Bakgrund: Den kraftiga decentraliseringen och strävan efter att åstadkomma ”plattare”organisationer i samhället återspeglas i personalarbetet, personalfunktioneni de decentraliserade organisationerna har fått ändrade arbetsuppgifter.Deras främsta uppgifter är att utföra strategiska uppgifter, konsultativauppgifter samt serviceuppgifter (Akademikerförbundet SSR, 1993).Personalavdelningar skall idag ge chefer och medarbetare råd, stöd ochservice i deras arbete genom att arbeta med företagets personalstrategiersamt vara delaktiga i chefernas fortlöpande ledningsarbete (Hällsten, 2003).Trots att det förs en diskussion inom yrkeskåren samt att litteratur inomämnet tydligt vittnar om att det är stöd till linjechefer som ärpersonalavdelningens främsta syfte, är vår uppfattning att det är svårt attdefiniera stödfunktionens uppgifter, vilket ledde oss till att undersöka vilkabehov och förväntningar som finns på en personalavdelning.Syfte: Vårt syfte är att försöka förstå personalavdelningen som en funktion genomatt studera förväntningar och behov kring personalarbetet. Vi har som avsiktatt undersöka de attityder som finns gentemot personalavdelningen somfunktion. För att avgränsa vårt syfte har vi valt att fokusera på två parter;PA-konsulter och linjechefer, utifrån tre teman; stöd, kompetens samtkommunikation.Metod: Med en kvalitativ ansats i undersökningen har vi utfört sju individuellaintervjuer samt en gruppintervju.Huvudresultat: Personalavdelningens främsta uppgift är att fungera som en stödfunktion tilllinjecheferna. Linjecheferna menar att PA-konsulterna främst ska fungerasom en administrativ stödfunktion, medan en PA-konsult uttrycker attpersonalavdelningen strävar efter att arbeta mer som en strategisk funktionLinjecheferna förväntar sig att PA-konsulterna ska ha en bred kompetensinom personalfrågor, samtidigt som de efterfrågar kompetens i specialfallnär det gäller personalfrågor. Kommunikationen mellan linjecheferna ochPA-konsulterna upplevs generellt som bristfällig av båda parter, dåpersonalavdelningens syfte inte är kommunicerat till linjecheferna, vilket ivissa fall medför att rollfördelningen upplevs som oklar. Parterna beskriveratt det finns brister i den dagliga kommunikationen och tillgängligheten hosbåda parter, vilket försvårar kommunikationen. Linjecheferna och PAkonsulternahar ingen bestämd uppfattning om hur personalavdelningen börorganiseras, utan diskuterar för- och nackdelar med både verksamhetsansvaroch specialistområde. / Uppsatsnivå: C

Personalarbetet har sedan det introducerades i organisationer präglats av ett skiftande fokus och en otydlig ansvarsfördelning. Detta har resulterat i att personalchefers arbetsroll saknar tydliga gränser och ofta slits mellan att vara operativ och strategisk. Tidigare forskning visar att organisationsstrukturen skapar olika hinder och möjligheter för arbetsrollen och dess inflytande i organisationen. Samtidigt saknar personalchefer ofta den makt och prestige som traditionellt sätt finns i en chefsroll, vilket ytterligare bidrar till att skapa en komplexitet i arbetsrollen. Syftet med studien är att utifrån intervjuer med fem decentraliserat organiserade personalchefer skapa kunskap om hur personalchefer upplever sin arbetsroll och sitt inflytande i organisationen. Studien söker även skapa förståelse för hur detta är kopplat till personalfunktionens organisationsstruktur. Undersökningen utgår från kvalitativ metod vilket är lämpligt för att söka ökad förståelse för ett fenomen. Fallstudiedesign har använts för att studera en vald personalfunktion i ett stort industriföretag, och empirin har i huvudsak samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat visar att den decentraliserade organiseringen upplevs som en förutsättning för att personalcheferna ska kunna arbeta integrerat i linjen mot verksamhetens behov. Detta då organiseringen ger en god kunskap om verksamheten vilket skapar möjlighet för personalcheferna att bidra med värde. Dock leder organisationsstrukturen till bristande konformitet i personalarbetet vilket förstärker otydligheten i personalchefsrollen. Strukturen bidrar även ytterligare till rollens komplexitet då personalcheferna inte har det formella inflytande som krävs för att fungera styrande. Personalcheferna har främst inflytande genom att upprätthålla en god relation till linjen och kan genom samarbete med linjecheferna påverka genomförande och implementering av olika personalprocesser. Detta informella inflytande upplevs dock inte alltid som tillräckligt av personalcheferna, men både resultat och analys tyder på att det kan vara svårt för personalcheferna att driva personalfrågorna i linjen utan verksamhetens stöd.

Sammanfattning Titel:                                   Talent Management inom den svenska banksektorn. Författare:                         Martin Eriksson och Oscar Alfelt  Handledare:                      Timurs Umans Nivå:                                  Kandidatuppsats 15 hp, Ledarskap, VT 2012  Frågeställning:                  Hur använder svenska banker talent management processen som en del av sitt HR-arbete?  Syfte:                                  Syftet med denna uppsats är att undersöka hur banker använder talent management processen som en del av sitt HR-arbete och på så sätt öka sin konkurrenskraft och effektivisera sitt arbete. Vi ämnar undersöka hur processen kan anpassas till en specifik sektor vilket i vårt fall är den svenska banksektorn. Metod:                               Studien gjordes med ett beskrivande angreppssätt. Vi använde en kvalitativ ansatts med individuella öppna intervjuer. Intervjuerna gjordes över telefon med fem stycken respondenter från svenska banker.  Teoretisk referensram:    Den teoretiska referensramen består av tre delar där första delen handlar om att förklara vad talent management är för att sedan presentera två talent management processer samt att beskriva HR inom banksektorn. Detta ligger som grund för vår talent management modell som presenteras i slutet.  Resultat:                            Här återges vad respondenterna uppgav under intervjuerna.  Analys:                               I analysen jämförs respondenternas empiri och analyseras efter den teori som vi har använt. Slutsatser:                          Här presenteras de ändringar som gjorts i modellen sedan den först presenterades i den teoretiska referensramen. Med hjälp av teorin och informationen från respondenterna har vi kunnat skapa en relevant och giltig talent management modell för den svenska banksektorn. Nyckelord:                         Talent Management, Human Resource Management, banksektorn, personalarbete. Centrala begrepp:            HRM (Human Resource Management): Handlar om arbetet med personal och humana resurser. Talent Management: Ett verktyg inom HRM med fokus på arbetet med att attrahera, bibehålla och utveckla nyckelpersoner inom företaget.

<p>Human Resource Management (HRM) handlar om att leda mänskliga resurser. Det blir det allt vanligare att personalansvaret delegeras till linjecheferna i organisationen eftersom de arbetar närmast de anställda. Syftet med denna studie var att med kvalitativ metod undersöka på vilket sätt chefers arbetssituation skiljer sig åt mellan de som har, respektive inte har, en HR-avdelning att tillgå. Studien baserades på nio enskilda intervjuer vilka tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade att personalarbetet var mer integrerat i det dagliga chefsarbetet på företag som hade HR-avdelning, och dessa chefer kände sig inte stressade av personalansvaret i sig. Cheferna på företag utan HR-funktion prioriterade verksamhetsfrågor i större utsträckning och upplevde viss mental stress när de kände sig osäkra i sina HR-kunskaper och därmed ibland inte kunde hantera personalfrågor som dök upp.</p>

<p>I dagens kunskapssamhälle, som karakteriseras av ständiga förändringar, utgör anställda en viktig roll för företags framgång. Personalfrågor är därför av stor betydelse för företag idag. Syftet med denna studie var att studera personalvetares arbetssituation. Utgångspunkten var Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell, Antonovskys (1991) teori om känsla av sammanhang samt Ryffs (1989a, 1989b) modell över psykologiskt välbefinnande. Halvstrukturerade kvalitativa intervjuer med sex personalvetare genomfördes. Den databearbetningsmetod som användes var deduktiv tematisk analys. Det framkommer i resultatet att det sociala stödet är av stor vikt för att kunna uppnå eller bibehålla en balans mellan krav och kontroll. Intervjupersonerna upplever en relativt stark känsla av sammanhang och välbefinnande i sin arbetssituation. Framträdande i resultatet är att antal år inom yrket påverkar känsla av sammanhang och välbefinnande positivt. Resultatet visar dock att det är svårt att entydigt ge en bild av hur personalvetare upplever sin arbetssituation. Många faktorer spelar in som t.ex. bransch, företagets storlek, arbetsområde och antal år i yrket.</p>

<p>Att vara anställd i ett bemanningsföretag innebär ofta en komplex situation. Den dubbla organisatoriska tillhörigheten kan bland annat bidra till en oklar arbetsledning och uppdragets tidsbegränsning betyder en otrygghet i sig. Tidigare forskning visar också att tillfälligt inhyrd personal kräver mer stöd än vad till exempel tillsvidareanställda behöver. Den här studien gör ett försök till att beskriva hur relationen ser ut mellan ett bemanningsföretags personalansvariga och de anställda som hyrs ut samt vilken typ av socialt stöd som egentligen ges till de uthyrda. Sett utifrån de personalansvarigas perspektiv, visar resultaten att den anställdas personlighet och längden på uppdragen är avgörande för vilken typ av socialt stöd som ges och hur ofta det sker.</p>

I dagens kunskapssamhälle, som karakteriseras av ständiga förändringar, utgör anställda en viktig roll för företags framgång. Personalfrågor är därför av stor betydelse för företag idag. Syftet med denna studie var att studera personalvetares arbetssituation. Utgångspunkten var Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell, Antonovskys (1991) teori om känsla av sammanhang samt Ryffs (1989a, 1989b) modell över psykologiskt välbefinnande. Halvstrukturerade kvalitativa intervjuer med sex personalvetare genomfördes. Den databearbetningsmetod som användes var deduktiv tematisk analys. Det framkommer i resultatet att det sociala stödet är av stor vikt för att kunna uppnå eller bibehålla en balans mellan krav och kontroll. Intervjupersonerna upplever en relativt stark känsla av sammanhang och välbefinnande i sin arbetssituation. Framträdande i resultatet är att antal år inom yrket påverkar känsla av sammanhang och välbefinnande positivt. Resultatet visar dock att det är svårt att entydigt ge en bild av hur personalvetare upplever sin arbetssituation. Många faktorer spelar in som t.ex. bransch, företagets storlek, arbetsområde och antal år i yrket.

Human Resource Management (HRM) handlar om att leda mänskliga resurser. Det blir det allt vanligare att personalansvaret delegeras till linjecheferna i organisationen eftersom de arbetar närmast de anställda. Syftet med denna studie var att med kvalitativ metod undersöka på vilket sätt chefers arbetssituation skiljer sig åt mellan de som har, respektive inte har, en HR-avdelning att tillgå. Studien baserades på nio enskilda intervjuer vilka tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade att personalarbetet var mer integrerat i det dagliga chefsarbetet på företag som hade HR-avdelning, och dessa chefer kände sig inte stressade av personalansvaret i sig. Cheferna på företag utan HR-funktion prioriterade verksamhetsfrågor i större utsträckning och upplevde viss mental stress när de kände sig osäkra i sina HR-kunskaper och därmed ibland inte kunde hantera personalfrågor som dök upp.

Att vara anställd i ett bemanningsföretag innebär ofta en komplex situation. Den dubbla organisatoriska tillhörigheten kan bland annat bidra till en oklar arbetsledning och uppdragets tidsbegränsning betyder en otrygghet i sig. Tidigare forskning visar också att tillfälligt inhyrd personal kräver mer stöd än vad till exempel tillsvidareanställda behöver. Den här studien gör ett försök till att beskriva hur relationen ser ut mellan ett bemanningsföretags personalansvariga och de anställda som hyrs ut samt vilken typ av socialt stöd som egentligen ges till de uthyrda. Sett utifrån de personalansvarigas perspektiv, visar resultaten att den anställdas personlighet och längden på uppdragen är avgörande för vilken typ av socialt stöd som ges och hur ofta det sker.

No description available.