Bakgrund Bemanningsbranschen växer och det blir allt vanligare att företag använder sig av inhyrd personal. Ett problem som företag kan ställas inför är att viktig kunskap kan spridas vidare till andra företag. Det finns väldigt lite skrivet om kunskapsspridning via inhyrd personal och därför är det intressant att bidra med ny kunskap på området. Syfte Huvudsyftet med studien är att beskriva hur bemanningsföretag och deras kunder ser på kunskapsspridning mellan företag via inhyrd personal. Studiens delsyfte är att beskriva de eventuella åtgärder som kundföretag vidtar för att hindra att kunskap sprids vidare till andra kundföretag. Metod I denna studie har en kvalitativ forskningsansats använts och data har samlats in genom kvalitativa intervjuer. En narrativ analysmetod med inspiration från Burkes pentad har används för att analysera det insamlade materialet. Slutsats Bemanningsföretagen och deras kunder är medvetna om att kunskapsspridning existerar men de ser det inte som ett problem. Anledningarna till att praktikerna, till skillnad från teoretikerna, inte ser kunskapsspridning som ett problem kan bero på: kulturella skillnader, vilken typ av kunskap det handlar om, att företagen vidtar åtgärder för att förhindra kunskapsspridning, att kundföretagen har få konkurrenter eller att de inte använder sig av konsulter på känsliga områden.

I en globaliserad värld rör sig människor lättare över landsgränser. Samhällen blir mångkulturella. Om mångfalden främjas leder det till en positiv samhällsekonomisk utveckling. För att möjliggöra det krävs en bra integrationspolitik och ett aktivt arbete mot diskriminering och för jämställdhet framför allt på arbetsmarknaden. Att bli behandlad annorlunda på grund av etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionshinder är enligt lag diskriminerande. Ett led i att förhindra diskriminering på arbetsmarknaden är upprättandet av lagen om förbud mot diskriminering (Lagrum 2003:307). Lagen verkar dock vara svår att följa och lagbrott är svåra att kontrollera. Endast 4 domar av 300 anmälda diskrimineringsfall verkställdes förra året. Vi har valt att i den här studien undersöka om det förekommer diskriminering i samband med bemanningsföretagens rekrytering (delfråga 1) och om företagen i bemanningsbranschen arbetar mot diskriminering på den egna arbetsplatsen (delfråga 2). Bemanningsbranschen har valts då många anställningar i dag går via ett bemanningsföretag, dessutom förväntas branschens omfattning på arbetsmarknaden att öka. Genom en intervju med en rekryteringsansvarig på ett bemanningsföretag i Stockholm samt en mindre omfattande enkätundersökning med fem olika bemanningsföretag, visade det sig att diskriminering förekommer i bemanningsbranschen och i företagens rekryteringsprocess. Slutsatsen på delfråga 1 i problemformuleringen visar att bemanningsföretagens rekryteringen är uppbyggd så att personliga värderingar, fördomar och attityder påverkar vem som kvalificeras som tänkbar kandidat. Rekryterarnas tidigare erfarenheter styr deras handlande i rekryteringen och det innebär att det som känns främmande och som man inte har kunskap om ofta väljs bort. Slutsatsen på delfråga 2 i problemformuleringen visar att det mesta talar för att diskriminering förekommer på bemanningsföretagens egna arbetsplatser. Slutsatsen på delfråga 3 i problemformuleringen visar att det bland rekryterarna finns en uppfattning om att företaget där de arbetar har ett målinriktat arbete mot diskriminering men att vetskapen om diskrimineringsarbetets tillämpning saknas. Rekryterarna menar att diskriminering förekommer på deras arbetsplats och det visar sig i deras arbete samt att vissa har själva känt sig diskriminerade.

Syftet med vår uppsats är att redogöra för en kommunal arbetsgivares möjligheter och handlingsutrymme att tillgodose det tillfälliga arbetskraftsbehovet. LAS är tydlig med att tillsvidareanställningar är huvudregeln i ett anställningsförhållande och tidsbegränsade anställningar är undantaget. Enligt LAS går det att tidsbegränsa en anställning genom allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år samt vid provanställning. Vid allmän visstidsanställning finns det för arbetsgivaren inga speciella krav. Vid vikariat krävs det att anställningen är kopplad till en viss arbetstagares lediga anställning eller viss bestämd ledig befattning. Dessa två anställningsformer har en bortre gräns, med detta menas att anställningen övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren arbetat mer än två år under en femårsperiod. När arbetsgivaren är i behov ny arbetskraft måste hänsyn tas till 25§ LAS. En arbetstagare har företrädesrätt till återanställning inom den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit anställd. Rätten avser tillsvidareanställda vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt föreligger även vid avslut av tidsbegränsade anställningar. Den gäller från dagen då uppsägningsbesked lämnades och nio månader framåt från den dagen anställningen upphör att gälla. Syftet med företrädesrätten är att förhindra att arbetsgivaren kringgår turordningsreglerna i LAS. En stor del av uppsatsen handlar om kommuners möjlighet att hyra in arbetskraft. En arbetsgivare har möjlighet att tillgodose ett tillfälligt behov av arbetskraft genom att hyra in personal. Det är viktigt att den inhyrde arbetstagaren i faktisk mening är att anse som uppdragstagare enligt det tvingande uppdragstagarbegreppet. En viktig förutsättning för om inhyrningen är en tillåten åtgärd är att det inte får röra sig om ett avtal av permanent karaktär. Detta innebär att inhyrningen främst får täcka ett tillfälligt behov av arbetskraft. En arbetsgivare kan utan hinder hyra in tillfällig arbetskraft som har speciella sakkunskaper för en arbetsuppgift som finns hos företaget. När arbetsgivaren anlitar inhyrd personal fast det finns personer som har företrädesrätt till återanställning som åsidosätts uppstår frågan om det är ett kringgående av 25§ LAS. Här blir arbetsgivarens syfte med åtgärden avgörande. I de fall arbetsgivaren kan motivera inhyrningen med att det har ett företagsekonomiskt syfte är åtgärden enligt Arbetsdomstolen godtagbar, däremot är det inte tillåtet om syftet är att kringgå LAS. I de domar som vi använt oss av behandlade Arbetsdomstolen inte vad som menas med företagsekonomiskt syfte samt vad som gäller om det finns andra syften till åtgärden. Den berörda arbetstagarorganisationen har enligt 39§ MBL rätt att lägga in veto i situationer när en arbetsgivare tänker hyra in personal, dock måste det finnas starka skäl för ett sådant ingripande. Vidare får enligt LOU inte kommunen hyra in personal från oseriösa uthyrare. Vi har genomfört en empirisk undersökning hos vård- och omsorgsförvaltningen i Karlstad kommun för att se hur de har tillämpat gällande rätt angående anställningstrygghet för att uppnå kravet på kompetens och kvalifikation enligt SoL och HSL. De har valt att ge de tillsvidareanställda med vårdnära arbete inom Kommunals avtalsområde möjlighet att själva välja sin sysselsättningsgrad. Detta har gjort att de fått ett minskat behov av vikarier. Vidare har vissa enheter personalpool där det arbetar tillsvidareanställd personal. Det är härifrån det i första hand hämtas vikarier när sådant behov uppstår. Rekryteringen av vikarier måste göras på ett noggrant sätt i och med den bortre gränsen för vikariat. / The purpose of this essay is to account for an employer’s options, and possible actions, to meet the demands of temporary labour. LAS state that that nontenured appointments are the principal rule when it comes to the various types of employments and temporary jobs are the exception. According to LAS you can put a time limit on a position by general temporary employment, substitutes, seasonal employment, when a worker has turned 67 and also to employment with a trial period. During a general temporary employment there are no special demands on the employer. For a substitute there has to be a connection between a certain employee’s position which is unoccupied or a certain vacant post. These two forms of employment do have a time limit. It occurs when the employee has worked for two years during a five year period, then the statues of employment turn in to a permanent position. When an employer has the need for new labour, he/she must consider paragraph 25 of LAS. A former employee has preferential right to be rehired within the field of work where he/she was formerly employed. This applies to former permanently employed that was discharged due to lack of work. It also applies to employees with temporary employments that have ended. It is effective from the day the employer gives notice of dismissal and nine months forward from the day when the employment ceases to exist. The purpose of this paragraph is to prevent the employer from evading priority rules. A big part of this essay is about the municipality’s different options to hire manpower. An employer has the option to satisfy the need of temporary labour by hiring manpower. It is important that the hired manpower is indeed considered the commissioner in accordions to special paragraphs. One important condition for this type of manpower to be an accepted measure is that it does not involve a permanent position. This means that hiring manpower is mainly to cover a need for temporary labour. An employer can without any problem hire manpower with a specific competence for a work task at the company. When the employer hires manpower, even though there are people with preferential right to be rehired, the question arises as to whether or not this is an evasion of paragraph 25 of LAS. The employer’s purpose with this measure is of vital importance. If the employer can justify the hiring of manpower, with the fact that it is of business administrational purpose, then the measure is, according to AD, valid. However, it is not allowed if the purpose is to evade the paragraphs of LAS. In the verdicts we have used AD did not consider what business administrational purpose meant, neither what would apply if there were other purposes of the measure. The concerned union has according to paragraph 39 of MBL the right to veto a situation when an employer hires manpower. Although they have to have a strong case to intervene. Furthermore, the municipality can not, according to LOU, hire manpower from agencies that are not legitimate. We have also conducted an empirical inquiry at the healthcare administration in Karlstad municipality to see how they have applied existing law when it comes to employment security to reach the demand of competence and qualifications according to SoL and HSL. They have chosen to give their permanent employees, in healthcare within Kommunals agreement, the right to choose their level of occupation. This has reduced their need for substitutes. Furthermore, some have staff units with permanent employees. The substitutes primarily come from these units when needed. Because of the rules concerning substitutes, like the time limit for these types of employments, they have to be real careful when they recruit new personnel.

I takt med att arbetsmarknaden blivit alltmer global vill företagen snabbt kunna förändra arbetsstyrkan vid behov. Detta har lett till att efterfrågan på inhyrd personal har växt och bemanningsbranschen har således blivit en naturlig del av den svenska arbetsmarknaden. Individer som arbetar på ett bemanningsföretag, ambulerande tjänstemän, är en del i ett trepartsförhållande med arbetsgivaren och uppdragsgivaren. Syftet med undersökningen är att undersöka ambulerande tjänstemäns relation till arbetsgivaren och vilken betydelse relationen har för känslan av tillhörighet till arbetsgivaren hos de ambulerande tjänstemännen. Till grund för undersökningen ligger intervjuer med fem ambulerande tjänstemän samt en gruppintervju med tre chefer. Vårt insamlade material analyserades sedan med hjälp av våra valda teoretiska utgångspunkter som vi ansåg kunde sammankopplas till den typ av tillhörighet vi ville undersöka, psykologiskt kontrakt, ”commitment” och socialt stöd. Analysen visar att tillhörighet kan sammankopplas med vilken uppfattning och relation den ambulerande tjänstemannen har gentemot arbetsgivaren. De ambulerande tjänstemännens önskan om tillhörighet till arbetsgivaren verkar även kunna sammankopplas med vilken tillhörighet de känner till uppdragsgivaren.

Sedan avregleringen av den offentliga arbetsförmedlingens monopol har bemanningsföretagen fått en allt viktigare roll på den svenska marknaden. Vår uppsats diskuterar det relativt nya sättet för organisationer att sköta sina personalbehov, genom att anlita ett bemanningsföretag. Vi har undersökt vilka för- och nackdelar som finns när organisationer anlitar ett bemanningsföretag samt vilka för- och nackdelar det finns för individer att arbeta för ett bemanningsföretag. Vi tar även upp bemanningsföretagens historia och hur deras framtid ser ut samt tänkbara hot. Intervjuer har genomförts med personer som har eller har haft ledande positioner inom bemanningsbranschen. Dessa personer har god inblick i det berörda området. Vi har använt oss av en intervjumall för att ge informanten utrymme till egna tankar. Vår analys har vi gjort genom att tillämpa teorin, HRM – Human Resource Management, på de sammanställda empiridelarna. En av de slutsatser vi kom fram till var att det finns många fördelar att anlita ett bemanningsföretag för personallösningar, så som snabbhet i tillsättandet av rätt kompetens och flexibilitet i personalstyrkan. Det finns även nackdelar med arbetssättet, t.ex. att företaget mister sin företagskultur och att det kan bli kostsamt i längden. Vi anser dock att fördelarna väger tyngre än nackdelarna i anlitandet av ett bemanningsföretag.

Bakgrund och problematisering: Förändringar på marknaden såsom globalisering ochhårdnande konkurrens ställer krav på företag att öka sin flexibilitet för att kunna överleva.Företag behöver röra sig bort från den traditionella ekonomistyrningen och flytta fokus fråntillgångar och produkter till de möjligheter som finns i människorna inom organisationen ochistället styra med hjälp av mer moderna styrmedel, såsom empowerment. Med empowermentkan ledningen inom organisationer göra de anställda mer delaktiga genom att ge demmöjligheten att vara med och påverka deras arbetssituation. Detta leder i sin tur till ett ökatengagemang hos de anställda, vilket kan förbättra organisationens resultat på sikt då ökatengagemang leder till en bättre effektivitet och produktivitet. Även arbetsmarknaden har förändrats och bemanningsbranschen har vuxit mycket de senastetjugo åren. Att ha inhyrd personal är alltmer förekommande och det finns anledning att tro attden här typen av anställning kan ha en negativ inverkan på den inhyrda personalensdelaktighet och engagemang i den inhyrande organisationen. Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur chefer i organisationer kan skapadelaktighet och engagemang hos inhyrd personal för att på så sätt kunna säkerställa att deutför ett tillfredsställande jobb. Metod: Den vetenskapliga ansatsen tar sin utgångspunkt i hermeneutiken. Vidare ärforskningsansatsen kvalitativ och inspirerad av abduktion. En flerfallstudie genomförs sombestår av intervjuer med nio personer från fyra olika företag som samtliga har personal inhyrdfrån bemanningsföretag. De intervjuade är chefer eller ansvariga för den inhyrda personalen. Resultat: Det som framkommer är att chefer jobbar aktivt med den inhyrda personalensdelaktighet och engagemang genom ett antal olika verktyg. Dock tillåter inte den inhyrdapersonalens anställningsform att varken delaktighet eller engagemang uppnås till fullo, enligtvad tidigare forskning anger är önskvärt.

No description available.

När vi tog kontakt med AB Halmstads Gummifabrik uttryckte de ett behov kring att kunna stärka tillhörigheten och minska den organisatoriska tvetydigheten hos den inhyrda personalen. De individer som hyrs in via bemanningsföretag har idag till skillnad från tidigare blivit en accepterad del av arbetskraften. Studien syfte har varit att empiriskt undersöka vad som är centralt, för så väl företaget som för inhyrd, vid kundföretagets introduktion av inhyrd personal. Vidare har vi även utifrån resultatet och tidigare forskning analyserat hur arbetsgivaren vid introduktionen kan arbeta för att motverka eventuell organisatorisk tvetydighet för den inhyrda personalen.Studiens empiriska material har samlats in genom sex stycken kvalitativa intervjuer med arbetsledning, inhyrd personal, tillsvidareanställd personal och fackliga representanter. Under studiens gång har vi även genomfört en observation på arbetsplatsen. Resultatet visar att introduktionsutbildningens utformning är av stor vikt då den i slutändan påverkar organisationsidentiteten. Utifrån studiens teman har vi identifierat en rad faktorer som arbetsgivaren bör ta hänsyn till vid introduktionen av inhyrd personal. Hela analysen utmynnar slutligen i en analysmodell som illustrerar hur dessa faktorer förhåller sig till varandra, introduktionsutbildningen och organisationsidentiteten. / When we first contacted AB Halmstads Gummifabrik they expressed a need to strengthen inherency and counteract organizational ambiguity among the temporary workers. These individuals have lately become a more accepted part of the workforce. The intention of this study has been to empirically examine the central parts, for both the company and the temporary workers, at the introduction of the temporary workers to the company. We have based on the result and previous research analyzed what the employer can do in order to counteract possible organizational ambiguity among the temporary workers.The empirically material of the study comes from six qualitative interviews conducted with management, temporary workers, permanent staff and union representatives. During the study we have also conducted an observation at the workplace.The result shows that the design of the induction training is essential because it in the long run affects the organizational identity. Based on the themes of the study we have identified a number of factors that the employer should consider at the induction training of temporary workers. Our analyze results in a model that illustrates how these factors relate to each other, to the induction training and to the organizational identity.

Konsultchefen är en nyckelperson på bemanningsföretagen och arbetar med att matcha personer med rätt kompetens till de uppdrag som kommer in samt har arbetsgivaransvar för de anställda konsulterna. Konsultchefens arbete innehåller därför ett stort mått social interaktion som kräver skapande och underhållande av många professionella relationer samtidigt. Syftet med uppsatsen var att belysa konsultchefens arbetssituation med särskilt fokus på vad som utmärkte denna sociala interaktion och de många professionella relationerna. Semistrukturerade kvalitativa intervjuer genomfördes med fem konsultchefer på tre bemanningsföretag och resultatet genomgick en tematisk analys. De tendenser som framkom var att den sociala interaktionen kännetecknades av oförutsägbarhet, informations- och kommunikationssvårigheter samt av att anpassa sig och agera stöd. Relationerna kännetecknades av en beroendesituation, otillräcklighet och bekräftelse. Resultaten är relevanta då branschen är på frammarsch och konsultchefsyrket innefattar fler och fler individer vilket bäddar för vidare forskning på området.

Att vara anställd i ett bemanningsföretag innebär ofta en komplex situation. Den dubbla organisatoriska tillhörigheten kan bland annat bidra till en oklar arbetsledning och uppdragets tidsbegränsning betyder en otrygghet i sig. Tidigare forskning visar också att tillfälligt inhyrd personal kräver mer stöd än vad till exempel tillsvidareanställda behöver. Den här studien gör ett försök till att beskriva hur relationen ser ut mellan ett bemanningsföretags personalansvariga och de anställda som hyrs ut samt vilken typ av socialt stöd som egentligen ges till de uthyrda. Sett utifrån de personalansvarigas perspektiv, visar resultaten att den anställdas personlighet och längden på uppdragen är avgörande för vilken typ av socialt stöd som ges och hur ofta det sker.