Thesis (MComm)--Stellenbosch University, 2014. / ENGLISH ABSTRACT: In response to globalisation and competition, today’s organisations are changing at an accelerating and radical pace. A review of the literature revealed that the demanding and often repetitive nature of work increases employees’ turnover intention. This is generally attributed to a lack of employee engagement. This trend is especially evident within the South African financial services industry. Without a functional workforce, no organisation can survive. Therefore organisations within this sector need to establish a balance between the provision of meaningful work, and profitability. The primary objective of this research study was to develop and empirically test a structural model that elucidates the antecedents of variance in turnover intention and employee engagement among employees employed by audit firms operating in the South African financial services industry. In addition, this research study investigated whether employees employed by these audit firms engage in job crafting to modify their work environment (i.e. job resources, personal resources and job demands, as illustrated in the Job Demands-Resources model) (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) to cultivate meaningful work that decreases turnover intentions while increasing employee engagement. In this research study, an ex post facto correlational design was used to test the formulated hypotheses. Quantitative data was collected from 391 employees employed by audit firms operating in the South African financial services industry. Data was collected specifically for the purpose of this research study. Participation was voluntary. A self-administered web-based survey was distributed electronically to the participants. The data collected was strictly confidential and anonymous. The survey comprised seven sections. The first two sections measured the participants’ biographical and employment information. Subsequent sections measured specific latent variables using valid and reliable measuring instruments. These instruments include the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006), the Turnover Intention Scale (Moore, 2000), the Psychological Meaningfulness Scale (May, Gilson & Harter, 2004), the Job Crafting Scale (Tims, Bakker & Derks, 2012), and the six-item Proactive Personality Scale (Claes, Beheydt & Lemmens, 2005). Data was subjected to a range of statistical analyses. The findings shed light on the seriousness of turnover intention and the lack of employee engagement among employees employed by audit firms operating in the South African financial services industry. It provides South African industrial psychologists with much needed insight into the presenting problem. With reference to the highlighted managerial implications of the research findings and the recommended interventions, industrial psychologists can ensure the retention and engagement of employees. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Globalisering en mededinging veroorsaak dat hedendaagse organisasies al hoe vinniger en ook ingrypend verander. ’n Oorsig van die literatuur het getoon dat werknemers se voorneme om van werkplek te verander al hoe meer toeneem weens die veeleisende en dikwels herhalende aard van die werk wat hulle doen. Hierdie voorneme is veral in die Suid-Afrikaanse finansiële diensbedryf sigbaar en kan toegeskryf word aan ’n gebrek aan werknemerbegeestering. Geen organisasie kan egter sonder ’n funksionele werksmag oorleef nie. Gevolglik moet organisasies in hierdie bedryf sorg dat hulle ’n balans tussen betekenisvolle werk en winsgewendheid skep. Die hoofdoel van hierdie studie was om ’n strukturele model te ontwikkel en empiries te toets wat lig werp op die voorkoms van verskille in die voorneme om van werkplek te verander en werknemerbegeestering onder werknemers in diens van ouditeursfirmas in die Suid-Afrikaanse finansiële diensbedryf. Daarbenewens het hierdie studie ook ondersoek of werknemers in hierdie ouditeursfirmas betrokke is by werksfatsoenering om hulle werkomgewing aan te pas (m.a.w. werkshulpbronne, persoonlike hulpbronne en taakeise, soos in die Job Demands-Resources model aangedui) (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) om betekenisvolle werk te skep wat hulle voorneme om van werk te verander, kan verminder en terselfdertyd werknemerbegeestering kan aanvul. ‘n Ex post facto korrelasie-ontwerp is gebruik om die geformuleerde hipoteses te toets. Kwantitatiewe data is by 391 werknemers in diens van ouditeursfirmas in die Suid-Afrikaanse finansiële diensbedryf ingesamel. Die data is spesifiek vir hierdie studie ingesamel. Deelname was vrywillig. ’n Selftoegepaste webgebaseerde opname is elektronies onder die deelnemers versprei. Die dataversameling was streng vertroulik en anoniem. Die opname het uit sewe afdelings bestaan. Die eerste twee afdelings het die biografiese en werksinligtiging van die deelnemers ingesamel. Die daaropvolgende afdelings het spesifieke latente veranderlikes met behulp van geldige en betroubare instrumente gemeet. Hierdie instrumente was die Utrecht Work Engagement Scale, UWES-9 (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006), die Turnover Intention Scale (Moore, 2000), die Psychological Meaningfulness Scale (May, Gilson & Harter, 2004), die Job Crafting Scale (Tims, Bakker & Derks, 2012), en die ses-item Proactive Personality Scale (Claes, Beheydt & Lemmens, 2005). Die data is aan ’n reeks statistiese analises onderwerp. Die bevindinge werp lig op die erns van voorneme om van werkplek te verander en die gebrek aan werkenemerbetrokkenheid onder werknemers in diens van ouditeursfirmas in die Suid-Afrikaanse finansiële diensbedryf. Dit bied aan Suid-Afrikaanse bedryfsielkundiges belangrike insae in die tersaaklike probleem. Bedryfsielkundiges kan, met verwysing na die aangeduide bestuursimplikasies van die bevindinge en aanbevelings van hierdie studie, die behoud en begeestering van werknemers verseker.

Dans un contexte mondial où les taux de roulement des effectifs infirmiers oscillent entre 5% et 17% (Heinen et al., 2013) et où l’OCDE (2016) souligne plus que jamais l’importance de s’attarder à la rétention des infirmières et à la diminution de leur départ de la profession, la présente thèse vise à comprendre plus en profondeur les effets différentiels du leadership tyrannique et authentique, du climat psychologique de travail ainsi que du bien-être et de la détresse psychologique sur l’intention de quitter – son unité, son organisation ou sa profession. Appuyé en partie sur les travaux de Hayes et al. (2012) et de Blau (1964), un cadre d’analyse comprenant les éléments suivants a été conceptualisé : 1) les facteurs organisationnels – regroupant le climat psychologique de travail ainsi que le style de leadership, 2) les facteurs individuels – comprenant la santé psychologique et 3) les facteurs externes touchant aux caractéristiques personnelles et démographiques que sont l’âge, le sexe et le niveau d’éducation. Le climat psychologique de travail et le style de leadership sont positionnés en amont au sein du modèle conceptuel alors que la santé psychologique est en aval. L’intention de quitter l’unité, l’organisation et la profession sont les variables prédites. Il est proposé que le style de leadership lorsqu’authentique influence positivement le climat psychologique de travail de même que la santé psychologique, ce qui en retour diminue l’intention de quitter. Parallèlement, il est proposé que le style de leadership tyrannique influence négativement le climat psychologique de travail ce qui génère en outre de la détresse psychologique et de l’intention de quitter. Un échantillon de 903 infirmiers et infirmières québécois d’une multitude de secteurs a complété un questionnaire en ligne traitant du style de leadership de leur supérieur immédiat, du climat psychologique de travail ainsi que du niveau de santé psychologique et de l’intention de quitter. Les relations entre les variables indépendantes et dépendantes ont été analysées à l’aide d’analyses acheminatoires par équations structurelles. Les relations statistiques observées permettent d’expliquer plus du tiers du phénomène de l’intention de quitter, tous niveaux confondus, de même qu’autant du bien-être psychologique et de la détresse psychologique au travail. Les facteurs organisationnels sont instrumentaux dans la compréhension et le redressement de la santé psychologique de même que de l’intention de quitter. Cette thèse identifie le supérieur immédiat comme un acteur clé ayant une contribution directe sur le climat psychologique de travail, la santé psychologique ainsi que l’intention de quitter. Davantage de résultats ainsi que les implications théoriques et pratiques sont discutés. / In a global context where turnover rates among the nurse workforce vary between 5% and 17% and where the OECD (2016) stresses more than ever the importance of understanding nurse retention and acting on their intent to quit, this thesis aims to understand the differential effects of tyrannical and authentic leadership, psychological work climate and well-being and/or psychological distress on one’s intention to quit. Based in part on the works of Hayes et al. (2012) and Blau (1964), an analysis framework that includes the following was conceptualized: 1) organizational factors –that is psychological work climate and style of leadership, 2) individual factors, including psychological health, and 3) external factors, that is the personal and demographic characteristics such as age, sex and education level. Intent to quit is the variable which we aim to predict and explain by the organizational and individual factors. Specifically, it is hypothesized that the style of leadership when authentic will positively influence psychological work climate as well as psychological health, which will in turn diminish one’s intent to quit. Conversely, it is hypothesized that when the style of leadership is tyrannical it will reflect negatively on psychological work climate, which will in turn augment psychological distress as well as one’s intent to quit. Considering this, a Quebec sample of 903 nurses from a multitude of healthcare sectors completed an online questionnaire in which they were asked about their current immediate superior, the psychological work climate in their organization, their degree of psychological health as well as their intention to quit. The statistical relationships between the independent as well as the dependent variables were analyzed using structural equation modelling. The results show that the variables targeted explain more than a third of the variance in intention to quit across all at all levels (quit one’s unit, one’s organization, one’s profession) as well as both the psychological well-being and the psychological distress. Organizational factors are instrumental in understanding and acting on psychological health as well as intent to quit. This study identifies the immediate superior as a key contributor to psychological work climate, psychological well-being and/or distress as well as intent to quit. Practical implications of the study, as well as further research are discussed accordingly.