<p>Personaluthyrningsbranschens branschorganisation Almega (2005) framställer arbetet som uthyrd personal som ett framtidsarbete där den anställde både får en trygghet i en fast anställning samt möjlighet att prova olika arbetsuppgifter och branscher. Min studie visar dock att bemanningsbranschen har en baksida, där den uthyrda personalen får hantera tillhörighetsproblematik. Att arbeta som uthyrd personal innebär att ständigt konfronteras med bland annat ensamhet, dubbla chefer och lojalitetsproblem. Genom sju halvstrukturerade djupintervjuer undersöktes fenomenet tillhörighetskänsla hos uthyrningspersonal på ett av Stockholms Uthyrningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen strävar efter att finna sin roll och tillhörighet hos Kundföretaget, men att denna strävan kan möta motstånd i Kundföretagets föresatser.</p>

Personaluthyrningsbranschens branschorganisation Almega (2005) framställer arbetet som uthyrd personal som ett framtidsarbete där den anställde både får en trygghet i en fast anställning samt möjlighet att prova olika arbetsuppgifter och branscher. Min studie visar dock att bemanningsbranschen har en baksida, där den uthyrda personalen får hantera tillhörighetsproblematik. Att arbeta som uthyrd personal innebär att ständigt konfronteras med bland annat ensamhet, dubbla chefer och lojalitetsproblem. Genom sju halvstrukturerade djupintervjuer undersöktes fenomenet tillhörighetskänsla hos uthyrningspersonal på ett av Stockholms Uthyrningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen strävar efter att finna sin roll och tillhörighet hos Kundföretaget, men att denna strävan kan möta motstånd i Kundföretagets föresatser.

Anställning hos ett bemanningsföretag innebär ofta en komplexitet på grund av tre-partsrelationen mellan bemanningsföretaget, konsulten och kundföretaget. Det kan därför bidra till att det uppstår motivationsproblem och förvirring om hur konsult-cheferna ska gå tillväga för att motivera sina konsulter. Då ett bemanningsföretag har en distans och begränsad närvaro till konsulterna uppstår svårigheter med att skapa nära relationer. Vilket i sin tur medför att bemanningsföretagets chefer har en betydligt svårare uppgift att motivera sina konsulter, i jämförelse med ett mer traditionellt företag. Syftet med studien var att undersöka vilka motivationsfaktorer konsulter i ett bemanningsföretag ser som motiverande, samt hur konsultcheferna kan gå till väga för att skapa motivation hos sina medarbetare, trots distansen dem emellan. För att uppnå syftet undersöktes problemet kvalitativt, genom intervjuer och en enkät-undersökning. Det utfördes sju intervjuer, två med konsultchefer och övriga med konsulter från bemanningsföretaget. I teoridelen användes fyra motivationsteorier; Maslows behovshierarki, Vrooms förväntansteori, Hertzbergs två-faktor teori samt McGregors teori X &amp; Y. Dessutom togs teorier rörande ledarskap på distans, samt tillvägagångssätt för att motivera på distans upp. Dessa teorier har utgjort en grund för insamling av empiri och tolkning av det färdiga resultatet, vilket uppvisar att motivationsfaktorerna skiljer sig en aning från vad motivationsteorierna visar. Samtidigt visar resultatet på att tillvägagångssätten bör användas för att motivera konsulter på distans, bygger på nära relationer och möjlighet till utveckling. Det som framkom av studien var att de faktorer som skapar högst motivation hos konsulter, vilket är anställda hos ett bemanningsföretag var; rättvisa arbetsvillkor, utvecklingsmöjligheter, bekräftelse/ feedback, goda resultat på prestationer, belöningar, ansvar, arbetsuppgiftens utformning/ karaktär, lön samt relation till kollegor. Samtidigt visar resultatet på att de tillvägagångssätt som var mest tillfreds-ställande vid motivationsskapande på distans var; relationsskapande aktiviteter, kontinuerlig kommunikation samt utbildning / Employment with a temporary work agency often involves a complexity because of the three-party relationship between the agency, the consultant and the client company. It can therefore contribute to the emergence of motivation problems and confusion about how managers should proceed to motivate their consultants. As a temporary work agency has a distance and limited attendance to the consultants, difficulties with creating close relationships arise. Which in turn means that the staffing company’s managers have a far more difficult task to motivate its consultants, in comparison to more traditional businesses. The purpose of this study was to examine which motivational factors consultants in a temporary work agency see as motivating, and how the consultant managers can create motivation among their employees, despite the distance between them. To achieve the purpose the problem was examined with qualitative methods, through interviews and a questionnaire. Seven interviews were conducted, two with consulting managers and the others with consultants from the temporary work agency. In the theoretical part, four motivation theories were used; Maslow's hierarchy of needs, Vroom's expectancy theory, Hertzberg's two factor theory and McGregor's theory X &amp; Y. In addition, theories concerning leadership at a distance, and approaches to motivating at a distance were also consulted. This has formed the basis for the collection of empirical data and the interpretation of the final result, which shows that motivational factors differ slightly from what the motivation theories show. Meanwhile, the result shows that the approaches that should be used to motivate consultants at a distance, are based on close relationships and opportunities for development. The conclusions of the study were that the factors that create maximum motivation of consultants, which are employed by an temporary work agency are; fair working conditions, development opportunities, confirmation/feedback, good results on performance, rewards, responsibility, work task design, salary and relationship with colleagues. Meanwhile, the result shows that the approaches that were the most satisfying when motivating at a distance are; relationship-building activities, continuous communication, and education

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

Bakgrund: I dag examineras ca 6000 nya ekonomer i Sverige varje år. Det finns närmare 26 skolor i Sverige idag som ger ekonomiutbildningar. Även om personen är nyexaminerad ekonom, arbetslös eller söker en ny tjänst, så är personen arbetssökande och försöker finna ett arbete. Det kan finnas många faktorer som arbetsgivaren tittar på under ansökningsprocessen innan de gör sitt urval av vilka det är som går vidare till en anställningsintervju. Hur görs urvalet vad är det som gör att han/hon väljs ut till en intervju? En av faktorerna kan vara skolbetygen. Syfte: Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen med fokus på högskole-/universitetsbetygens betydelse vid rekrytering av ekonomiassistenter. Metod: Uppsatsen är baserad på kvalitativ data i form av djupintervjuer med nio rekryterare på fyra olika bemannings- och rekryteringsföretag i Stockholm. Teori: Uppsatsen kommer att luta sig mot beslutsteori och Human Reseurs Management med en mindre jämförelse av tidigare studier inom ämnet. Resultat: Genom min undersökning har jag kommit fram till att bemanningsföretagens rekryteringsprocess inte skiljer sig så mycket åt, de arbetar efter likande grunder och gör sina kandidaturval på likande premisser. Högskole-/universitets betyg har heller inte något större inflyttande på hur de gör sina urval av kandidater. Det finns andra meriter som är mer betydande för att kandidaten ska kunna få ett arbete hos dem eller via dem.

No description available.

Bemanningsbranschen har eskalerat under 2000-talet och är här för att stanna. Branschen är enorm och avser att underlätta samhällets arbetssituation. För många unga är det den första språngbrädan in på arbetsmarknaden. Arbetstillfredsställelse och motivation är en viktig aspekt att ta till vara på i rekryterarnas vardag för att kontinuerligt behålla den goda atmosfären. Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer som är utmärkande för rekryterarnas arbetstillfredsställelse. I denna kvalitativa undersökning deltog 10 respondenter. Studiens resultat beskriver hur rekryterarna upplever att arbetsmiljön, självständighet och flexibilitet, utmaningar och feedback påverkar arbetstillfredsställelsen. I rekryterarnas beskrivning av motivationens påverkan på arbetstillfredsställelsen, får man ta del av deras upplevelser kring prestation och ansvar, tillväxt av företaget, variation, gemenskap och arbetsliv och privatliv. Dessa resultat visar att det är viktigt att värna och vårda dessa faktorer för att företagets anställda ska uppleva arbetstillfredsställelse.