ~he result of Organizational Strategy in which the aspects of human resources are devised withing the company's strategic planning, and provide valuable elements for the Board on decision taking. / Este trabalho tem por objetivo demonstrar, através de um estudo de caso desenvolvido no Grupo Lachmann, por meio de entrevistas, questionários e workshops realizados junto à diretoria e aos funcionários, que a mudança eficaz ocorrida nas organizações a nível dos modelos de Administração de Recursos Humanos - ARH é fruto de uma estratégia empresarial. O Grupo Lachmann, líder na América Latina, no setor de agenciamento e transporte marítimo de mercadorias, viu-se diante de um impasse com o desaparecimento repentino de seu presidente: seria capaz de responder aos desafios de reestruturações internas, associados às pressões ambientais geradas pela crescente competitividade do setor? A expectativa era que sim. Mas como? Como mudar uma cultura organizacional sem descaracterizar-se? Como proceder a esta mudança e simultaneamente responder, com sucesso, às demandas crescentes de um mercado onde a concorrência se acirra a olhos vistos? A resposta a tais questionamentos foi sendo desenvolvida através de um processo de mudança planejada, onde a área de Recursos Humanos desempenhou um papel-chave realizando suas ações em sintonia com o planejamento estratégico da corporação e contribuindo para o alcance de seus objetivos. O resultado obtido na pesquisa, realizada no Grupo Lachmann, respaldado pelo exame bibliográfico, permite concluir que a ARH tem uma missão importante no contexto das organizações do mundo contemporâneo, porém sua eficácia está vinculada diretamente à integração de seu planejamento ao planejamento estratégico das organizações. Esta associação, por sua vez, não se faz de forma casual, mas é resultado de uma estratégia empresarial onde os aspectos de recursos humanos são projetados no planejamento estratégico da organização, fornecendo elementos valiosos para a tomada de decisão pela alta direção.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-28T14:47:39Z No. of bitstreams: 1 000023770.pdf: 4998563 bytes, checksum: e7cb13e8f57b6b3ed3a042f08eb05ab7 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-28T14:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000023770.pdf: 4998563 bytes, checksum: e7cb13e8f57b6b3ed3a042f08eb05ab7 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-28T14:47:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000023770.pdf: 4998563 bytes, checksum: e7cb13e8f57b6b3ed3a042f08eb05ab7 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-12-28T14:48:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000023770.pdf: 4998563 bytes, checksum: e7cb13e8f57b6b3ed3a042f08eb05ab7 (MD5) Previous issue date: 1981

AMARAL, Fabrício Brito do. Treinamento e desenvolvimento de gestores no setor de telecomunicações: um estudo qualitativo realizado em operadoras de telefonia celular no Ceará e Piauí. 2006. 136f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2006. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-12-22T18:23:46Z No. of bitstreams: 1 2006_dis_fbamaral.pdf: 671047 bytes, checksum: 7896966dd846241c6ffa511eec3f4f4f (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-12-22T18:32:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_dis_fbamaral.pdf: 671047 bytes, checksum: 7896966dd846241c6ffa511eec3f4f4f (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-22T18:32:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_dis_fbamaral.pdf: 671047 bytes, checksum: 7896966dd846241c6ffa511eec3f4f4f (MD5) Previous issue date: 2006 / The objective of this study was to investigate the configuration of the training and development of managers in the sector of telecommunications according to the concepts of 6 participants. The methodology was organized as a qualitative descriptive research. The field research was to collect information and knowledge using interviews half-structuralized in the thematic modality. The inquiry which was carried out in the branch offices of the cellular phone service companies (A, B and C) in the cities of Teresina, Piauí and Fortaleza, Ceará, had as specific objectives to perform research in regards to the perspective of the managers, the characteristics of the training processes and development of managers in the organizations of the sector of telecommunications, to view the nexuses between the training and development of existing managers in these organizations and the ideas of these thematic proposals for the theoreticians and to analyze which was the existing relationship between the training and development of managers and the strategies of their organizations. The primary authors used in this study were Milkovich and Boudreau. The analysis of the interviews confirms the estimated ideas and points out that in the target organizations the training and development of managers carried through is not systematic, not continuous and more centered upon the training technician; that the process of training and development of managers carried through in these organizations diverge from the models considered by the theoreticians and that the training and development of managers is not lined up to the organizational strategies of the related institutions. / Este estudo teve como objetivo investigar como se configura o treinamento e o desenvolvimento de gestores no setor de telecomunicações, segundo as próprias concepções de 6 destes participantes. Metodologicamente, organizou-se como uma pesquisa qualitativo-descritiva, que teve, como meio de recolher informações e conhecimentos, a pesquisa de campo. Utilizou-se como instrumento a entrevista semi-estruturada na modalidade temática. A investigação, que foi realizada nas filiais das empresas operadoras de telefonia celular (A, B e C), nas cidades de Teresina, no Piauí, e em Fortaleza, no Ceará, buscou conhecer, conforme a perspectiva dos gestores, as características dos processos de treinamento e desenvolvimento de gestores nas organizações do setor de telecomunicações, averiguar os nexos entre o treinamento e o desenvolvimento de gestores, existentes nestas organizações e as idéias sobre esta temática propostas pelos teóricos, e analisar qual a relação existente entre o treinamento e o desenvolvimento de gestores e suas estratégias organizacionais. Os autores básicos utilizados neste estudo foram Milkovich e Boudreau. As análises das entrevistas confirmaram os pressupostos e apontaram que, nas organizações pesquisadas, o treinamento e o desenvolvimento de gestores realizados é assistemático, fragmentado e mais centrado no adestramento técnico; que o processo de treinamento e desenvolvimento de gestores, realizado nestas organizações, diverge dos modelos propostos pelos teóricos e que o treinamento e o desenvolvimento de gestores não está alinhado às estratégias organizacionais das referidas instituições.

Esta pesquisa aborda as questões relativas ao gerenciamento de situações conflituosas dentro de instituições, no caso o Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA). A existência do conflito é inerente às relações de trabalho, manifestando-se de diferentes formas, geralmente associada a resultados negativos para as pessoas envolvidas e para a organização. O objetivo geral desse estudo é, utilizando o referencial teórico de Eric Berne e de outros autores, analisar como os gerentes diagnosticam a existência dos conflitos interpessoais e como lidam com eles. Trata-se de um estudo descritivo, exploratório, aplicado, de cunho qualitativo, onde foram entrevistados 25 gerentes de diferentes áreas do Hospital.

A categoria tempo circular ou indiferenciado mostra que o trabalho formal é vivido de acordo com a subjetividade dos seus participantes, com uma multiplicidade de significados e de configurações sempre variáveis. Neste estudo, identificou-se a existência de uma relação entre o tempo circular e as estratégias elaboradas pelos trabalhadores na conquista de uma maior autonomia nos espaços de trabalho. Além disso, observou-se a convivência entre trabalhadores, empresários e dirigentes governamentais e sindicais presentes num projeto de modernização no sul de Moçambique, denominado Corredor de Desenvolvimento de Maputo e constatou-se o modo como é realizada a negociação das diferenças. Realizou-se um levantamento das principais estratégias levadas a cabo por empresários nacionais, estrangeiros, governo e sindicatos na gestão da força de trabalho, formação, qualificação e o uso do tempo nos espaços de trabalho, bem como as perspectivas de desenvolvimento humano trazido por este projeto na região de Maputo. Por enquanto, ainda não foi possível detectar um interesse real dos grupos empresariais e governamentais em delinear caminhos tendentes a encontrar equilíbrios possíveis entre a modernização e a tradição, que sejam compatíveis com a satisfação das necessidades, valores e crenças e o respeito ao imaginário dos grupos envolvidos na construção da modernização tecnológica do país. Parecem evidentes estratégias em que a responsabilidade social está ausente e a estratégia de abertura das Zonas Francas Industriais ao investimento externo carece de uma verdadeira negociação entre “parceiros” em que sejam distribuídas de forma equitativa as vantagens e desvantagens inerentes aos projetos de industrialização a serem implantados localmente. Os testemunhos obtidos junto dos protagonistas moçambicanos expressaram uma grande frustração e desencantamento quanto a resultados que possam vir a ser promissores para as populações, trabalhadores e empresários nacionais do projeto em curso. Portanto, este projeto mostra ser um processo exógeno introduzido à revelia de seus principais protagonistas nesta fase de implantação em território moçambicano e onde os aspectos culturais foram desrespeitados, além de serem usados como estratégia para tirar vantagens adicionais.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2014. / Made available in DSpace on 2015-02-05T21:12:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 328092.pdf: 2094442 bytes, checksum: 0af6d3342d35ccdb601b9a632d68e86d (MD5) Previous issue date: 2014 / O presente estudo tem como objetivo propor práticas de ensino baseadas no ensino por competências para a área de Recursos Humanos do curso de Administração da UFSC. Para isso, foram selecionadas as turmas de Administração de Recursos Humanos II (CAD7139) do período noturno do curso de Administração da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) dos semestres de 2013/1 e 2013/2, onde as práticas foram desenvolvidas e testadas. Primeiramente, realizou-se uma pesquisa bibliográfica e entrevistas com professores da área para levantamento das competências necessárias para um profissional da área de Recursos Humanos. A partir desse levantamento foram elaboradas, propostas e aplicadas as práticas de ensino, sendo a aplicação realizada através do experimento com os alunos. Dentre as opções de estratégias para o desenvolvimento das competências, optou-se pela aplicação do problem-based learning (PBL), onde o ensino é baseado na resolução de problemas. No novo formato foram realizadas atividades com os alunos através de estudos de caso, abordagem textual e bibliográfica por meio de resumos críticos, trabalho prático onde pode ser estudada a realidade de uma empresa, e, por fim, a aplicação de uma atividade em formato de jogo relacionada ao conteúdo de Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, resgatando todos os conteúdos da disciplina. Os conhecimentos e habilidades dos alunos foram mensurados no primeiro e no último dia de aula permitindo a comparação. Foram realizadas análises qualitativas e quantitativas sobre a diferença no desenvolvimento de competências, sendo a avaliação realizada através do método de Kirkpatrick. Ao realizar a análise estatística dos dados levantados percebe-se melhora significativa em determinados conhecimentos e algumas habilidades. Já na análise qualitativa os resultados obtidos mostraram-se muito favoráveis tanto com relação aos conhecimentos, quanto às habilidades.<br> / Abstract : This study aims to propose teaching practices based on teaching competency for the Human Resources Administration course at UFSC. For this, the subject of Human Resource Management II (CAD7139) the nocturnal course of the Federal University of Santa Catarina (UFSC) semesters of 2013/1 and 2013/2 have been selected, where practices were developed and tested. First, we carried out a literature review and interviews with teachers in the area to survey the competencies needed for a professional in the area of Human Resources. From this survey were developed, proposed and implemented teaching practices, with an application made through the experiment with students. Among the options strategies for competencies development, we opted for the application of problem-based learning (PBL), where teaching is based on problem solving. Activities in the new format with students were conducted through case studies, textual and bibliographical approach by means of critical summaries, practical work where the reality of a company can be studied, and finally, the application of an activity in the format related to the contents of Strategic Human Resource Planning game, rescuing all subject contents. The knowledge and skills of the students were measured in the first and last day of class allowing comparison. Qualitative and quantitative analyzes of the difference in competencies development and the evaluation performed by the method of Kirkpatrick were held. To perform statistical analysis of the data we can see significant improvement in some knowledge and a few skills. In the qualitative analysis, the results were very favorable both regarding the knowledge and skills.