<p>Att fokusera på processer och arbeta med processorientering är något som många organisationer hävdar att de gör. Vanligt är dock att man bara byter titlar, så avdelningschefer av olika slag blir processägare och därmed anser man att man arbetar processorienterat. Att gå från ett funktionellt arbetssätt till ett mer processorienterat innebär en del problem och utmaningar.</p><p>Syftet med denna uppsats är att utifrån ett processbaserat perspektiv analysera och ifrågasätta hur Företag X arbetar med sina rutiner kring projekt idag, samt att fördjupa mig i hur företaget kan implementera ett mer effektivt arbetssätt. Jag tittar också närmare på om man stöter på några annorlunda problem vid implementering av nya arbetssätt i en konsultfirma.</p><p>Uppsatsen börjar med att beskriva hur man går till väga för att identifiera sina kärnprocesser för att sedan övergå till vad Företag X kan göra för att förbättra processen kring hur de driver projekt. Till hösten ska Företag X införa en Projekthandboken för att klargöra hur man ska arbeta med projekt. Som den är uppställd idag så är den delvis processorienterad, men det saknas några viktiga delar. Den bör ändras så att den innehåller hela projektprocessen, från anbud till slutleverans och utvärdering. Den bör också beskriva processägares, processledares och övriga rollers ansvar och befogenheter.</p><p>Företaget har rutiner för hur man ska gå tillväga vid arbete med projekt, men de ser inte hela processen. Företaget har utifrån befintliga rutiner sammanställt Projekthandboken och därmed kan det förbli svårt att ändra invanda arbetssätt. Om de i stället börjar med att identifiera sina kärnprocesser och därefter bryta ner dem till värdeskapande delprocesser och ifrågasätta sina rutiner har de större chans att lyckas med att arbeta processorienterat. Företag X bör också förbättra sina kommunikationsmöjligheter så att nya rutiner förmedlas.</p><p>En av framgångsfaktorerna vid implementering av ett nytt arbetssätt är personalens förmåga att hantera förändringen. Det viktigaste är att acceptera att implementeringen är en process, skynda långsamt, bedöm potentiella risker och att skapa motivation och förmedla visionen om hur företaget ska se ut efter implementeringen.</p><p>Det jag också kom fram till är att Företag X har lyckats med att behålla kompetent personal i företaget genom att kompetenssäkra företagets kunskap hos flera individer och erbjuda utmanade och varierande arbetsuppgifter. Det Företag X bör fokusera på att skapa en tydligare samhörighetskänsla bland personalen genom regelbundna träffar.</p>

No description available.

Att fokusera på processer och arbeta med processorientering är något som många organisationer hävdar att de gör. Vanligt är dock att man bara byter titlar, så avdelningschefer av olika slag blir processägare och därmed anser man att man arbetar processorienterat. Att gå från ett funktionellt arbetssätt till ett mer processorienterat innebär en del problem och utmaningar. Syftet med denna uppsats är att utifrån ett processbaserat perspektiv analysera och ifrågasätta hur Företag X arbetar med sina rutiner kring projekt idag, samt att fördjupa mig i hur företaget kan implementera ett mer effektivt arbetssätt. Jag tittar också närmare på om man stöter på några annorlunda problem vid implementering av nya arbetssätt i en konsultfirma. Uppsatsen börjar med att beskriva hur man går till väga för att identifiera sina kärnprocesser för att sedan övergå till vad Företag X kan göra för att förbättra processen kring hur de driver projekt. Till hösten ska Företag X införa en Projekthandboken för att klargöra hur man ska arbeta med projekt. Som den är uppställd idag så är den delvis processorienterad, men det saknas några viktiga delar. Den bör ändras så att den innehåller hela projektprocessen, från anbud till slutleverans och utvärdering. Den bör också beskriva processägares, processledares och övriga rollers ansvar och befogenheter. Företaget har rutiner för hur man ska gå tillväga vid arbete med projekt, men de ser inte hela processen. Företaget har utifrån befintliga rutiner sammanställt Projekthandboken och därmed kan det förbli svårt att ändra invanda arbetssätt. Om de i stället börjar med att identifiera sina kärnprocesser och därefter bryta ner dem till värdeskapande delprocesser och ifrågasätta sina rutiner har de större chans att lyckas med att arbeta processorienterat. Företag X bör också förbättra sina kommunikationsmöjligheter så att nya rutiner förmedlas. En av framgångsfaktorerna vid implementering av ett nytt arbetssätt är personalens förmåga att hantera förändringen. Det viktigaste är att acceptera att implementeringen är en process, skynda långsamt, bedöm potentiella risker och att skapa motivation och förmedla visionen om hur företaget ska se ut efter implementeringen. Det jag också kom fram till är att Företag X har lyckats med att behålla kompetent personal i företaget genom att kompetenssäkra företagets kunskap hos flera individer och erbjuda utmanade och varierande arbetsuppgifter. Det Företag X bör fokusera på att skapa en tydligare samhörighetskänsla bland personalen genom regelbundna träffar.

Den här undersökningen handlar om managementkonsulter och deras yrkesroll. Undersökningen bygger på empiri insamlad på ett managementkonsultföretag i Sverige. Empirin består av samtalsbaserade intervjuer med managementkonsulter samt en intervju med en representant för en av de organisationer som anlitat konsultföretaget. Syftet med undersökningen är att undersöka under vilka förutsättningar konsulterna utför sitt arbete tillsammans med de grupper de utbildar. För att besvara denna fråga har jag tagit hjälp av teorier rörande, Koncept &amp; översättning, rollteori och interaktionsritualer. Resultatet av studien visar att konsulterna uppfattar sin egen prestation tillsammans med gruppen som den viktigaste faktorn för framgången i deras arbete. Då de menar att om de inte lyckas med att på ett medryckande och övertygande vis förmedla de budskap de har så kommer dessa budskap inte att vinna mark hos kunden. / This thesis examines the professional role of management consultants. The thesis is based on empirical data gathered from interviews with management consultants froma consultant agency in Sweden as well as an interview with a representative from oneof the agency’s customers. The purpose of this study is to examine the professionalrole of the management consultants in their relations with the customer groups theyare hired to educate. To answer the purpose I have used theory’s concerning,Concepts &amp; translation, role theory, and interaction ritual theory. The result of thestudy shows that the consultants view their own performance as vital for the successof their work together with the customer groups. If the consultants fail to beconvincing and inspiring they see a little chance for their methods to be implementedin their costumer’s organisation.Keywords: consultant, management consultant, roles, translation, concept.

Den professionella tjänstesektorn är på frammarsch och har på senare år blivit en utav de snabbast växande sektorerna. Anställda inom denna sektor besitter stor kunskap och har en ovilja att bli styrda. Således är det svårt för företag att utforma styrmedel för att styra och kontrollera sina anställda. Denna studie undersöker hur styrningen inom ett professionellt tjänsteföretag påverkar arbetarnas utrymme för självständighet och självstyrning. Självstyrning och styrning diskuteras utifrån samlingsbegreppet Management Control Systems. En kvalitativ studie genomfördes på ett konsultföretag där chefer och konsulter intervjuades för att få en inblick i hur företag kan tänkas lösa problematiken. Studien finner att svårigheterna övervinns med hjälp av användandet av styrmedel som förlitar sig starkt på kulturella värderingar samtidigt som övriga styrmedel har en karaktär som utav arbetare uppfattas mer som en stödfunktion än som faktiska styrmedel.

Bakgrund: The Standish Group, CompTI, (Computing Technology Industry Association) och Good – to – great visade i sina studier att de främsta faktorerna för ett lyckat IT-projekt handlar om att bjuda in aktörerna i utvecklingsarbetet, förbättra kommunikationen mellan berörda parter samt att använda rätt personal på rätt plats. Detta medför att konsulten måste inneha en mellanmänsklig kunskap för att kunna förtydliga den kommunikation som uppstår vid interaktionen med användaren. Syfte: Att undersöka vilka mellanmänskliga kommunikationskunskaper yrkesverksamma systemvetare inom konsultbranschen upplever sig sakna och möjligtvis behöva efter avslutade studier i systemvetenskap.Metod: Intervjustudie med kvalitativ ansats baserad på fem intervjuer. Materialet har transkriberats, kodats och strukturerats enligt beskriven bearbetningsmetoden.Resultat: I resultatet framkom det två olika kategorier; viktiga aspekter och avsaknad av kunskaper.Slutsatser: Denna studie påvisar att konsulter saknar kunskaper inom mellanmänsklig kommunikation efter avslutade studier från olika systemvetenskapliga program i Sverige. Studien tar även upp viktiga aspekter och trolig kunskap som saknas hos konsulter med examen i systemvetenskap. / Background: The Standish Group, CompTI and Good-to-great revealed in their studies that the foremost factor for successfulness with an IT-project is based on inviting the participants into the development process, who wants a change in their business. In meaning, try to improve communication between stakeholders and at the same time use right people for that specific work process. This proposes that the consultant must possess an interpersonal knowledge to clarify the communication that occurs in the interaction with the users.Purpose: The purpose of the report is to study which interpersonal communication skills that system scientists who are working in the consultant businesses feel they possibly lack and need after a degree in system science.Method: Interview study with qualitative approach based on five interviews. The material was analyzed according to the described processing method.Results: The results revealed two different categories: key issues and lack of knowledge.Conclusions: This study demonstrates that consultants lack knowledge within interpersonal communication after graduation from different system science educations in Sweden. The study also discusses important issues and skills that likely are missing related to consultants with a degree in science programs.

This is a qualitative study about small auditing firms and their customer relationships with SMEs. It contains a total of eight interviews, two with audit firms and six with SME’s. The purpose of the study is to understand how small audit firms manage their customer relationships and if it exist any expectation gaps between the audit firm and the SME. One of the conclusions is that trust is fundamental and gets stronger over time; it is also linked with the personal relationship between the business owner and the auditor/accountant.

Avsikten med denna studie var att undersöka om generell begåvning (GMA) och personlighetsdragen i femfaktormodellen (FFM) kan predicera arbetsprestation bland konsulter. Tidigare studier har visat att mätningar av GMA och personlighetsfaktorerna i FFM, i synnerhet samvetsgrannhet, är framgångsrika variabler att testa för i rekryterings- och urvalssammanhang. Predicting Job Performance, PJP, är ett psykometriskt test som integrerat mäter personlighetsfaktorer i FFM samt GMA. PJP har genomförts av 26 verksamma konsulter på ett specifikt företag för uppskattning av faktorerna. Vid en multipel regressionsanalys erhölls inga signifikanta värden mellan faktorerna i PJP och arbetsprestationsmåttet. Vid en bivariat analys erhölls signifikans mellan GMA och arbetsprestation. Inga personlighetsfaktorer korrelerade signifikant med prestationsmåttet. Testets operationalisering av faktorn samvetsgrannhet diskuteras då erhållna resultat skiljer sig från tidigare forskning. Sammantaget indikerar resultaten att GMA, är den mest träffsäkra faktorn vid prediktion av konsulternas arbetsprestation. Därför kan denna vara värd att kontrollera för vid nyanställningar.

Denna studie undersöker arbetsmotivation hos IT-konsulter då det på arbetsmarknaden finns en brist på personal med rätt kompetens enligt Arbetsförmedlingens framtidsrapporter. Motivation har undersökts sedan början av 1900-talet och är väl utforskat. Kända forskare som har bidragit med teorier är Taylor, Maslow och Herzberg vilka fortfarande är aktuella. Tidigare behandlade forskningen endast hur effektivt industrierna kunde bli men på senare tid innefattar forskningen behov, värderingar, mål och känslor. Det har även visat sig ha stora fördelar att veta vad anställda motiveras av då det påverkar företagets prestationsförmåga positivt. Syftet med denna studie är att undersöka hur arbetsmotivation skapas och genom det bilda en uppfattning kring ämnet med hjälp av IT-konsulternas åsikter. Frågeställningen som besvaras i studien lyder; Hur skapas arbetsmotivation hos IT-konsulter? För att besvara syftet och frågeställningen genomfördes 11 intervjuer med systemutvecklare på tre olika företag, Kentor, Accenture och Capgemini, där de intervjuade IT-konsulterna har fått beskriva vad arbetsmotivation är för just dem. Sedan har denna empiri analyserats mot den tidigare forskningen inom området arbetsmotivation utifrån den teoretiska referensram som skapats. Det resultat och slutsatser som framkom genom den insamlade empirin från de intervjuade IT-konsulterna var att det fanns likheter i deras svar om arbetsmotivation. Det som skapar motiverade IT-konsulter på arbetet var att få ta ansvar, bra kollegor, målfokusering, återkoppling på arbetet som utförts, det ska finnas utvecklingsmöjligheter, belöningar och att arbetet utförs av en anledning. Dock kunde det urskiljas också att de fanns många individuella skillnader i åsikterna, preferenserna och tankegångarna kring hur dessa begrepp påverkar individen. Det finns alltså ingen ensam allmängiltig slutsats som gäller för alla respondenter. Det som nämnts motiverar, men varje individ har sin syn på hur det som motiverar skall fungera bäst för just dem och vad det skall mynna ut i.

I takt med bemanningsbranschens framfart har kundföretag gått från att hyra in konsulter från bemanningsföretag för att endast täcka upp vid tillfälliga behov av personal, till att även hyra in konsulter under längre perioder. Med utgångspunkt i denna utveckling har författarna undersökt om det faktum att konsulter hyrs ut över perioder som varierar i längd, påverkar hur konsultchefer uppfattar och utformar arbetet kring sina konsulters motivation. Det teoretiska ramverket utgår från tidigare erkända teorier som behandlar motivation. Teorierna har analyserats och relevanta faktorer för motivation från dessa har kategoriserats under fyra teman: trygghet, gemenskap, uppskattning och självförverkligande. Dessa teman har legat till grund för studiens analys där variationen i den insamlade datan urskilts. Data har samlats in via semistrukturerade intervjuer med konsultchefer. Samtliga respondenter är anställda på ett av Sveriges största bemanningsföretag som bland annat hyr ut konsulter inom IT, teknik och ekonomi. Resultatet visar skillnader i hur konsultchefer uppfattar motivationsbehovet hos konsulter beroende på uppdragets tidslängd samt att arbetet kring motivation även anpassas utifrån detta behov. Brist på tid och resurser leder till att konsulter som är uthyrda på ett uppdrag längre än sex månader prioriteras. Konsultcheferna begränsas således i sitt arbete med att motivera konsulter som är uthyrda på ett uppdrag kortare än sex månader.