Bakgrund: Den kraftiga decentraliseringen och strävan efter att åstadkomma ”plattare”organisationer i samhället återspeglas i personalarbetet, personalfunktioneni de decentraliserade organisationerna har fått ändrade arbetsuppgifter.Deras främsta uppgifter är att utföra strategiska uppgifter, konsultativauppgifter samt serviceuppgifter (Akademikerförbundet SSR, 1993).Personalavdelningar skall idag ge chefer och medarbetare råd, stöd ochservice i deras arbete genom att arbeta med företagets personalstrategiersamt vara delaktiga i chefernas fortlöpande ledningsarbete (Hällsten, 2003).Trots att det förs en diskussion inom yrkeskåren samt att litteratur inomämnet tydligt vittnar om att det är stöd till linjechefer som ärpersonalavdelningens främsta syfte, är vår uppfattning att det är svårt attdefiniera stödfunktionens uppgifter, vilket ledde oss till att undersöka vilkabehov och förväntningar som finns på en personalavdelning.Syfte: Vårt syfte är att försöka förstå personalavdelningen som en funktion genomatt studera förväntningar och behov kring personalarbetet. Vi har som avsiktatt undersöka de attityder som finns gentemot personalavdelningen somfunktion. För att avgränsa vårt syfte har vi valt att fokusera på två parter;PA-konsulter och linjechefer, utifrån tre teman; stöd, kompetens samtkommunikation.Metod: Med en kvalitativ ansats i undersökningen har vi utfört sju individuellaintervjuer samt en gruppintervju.Huvudresultat: Personalavdelningens främsta uppgift är att fungera som en stödfunktion tilllinjecheferna. Linjecheferna menar att PA-konsulterna främst ska fungerasom en administrativ stödfunktion, medan en PA-konsult uttrycker attpersonalavdelningen strävar efter att arbeta mer som en strategisk funktionLinjecheferna förväntar sig att PA-konsulterna ska ha en bred kompetensinom personalfrågor, samtidigt som de efterfrågar kompetens i specialfallnär det gäller personalfrågor. Kommunikationen mellan linjecheferna ochPA-konsulterna upplevs generellt som bristfällig av båda parter, dåpersonalavdelningens syfte inte är kommunicerat till linjecheferna, vilket ivissa fall medför att rollfördelningen upplevs som oklar. Parterna beskriveratt det finns brister i den dagliga kommunikationen och tillgängligheten hosbåda parter, vilket försvårar kommunikationen. Linjecheferna och PAkonsulternahar ingen bestämd uppfattning om hur personalavdelningen börorganiseras, utan diskuterar för- och nackdelar med både verksamhetsansvaroch specialistområde. / Uppsatsnivå: C

Uppsatsen syfte är att analysera de för- och nackdelar som finns i en outsourcingprocess av en personalavdelningsfunktion. Efter att ha läst i tidningen Personal och ledarskap(2004 nr 3) ”att det pågår en förändring av personalfunktionen på flera företag i Sverige”, och att outsour-cing av personalfunktioner är ett ämne som är på tapeten nu, blev vi intresserade av att titta närmare på detta. Vi hade några grundläggande antaganden som vi ville få svar på. Några av dessa var att företag ”slänger ut barnet med badvattnet” vid en outsourcing eller, är personal-arbete en del av kärnverksamheten? För att få förståelse för dessa antaganden hämtade vi fakta från olika teorier. Dessa teorier handlade om outsourcing, organisationsstrukturer, företagskul-tur, Human Resource Management (HRM) och teorier om beslutsfattande. Vi intervjuade två större tjänsteföretag, en bank och en dagstidning för att pröva våra teorier i praktiken. För att angripa frågeställningen använde vi oss av semistrukturerade intervjuer och intervjuade en VD, en personalchef och en mellanchef i respektive organisation för att se hur dessa personer såg på outsourcing av deras befintliga personalavdelning. Det sammantagna intrycket vi fick var att beroende på var i organisationen hierarkiskt personerna vi intervjuade befann sig, desto större skillnad var synen och användningen av personalavdelningen. Vi kom fram till att VD: n hade ett kostnadsperspektiv, personalcheferna såg det ur ett koncernidentitetsperspektiv och mellancheferna såg det utifrån ett kompetensbehov. Vidare kom vi fram till att i en outsourcingprocess bör företagen vara medvetna om att det finns två sidor av samma mynt vilket vi ansåg framkom tydligt när vi jämför för- och nackde-larna med outsourcing. Detta innebar att vissa fördelar i vissa situationer kan bli nackdelar och viceversa. / Det pågår en förändring av personalfunktionen på flera företag i Sverige. Detta innebär att mer personalansvar förläggs på mellanchefer, som är aktiva i produktionen. Då personalavdelning-en inte längre fyller en avgörande funktion blir det bättre och billigare för företagen att använ-da sig av externa leverantörer på dessa poster. Det primära syftet med denna uppsats är att analysera för- och nackdelar med outsourcing av HR-avdelningen. Det sekundära syftet är att definiera dessa med hjälp av två större tjänsteföretag. Ett företag är en bank och det andra fö-retaget är en dagstidning. Med hjälp av kvalitativ metod, semistrukturerande intervjuer som har gjorts på de båda företagen har en VD, en personalchef och en mellanchef intervjuats. Dessutom finns i empirin en debattdiskussion om outsourcing av HR-avdelningen. Vi menar att istället för att stirra sig blind på de för- och nackdelar som finns, är det lämpliga-re att se till de konsekvenser ett så kallat outsourcingbeslut lägger grunden för. I resultatet av vår uppsats kom vi fram till i jämförandet av för- och nackdelar med outsourcing att det finns två sidor av samma mynt. Med detta menar vi att vissa fördelar kan överväga nackdelarna och viseverse, beroende på den rådande situationen.

Companies have undergone a process of digitalization and automation of their work processes across various levels. Consequently, this transformation has had a significant impact on the HR departments functions and way of working, where certain parts have been automated and is not outcarried manually anymore. However, the adequacy of the training provided to recruiting personnel in utilizing these digital tools can be questioned. Enterprises did provide different training options to their personnel, and conclusions can be drawn on different trainingmethods, where some were more suitable for specific contexts. The present study has collected empirical research through interviews with companies, showing that companies did consider factors at various levels before implementing digital tools. The findings revealed that organizations with larger HR departments did devote greater resources to training personnel to effectively utilize new digital tools, in contrast to smaller HR departments. / Företag har digitaliserat och automatiserat arbetsprocesser till olika nivåer. Följaktligen har denna omvandling haft en betydande inverkan även på HR-avdelningarnas funktioner och arbetssätt, där vissa delar har automatiserats och utförs därmed inte längre manuellt. Det kan dock ifrågasättas om den utbildning som ges till rekryteringspersonal för att använda digitala verktyg är tillräcklig. Intervjuade företagen tillhandahöll olika utbildningsalternativ till sin personal och slutsatser kan dras gällande olika utbildningsmetoder, där vissa var mer lämpade för specifika företagskontexter. Den presenterade studien har samlat in empirisk forskning genom intervjuer med företag, som visar att företag beaktade essentiella faktorer på olika nivåer inför implementering av digitala verktyg. Resultaten visade att organisationer med större HR-avdelningar tillägnade större resurser till att utbilda personal för att effektivt använda nya digitala verktyg, i kontrast mot vad mindre HR-avdelningar gjorde.

Due to digitalization, companies face a wide range of opportunities and challenges when it comes to attracting, recruiting and retaining talents. To meet these, companies need to present and achieve originality regarding values and corporate culture. One possible solution to this may be customized Human Resource tools.  Co-creation is an increasingly common product development strategy to create customized tools. It is based on collaboration and joint production of value between a supplier and customer. Cocreation may be a favorable strategy for early stage companies to gain customers and enter the market. While there are a variety of market entry strategies, this study is based on the insufficient attention among these to the customer as a possible collaborator when entering. This lack of attention is noteworthy since theory shows that the customer is gaining increased power over a supplier’s business decisions, largely due to digitalization.  There is a need to introduce a strategy that defines how companies co-create with their customers and regards them as an allied. This close relationship provides mutual benefits, sustainable relationships and networks. Consequently, this study aims to investigate if a co-creation strategy can be used to enter a market for an early stage company. The study is based on inductive reasoning and qualitative research methods. It uses semi- structured interviews, active participating observations and a literature study to collect primary and secondary data. The study proposes that co-creation is a new type of market entry strategy and suggests three key areas to consider for an early stage company when entering. These areas are: development approach, ownership and product protection, and expectation and communication. / Digitalisering har skapat både möjligheter och utmaningar för företag när det gäller att locka, rekrytera och behålla talanger. För att möta dessa måste företag presentera och uppnå originalitet kring företagskultur och värderingar. En lösning till detta kan vara företagsanpassade Human Resource-verktyg. Co-creation är en allt vanligare produktutvecklingsstrategi för att skapa företagsanpassade lösningar. Det bygger på samarbete och gemensamt utvecklande av värde mellan leverantör och kund. Co-creation kan vara en gynnsam strategi för ett företag i tidigt stadie att bygga kundrelationer och komma in på marknaden. Baserat på den akademiska litteraturstudien identifierades bristfälligt fokus på kunden som en möjlig samarbetspartner vid marknadsinträde. Detta är anmärkningsvärt eftersom teorin visar att kunden har fått en ökad makt över leverantörens affärsbeslut, till stor del tack vare digitalisering.  Det finns ett behov av att införa en strategi som definierar hur företag samverkar med sina kunder och anser dem som allierade. Denna nära relation ger ömsesidiga fördelar, hållbara relationer och nätverk. Följaktligen syftar denna undersökning till att undersöka om en strategi baserad på co-creation kan användas för att komma in i en marknad för ett företag i tidigt stadie. Studien bygger på induktiva resonemang och kvalitativa forskningsmetoder. Den är baserad på semistrukturerade intervjuer, aktivt deltagande observationer samt en litteraturstudie för att samla primär- och sekundärdata. Studien föreslår att co-creation är en ny typ av marknadsinträdesstrategi och föreslår tre viktiga områden att överväga för ett företag i tidigt stadie. Dessa områden är: produktutvecklingsmetod, ägande och skydd av produkt samt förväntan och kommunikation.