I takt med bemanningsbranschens framfart har kundföretag gått från att hyra in konsulter från bemanningsföretag för att endast täcka upp vid tillfälliga behov av personal, till att även hyra in konsulter under längre perioder. Med utgångspunkt i denna utveckling har författarna undersökt om det faktum att konsulter hyrs ut över perioder som varierar i längd, påverkar hur konsultchefer uppfattar och utformar arbetet kring sina konsulters motivation. Det teoretiska ramverket utgår från tidigare erkända teorier som behandlar motivation. Teorierna har analyserats och relevanta faktorer för motivation från dessa har kategoriserats under fyra teman: trygghet, gemenskap, uppskattning och självförverkligande. Dessa teman har legat till grund för studiens analys där variationen i den insamlade datan urskilts. Data har samlats in via semistrukturerade intervjuer med konsultchefer. Samtliga respondenter är anställda på ett av Sveriges största bemanningsföretag som bland annat hyr ut konsulter inom IT, teknik och ekonomi. Resultatet visar skillnader i hur konsultchefer uppfattar motivationsbehovet hos konsulter beroende på uppdragets tidslängd samt att arbetet kring motivation även anpassas utifrån detta behov. Brist på tid och resurser leder till att konsulter som är uthyrda på ett uppdrag längre än sex månader prioriteras. Konsultcheferna begränsas således i sitt arbete med att motivera konsulter som är uthyrda på ett uppdrag kortare än sex månader.

Personaluthyrning inom bemanningsbranschen används av många företag som ett medel att nå flexibilitet i produktionen av varor och tjänster, för att snabbt kunna anpassa personalstyrkan till rådande marknadsläge. Styrning inom bemanningsbranschen försvåras av att det är tre parter inblandade, där bemanningsföretaget har arbetsgivaransvar medan kundföretaget har det arbetsledande ansvaret. Syftet med denna studie är att undersöka hur konsultchefer på ett bemanningsföretag arbetar med styrning av konsulterna. Empiriskt material har samlats in i form av kvalitativa intervjuer med konsultchefer på ett bemanningsföretag i Sverige. Detta har sedan analyserats utifrån en teoretisk referensram om identitetskonstruktion som styrform, samt Hoschilds begrepp känsloarbete. Av resultatet framkom att en god konsult ska vara flexibel och anpassningsbar. Konsulterna är ambassadörer för bemanningsföretaget och ansiktet utåt gentemot kund, och en god förståelse av konsultrollen betonas. Konsultcheferna arbetar aktivt med att skapa en relation till konsulterna samt att forma dem till goda konsulter. Detta arbete försvåras av trepartsrelationen där konsultcheferna exempelvis måste tillförlita sig till andrahandsinformation då de inte praktiskt ser hur konsulterna sköter sig på arbetet.

Konsultchefen är en nyckelperson på bemanningsföretagen och arbetar med att matcha personer med rätt kompetens till de uppdrag som kommer in samt har arbetsgivaransvar för de anställda konsulterna. Konsultchefens arbete innehåller därför ett stort mått social interaktion som kräver skapande och underhållande av många professionella relationer samtidigt. Syftet med uppsatsen var att belysa konsultchefens arbetssituation med särskilt fokus på vad som utmärkte denna sociala interaktion och de många professionella relationerna. Semistrukturerade kvalitativa intervjuer genomfördes med fem konsultchefer på tre bemanningsföretag och resultatet genomgick en tematisk analys. De tendenser som framkom var att den sociala interaktionen kännetecknades av oförutsägbarhet, informations- och kommunikationssvårigheter samt av att anpassa sig och agera stöd. Relationerna kännetecknades av en beroendesituation, otillräcklighet och bekräftelse. Resultaten är relevanta då branschen är på frammarsch och konsultchefsyrket innefattar fler och fler individer vilket bäddar för vidare forskning på området.

Titel: Ledarskapsstilar i bemanningsbranschen Nivå: Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Författare: Sofie Jonsson, Alva Mjöberg Handledare: Dr Monika Wallmon Datum: Juni 2022 Syfte: Syftet med denna studie är att få en fördjupad förståelse i vilka ledarskapsstilar som är utmärkande för konsultchefer, utifrån målvägsteorin. Vidare är syftet att undersöka om målvägsteorin, som är en motivationsteori inom ledarskapsområdet, går att tillämpa på bemanningsbranschen. Metod: Studien har tillämpat en deduktiv metod vilket betyder att du testar en befintlig teori. Ett kvalitativt tillvägagångssätt har använts där tio djupintervjuer genomförts med semistrukturerade frågor. Intervjuerna genomfördes med utvalda konsultchefer på ett företag inom bemanningsbranschen. Resultat och slutsats: Resultatet av studien visar att det vägledande ledarskapsbeteendet används mest frekvent av konsultchefer inom bemanningsbranschen. Detta då denna ledarskapsstil bland annat är kompatibel med ett distanserat ledarskap. Vidare kan konstateras att målvägsteorin är applicerbar på denna bransch, vilket kännetecknas bemanningsbranschen. Examensarbetets bidrag: Studien har bidragit till att ge en bild av vilken ledarskapsstil som är utmärkande för konsultchefer inom bemanningsbranschen. Vidare har denna studie bidragit till mer kunskap utifrån målvägsteorin samt hur ledarskapet kan anpassas när ytterligare en faktor adderas i modellen, distansen mellan ledaren och medarbetaren. Förslag till fortsatt forskning: Som förslag till fortsatt forskning skulle den modifierade målvägsteorins applicerbarhet kunna studeras på bemanningsbranschen, men även på fler branscher där distansledarskap är en nyckelkomponent. Genom att testa modellen på flera branscher, företag, länder etcetera är det möjligt att bepröva hur den fungerar rent generellt och således få en högre validitet.

Bakgrund: Bemanningsföretag är en bransch som vuxit allt mer efter avregleringen av den svenska arbetsmarknaden 1993. De konsulter som anställs via bemanningsföretag och sedan hyrs ut till kundföretag har en osäker anställning vilket har en effekt på deras välmående. Konsultcheferna som ansvarar för konsulterna verkar i en trepartsrelation vilket påverkar deras arbetsmetoder och ledarskap. Ett kunskapsgap har identifierats inom den svenska arbetsmarknaden gällande hur dessa arbetsmetoder och ledarskap används för att förbättra konsulternas välmående.  Syfte: Syftet är att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående i kontext av att existera i en trepartsrelation.  Metod: Studien har en induktiv ansats där skapandet av kunskap utgått ifrån den kvalitativt insamlade empirin. För att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående har en fallstudie genomförts med åtta informanter genom semistrukturerade intervjuer. Empirin analyserades sedan genom en tematisk analys.  Slutsats: Studiens resultat beskriver hur konsultchefer antar olika roller i linje med Ulrich fyra HR-roller. Inom dessa roller har vi identifierat olika arbetsmetoder som konsultchefer använder för att förbättra välmående bland konsulterna. För att kunna utföra dessa roller anpassat till konsulternas behov kan ett situationsanpassat ledarskap användas som justeras utifrån konsultens behov av relation med konsultchefen, samt konsultens behov av konsultchefens närvaro. En slutsats har dragits gällande att konsultcheferna använder ett situationsanpassat ledarskap, i kombination med de olika arbetsmetoderna, för att förbättra välmående bland konsulterna. / Background: The temporary staffing industry has been growing since the de-regulation of the Swedish labor market in 1993. The consultants who are employed by staffing agencies and then leased out to client companies have an insecure employment, which affects their well-being. The consultant managers that are responsible for these consultants exist in a three-party relationship, which impacts their work methods and leadership. A knowledge gap has been identified within the Swedish labor market regarding how work methods and leadership are used to improve the well-being of the consultants.  Purpose: The purpose is to describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, in context of existing within a three-party relationship.  Methos: The study uses an inductive approach, where the creating of knowledge is based on qualitative collected empirical data. To describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, a case study was conducted with eight participants through semi-structured interviews. The empirical data was then analyzed using a thematic analysis.  Conclusion: The findings of the study illustrate that consultant managers manage various roles aligned with Ulrich ́s four HR roles. Within these roles, we have identified different work methods that consultant mangers use to enhance the well-being of their consultants. To effectively perform these roles modified to the consultant ́s needs, a situational readership approach can be utilized, which is adjusted according to the consultant ́s need for a relationship with the consultant manager and their need for the manager ́s presence. A conclusion has been drawn that consultant managers use a situational leadership approach, in combination with the different work methods, to improve the well-being of consultants.

As the modern business environment becomes increasingly dynamic, businesses have had to become more responsive to changes in the marketplace. This has led to the increasing prominence of employment agencies which is organizations that help businesses manage their shifting labor requirements by sourcing labor based of their clients’ needs. Consultant managers work for employment agencies to manage both the sourced labor the agency provides and the labor needs of the client organization. Managing the dual stakeholder interests of these two groups is an integral part of the consultant manager’s role. The purpose of this study is to analyze the role of a consultant manger and to identify if conflicts exist because of the dual interests of the two stakeholder groups and if so what these conflicts are and how consultant managers handle them. This study is qualitative and semi-structured, interviews were conducted with five consulting managers who are working in three different employment agencies in Stockholm. To analyze the empirical material Sennett’s (2000) theory about flexibility, parts of Goffman's (2009) dramaturgical perspective and the concept of "dual commitment" has been used as analytical tools. The result of the study has mainly shown us that consultant managers find it difficult to effectively manage the needs of their contracted labor force due to the separation of workplaces. We have also identified that it is hard for consultant managers to manage both of the interests of the clients and the workers since they sometimes conflict with each other. The study shows that in incidences of conflicts of interests, resolution is in most case biased towards the interest of the client organization to the detriment of the contracted labor.

Bakgrund: Intresset för att nyttja bemanningspersonal har ökat senaste tiden och fler företag har förstått flexibiliteten det finns runt konceptet att hyra in konsulter i sina företag. Ansvaret över de Bakgrunduthyrda konsulterna är konsultchefen som sköter både kontakten med kundföretag men även all administration runt konsulternas anställning. Konsultchefens roll är unik på det sättet att arbetet sker i Syfteen trepartsrelation där krav kommer från två olika håll, både från kundföretaget och konsulten. Eftersom att konsulterna är utstationerade på olika företag sker konsultchefens ledarskap på distans och det krävs Metoden flexibel arbetsroll för att möta alla konsulters behov. Konsulternas prestation sammankopplas med trivseln på företaget och det är därför viktigt att konsultchefen skapar goda relationer med konsulterna. Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur konsultchefer arbetar relationsskapande gentemot konsulten på distans. Metod: Igenom studien har ett tolkande perspektiv tillämpats tillsammans med en konstruktionistiskt synsätt. En induktiv forskningsansats följer studien och i linje med detta en kvalitativ forskningsmetod där sju stycken semi-strukturerade intervjuer genomfördes med konsultchefer för att samla in empiri. Efter detta skedde transkribering av intervjuerna och en tematisk analys genomfördes för att sortera och kategorisera insamlad empiri. Den tematiska analysen hjälpte till att hitta framträdande teman som var till hjälp att nå ett resultat. Slutsats: Det finns en del olika infallsvinklar som spelar roll i besvarande av frågeställningen. Trepartsrelationen är relevant på det sättet att kundens bemanningsstrategi samt konsultens anställningstyp spelar roll i vilken typ av relation konsultchefen får till konsulten. Konsultchefens möjlighet att bygga förtroende redan på introduktion samt konsultchefens kommunikationsförmåga och tillgänglighet anses dock övergripande för att öka chanserna att bygga relationer på distans / Background: The interest in using temporary staff has increased recently and more companies have understood the flexibility around the concept of hiring consultants in their companies. Responsible over the consultants is the consulting manager who handles both contact with customer companies and the administration around the consultants' employment. The role of a consulting manager is unique due to that it takes place inside a tripartite relationship where requirements comes from both the client company and the consultants. The consultants are stationed at different companies which means that the consulting managers are using distance leadership and a flexible work role is required. The consultants' performance is linked to the well-being in the company and its therefore important that the consulting manager creates good relationships with the consultants. Purpose: The purpose of the study is to describe how consulting managers create relationships with the consultant at a distance. Method: Throughout the study, an interpretive perspective has been applied together with a constructionist approach. An inductive research are used through the study and in line with this a qualitative research method. To collect empirical data semi-structured interviews was implemented with seven consulting managers. After this, the interviews were transcribed and a thematic analysis was performed to sort and categorize collected empirical data. The thematic analysis assisted to find prominent themes that were helpful in achieving a result. Conclusion: There are a number of different angles that make sense in answering the purpose in this study. The tripartite relationship, which includes the customer's staffing strategy and the consultant's employment type will make sense in how the relationship between the consultant manager consultant will look like. To increase the chances of building relationships at a distance the consultant manager can use the introduction to build a trustful relation and the consultant manger also needs to have an overall availability and be good at communication.

Syftet med denna studie är att skapa en ökad förståelse för konsultchefers uppfattningar om vilka konsekvenser trepartsförhållandet mellan konsult, konsultchef och uppdragsgivare har på det hälsofrämjande ledarskapet. Studien har ett hermeneutiskt förhållningssätt med en abduktiv forskningsansats. Empirin samlades in genom åtta semistrukturerade intervjuer med konsultchefer från ett bemanningsföretag. Resultatet av studien visar på svårigheter i trepartsförhållandet på grund av distansledarskapet mellan konsult och konsultchef samt det delade arbetsmiljöansvaret som finns mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren. Konsultcheferna har svårigheter att avgöra vad som är och inte är arbetsrelaterat. Vidare saknar konsultcheferna organisatoriskt stöd för att utföra hälsofrämjande ledarskap. Slutsatsen är att trepartsförhållandet skapar ett distansledarskap i form av fysisk och psykosocial distans som kan påverka konsultens hälsa. Hälsofrämjande ledarskap i ett trepartsförhållande kräver att konsultchefen delegerar ansvaret för hälsan till konsulten. Detta sker genom att konsultchefen motiverar konsulten till att äta hälsosamt samt ägna sig åt andra hälsofrämjande aktiviteter.  Slutsatsen är även att det finns motstridiga krav i trepartsförhållandet, vilket gör att konsultchefen inte kan arbeta med det hälsofrämjande ledarskap som de vill. Brist på tid och resurser i form av pengar gör att bemanningsföretagets lönsamhet och kundens önskemål prioriteras på bekostnad av konsultens hälsa. Begränsningarna i det hälsofrämjande ledarskapet bygger även på att begreppet hälsa är svårt att mäta med ekonomiska termer. Därav mäts endast konsults hälsa genom sjukfrånvaro. Detta resulterar i att de flesta åtgärder för att främja en konsult hälsa sker genom reaktiva åtgärder när ohälsa redan har uppstått. / The purpose of this study is to create an increased understanding of consultant managers' perceptions about the consequences of the tripartite relationship between consultant, consultant manager and client on the health-promoting leadership. The study has a hermeneutic approach with an abductive research approach. The empirical material was collected through eight semistructured interviews with consulting managers from a staffing company. The result of the study shows difficulties in the tripartite relationship due to the distance leadership between the consultant and the consultant manager and the shared work environment responsibility that exists between the staffing company and the client. The consultants have difficulty in determining what is and what’s not work-related. Furthermore, the consultants lack organizational support for carrying out health-promoting leadership. The conclusion is that the tripartite relationship creates a distance leadership in the form of physical and psychosocial distance that can affect the consultant's health. Health-promoting leadership in a tripartite relationship requires the consultant manager to delegate the responsibility for health to the consultant. This is done by the consultant manager motivating the consultant to eat healthy and engage in other health promotion activities. The conclusion is also that there are conflicting requirements in the tripartite relationship, which means that the consulting manager can’t work with the health-promoting leadership that they want. Lack of time and resources in the form of money means that the staffing agency's profitability and the customer's wishes are prioritized at the expense of the consultant's health. The limitations of the health promotion leadership are also built on the fact that the concept of health is difficult to measure with economic terms. Hence only the consultant's health is measured by sickness absence. As a result, most measures to promote a consultant's health take place through reactive measures when illness has already occurred.

Denna uppsats handlar om ledarskap och hur ledarskap bedrivs på distans. Studien fokuserar på det ledarskap som sker i bemanningsbranschen där konsultchefen leder bemanningskonsulter på distans. I det ledarskap som utövas finns även en påverkan utav en tredje part som går att finna i det kundföretag som hyr in konsulterna.  Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för det ledarskap som uppkommer och utövas i bemanningsbranschen och att identifiera de problem som kan uppstå när ledarskapet sker på distans. Vi jämför också distansledarskapet med ett traditionellt ledarskap för att förstå på vilket sätt de skiljer sig i ledarskapets utövande. Slutligen är vårt syfte att få en inblick i hur ett distansledarskap i bemanningsbranschen påverkas när det även är en tredje part involverad. / This thesis is about leadership and how leadership is practiced when managers have a distance to their followers.  The study is focused on the leadership practiced in the staffing industry where a consultant manager leads consultants without a physical presence. The leadership is influenced by a third part that can be found in the customer company that hire the consultants. The aim of this thesis is to gain understanding of the leadership that exists in the staffing industry. The purpose is also to identify the issues that may arise when the leadership is influenced by distance. We also compare distance leadership with traditional leadership to understand in what way they differ from each other. At last, our purpose is to get an overview about how distance leadership works in the staffing industry when a third part is involved.

I dagens flexibla arbetsliv har den informationstekniska utvecklingen bidragit till en uppluckring av gränserna för tid och rum. Denna fallstudie syftar till att öka förståelsen för hur digitala arbetsverktyg påverkar förmågan till gränsdragning mellan arbete och privatliv, samt att undersöka hur gränsuppluckringen påverkar hur individer betraktar rollen som yrkesrespektiveprivatperson. Studien utgår från en abduktiv ansats och tar sin utgångspunkt i Clarks (2000) gränsteori samt Goffmans (2014) rollteori. För att möjliggöra jämförelser av respondenternas upplevelser genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med konsultchefer vid ett bemannings- och rekryteringsföretag. Efter en tematisk analys av den insamlade empirin visade resultatet att respondenternas arbete består av en hög grad av tillgänglighet efter arbetstid samt att gränserna mellan arbete respektive privatliv är svaga och karaktäriserasav hög flexibilitet, vilket möjliggör kontinuerliga gräns- och rollövergångar. Gränserna konstruerades i samråd med andra människor, men den enskilde individen upprättade egna gränsdragningsstrategier för att hantera arbetets flexibilitet. Slutsatsen drogs att upplevdfrivillighet och en välutvecklad gränskompetens är betydande faktorer för att hanteragränsutmaningarna. Slutligen konstaterades att arbetsgivare behöver förmedla tydliga förväntningar kring tillgänglighet och en kontinuerlig dialog behöver föras med såväl arbetsgivare som kollegor, familj och andra domänmedlemmar för att underlätta individensgränsdragning.