<p>Den svenska arbetsmarknaden har genomgått stora förändringar under 1990-talet, då nya anställningsformer började utvecklas. I början av 1990-talet blev bemanningsföretag lagliga och därefter har uthyrning av personal expanderat. Syftet med denna undersökning var att få en djupare förståelse för hur uthyrda personer upplever sin arbetssituation samt undersöka om det fanns olika uppfattningar hos personer anställda hos ett större respektive mindre bemanningsföretag. Totalt sju deltagare med erfarenhet av att arbeta som uthyrda hos ett större respektive mindre bemanningsföretag intervjuades. Efter en tematisk analys visade resultatet att grundinställningen till uthyrningsarbete hade betydelse för hur arbetsvillkoren upplevdes. Faktorer som samhörighet, personlighet, inflytande och relationen till bemanningsföretaget var viktiga för arbetstillfredsställelsen. Deltagarna från det mindre bemanningsföretaget upplevde en mer tillfredsställande relation till sin arbetsgivare och en större möjlighet till inflytande, jämfört med deltagarna från det större bemanningsföretaget.</p>

Den svenska arbetsmarknaden har genomgått stora förändringar under 1990-talet, då nya anställningsformer började utvecklas. I början av 1990-talet blev bemanningsföretag lagliga och därefter har uthyrning av personal expanderat. Syftet med denna undersökning var att få en djupare förståelse för hur uthyrda personer upplever sin arbetssituation samt undersöka om det fanns olika uppfattningar hos personer anställda hos ett större respektive mindre bemanningsföretag. Totalt sju deltagare med erfarenhet av att arbeta som uthyrda hos ett större respektive mindre bemanningsföretag intervjuades. Efter en tematisk analys visade resultatet att grundinställningen till uthyrningsarbete hade betydelse för hur arbetsvillkoren upplevdes. Faktorer som samhörighet, personlighet, inflytande och relationen till bemanningsföretaget var viktiga för arbetstillfredsställelsen. Deltagarna från det mindre bemanningsföretaget upplevde en mer tillfredsställande relation till sin arbetsgivare och en större möjlighet till inflytande, jämfört med deltagarna från det större bemanningsföretaget.

Rekryterings- och bemanningsbranschen har växt kraftigt sedan arbetsförmedlingsmonopolet avskaffades 1992. Detta är en relativt ung bransch vars fokus är att förmedla arbetskraft till kundens kärnverksamhet och på så sätt bör ha  en större påverkan på kundens verksamhet än andra tjänsteföretag. Detta ställer högre krav på att den säljande parten har god kännedom om kundens verksamhet, vilket borde påverka komplexiteten på relationen samt hur rekryterings- och bemanningsföretagen utnyttjar dessa relationer i marknadsföringssyfte.

Syftet med studien är att bidra till kunskapen om hur svenska bemanningsföretag hanterar olikheter på olika arbetsplatser och hur de arbetar till att motivera sin personal. Syfte är huvudfrågan till vår studie, vilket kommer att besvaras med hjälp av tre underfrågor. Metod: Vi har använt oss av en abduktiv ansats med en kvalitativ metod. Teori: Begreppen vi här använt oss av är Motivation, Belöningssystem, Företagskultur, Arbetstillfredsställelse, samt Beslutsfattande. Empiri: Insamlingen av empirin är en sammanställning av intervjufrågor som vi utgått ifrån den teoretiska referensramen. Slutsatser: Vi har kommit fram till att bristande kommunikation samt olika ledarskap hos bemanningsföretagen är orsaken till att olikheter inte löses effektivt.

<p>Syftet med studien var att undersöka sambanden mellan personlighet, psykosociala arbetsmiljöfaktorer och arbetstrivsel i bemanningsbranschen. 88 tjänstemän, anställda som ambulerande konsulter på ett av Sveriges största bemanningsföretag, deltog i undersökningen. Av respondenterna var 76 % kvinnor och 56 % var mellan 25- 35 år. En enkät innehållande 103 frågor som handlade om arbetstillfredsställelse, personlighet och psykosociala arbetsmiljöfaktorer användes i studien. Materialet bearbetades i huvudsak genom korrelations- regressions- och diskriminantanalyser. Studiens resultat visade att respondenterna trivdes med sina arbetsuppgifter i högre grad än sin anställningsform som ambulerande konsulter. Resultatet visade att arbetstrivsel korrelerar negativt med personlighetsdimensionen neuroticism och positivt med extraversion vilket ligger i linje med tidigare forskning. Som unika resultat för denna studie framträder sambanden mellan arbetstrivsel och prestationskrav samt upplevelse av eget resultat. Bemanningsföretagets attraktionskraft är den faktor som framträder som unik påverkansfaktor till arbetstillfredsställelse i den undersökta gruppen.</p>

Syftet med denna studie är att ta reda på om situationsanpassat ledarskap är ett bra sätt att leda anställda på utifrån både ledarens och medarbetarens perspektiv inom bemanningsbranschen och undersöka ifall det finns likheter och skillnader i ledarskapet mellan företagen inom denna bransch. Studien är en kvalitativstudie baserad på två företag i bemanningsbranschen och avser att undersöka ledarskapet mellan rekryteringscheferna samt rekryterarna. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer där en regionansvarig, tre rekryteringschefer samt fem rekryterare har intervjuats och svaren från intervjuerna har används som grund för resultatet. Resultatet blev att två av tre rekryteringschefer som intervjuats använder sig av situationsanpassat ledarskap och företagen som studerats har utbildningar i situationsanpassat ledarskapsteori2 men företagen skiljer sig lite i sitt ledarskap i andra aspekter. Rekryterare i bemanningsbranscher är väldigt viktiga och en fel rekrytering kan kosta företagen mycket. Rekryterare kan inte utvärderas efter antalet rekryteringar utan det baseras på vem de rekryterar samt kvalitén på dess rekryteringar. Därför är varje rekryterare viktig och måste ledas individuellt efter deras behov. Från analysen ser vi att situationsanpassat ledarskap används i båda företagen och både rekryterare samt rekryteringschefer tycker att det är ett bra sätt att leda och ledas på.

Syftet med studien var att undersöka sambanden mellan personlighet, psykosociala arbetsmiljöfaktorer och arbetstrivsel i bemanningsbranschen. 88 tjänstemän, anställda som ambulerande konsulter på ett av Sveriges största bemanningsföretag, deltog i undersökningen. Av respondenterna var 76 % kvinnor och 56 % var mellan 25- 35 år. En enkät innehållande 103 frågor som handlade om arbetstillfredsställelse, personlighet och psykosociala arbetsmiljöfaktorer användes i studien. Materialet bearbetades i huvudsak genom korrelations- regressions- och diskriminantanalyser. Studiens resultat visade att respondenterna trivdes med sina arbetsuppgifter i högre grad än sin anställningsform som ambulerande konsulter. Resultatet visade att arbetstrivsel korrelerar negativt med personlighetsdimensionen neuroticism och positivt med extraversion vilket ligger i linje med tidigare forskning. Som unika resultat för denna studie framträder sambanden mellan arbetstrivsel och prestationskrav samt upplevelse av eget resultat. Bemanningsföretagets attraktionskraft är den faktor som framträder som unik påverkansfaktor till arbetstillfredsställelse i den undersökta gruppen.

Bemanningsbranschen har de senaste åren fått utstå mycket kritik för sin hantering av personalen. Detsamma gäller dock inte för konsultbranschen, detta trots att man delar grundkonceptet; att hyra ut personal. Personalomsättningen inom bemanningsbranschen är väldigt hög vilket möjligen kan peka på att kritiken mot branschen är berättigad. Men hur hanterar bemanningsföretagen personal som alltid är ute på uppdrag och hur kommer det sig att konsultbranschen som har samma situation ändå fått ett betydligt bättre rykte? Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur hanteringen av personal och personalomsättning inom bemanningsbranschen och konsultbranschen ser ut samt att om det finns likheter som sträcker sig förbi grundkonceptet; att båda hyr ut personal. För att svara på detta har intervjuer genomförts med bemanningsföretaget Uniflex och konsultföretaget Crescore. Detta för att få en inblick i hur de ser på sin personalomsättning, motivation av personalen samt rekryteringsprocessen. Utifrån det har sedan en jämförelse gjorts, i vilken det framkom att a) rekryteringsprofilerna för de bägge företagen på senare tid har närmat sig till varandra, och b) att trots den kritik som riktats mot bemanningsföretagen så är deras anställningsvillkor idag lika de i konsultbranschen.

Syftet med denna studie var att undersöka hur rekryterare i bemanningsbranschen bedömer kandidaters personliga egenskaper samt hur de resonerar om personlighetsbedömning och objektivitet. Materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer med åtta rekryterare från sju olika bemanningsföretag i tre svenska städer. Datan analyserades genom en empiristyrd tematisk analys utifrån kategorier och tematiska enheter för att kartlägga resonemang. Resultatet visade att deltagarna lade stor vikt vid kandidaters personliga egenskaper vid rekrytering. Egenskaperna bedömdes främst på kandidatens förmåga att kommunicera dessa skriftligt och verbalt, samt på kandidatens uppträdande. Deltagarna var av uppfattningen att det troligtvis inte går att uppnå fullständig objektivitet vid personlighetsbedömning, men att det är viktigt att sträva mot det i den mån det går. Deras förhållningssätt mot objektivitet i praxis varierade.

När den demografiska sammansättningen i det svenska samhället förändras, så förändras även arbetskraftens sammansättning. År 2015 uppskattas nästan 30 procent av befolkningen mellan 18 och 64 år ha utländsk bakgrund. Att vi lever i ett samhälle där demokratiska ideal ofta lyfts fram medför också att vi ofta förväntar oss att alla på arbetsmarknaden ska ha lika rättigheter och möjligheter, ingen individ ska missgynnas på grund av ålder, kön, etnicitet, religion eller sexuell läggning. Studier visar dock att det ofta är lättare att uttrycka en positiv inställning till mångfald än att faktiskt arbeta med mångfaldsfrågor i den dagliga verksamheten. En ogenomtänkt rekryteringsprocess kan leda till en fortsatt homogenisering i organisationer. Vårt syfte med denna studie är att undersöka hur rekryterare i bemanningsbranschen, och då specifikt inom området industri och logistik, resonerar kring mångfaldsfrågor i rekryteringsprocessen. Vi vill också undersöka om det finns en medvetenhet eller en genomtänkt strategi för att tillvarata en mångfald av kompetens i rekryteringsprocessen. Vi har valt detta ämne då vi vill få en djupare förståelse för hur rekryterare resonerar när de anställer arbetstagare till bemanningsbranschen, och vi har därför utgått från ett hermeneutiskt perspektiv med en abduktiv ansats. De teoretiska utgångspunkter som vi använder oss av är samhällsforskaren Pierre Bourdieus teorier, vi använder oss av hans begrepp för att förklara de klassificeringsmekanismer som framträder i rekryteringsprocessen. Vi har använt oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer för att förstå respondenternas upplevelser och handlingar i den sociala värld de befinner sig i. De empiriska resultat som framkommer visar på att respondenterna generellt är positiva till mångfaldsfrågor i rekryteringsprocessen. De upplever dock att de arbetssökandes personliga egenskaper ofta värderas högre än konkreta kompetenser. Vår undersökning visar på att urvalet ofta utgår från vaga beslutsunderlag under intervjusituationen. Respondenterna upplever inte att de medvetet använder sig av organisationens mångfaldspolicy i rekryteringsprocessen, de upplever istället att det ofta är kundens behov som styr urvalet. En tydlig paradox som uppkommer i empirin är det faktum att respondenterna uppger att de vid urvalet främst utgår från den arbetssökandes kompetens, faktorer såsom kön, ålder och etnicitet påverkar inte urvalet. Samtidigt visar det empiriska resultatet på att urvalet till stor del styrs av respondenternas subjektiva uppfattningar, detta kan leda till att vissa grupper riskerar att exkluderas i rekryteringsprocessen. Samtidigt upplever respondenterna i vår undersökning att kundföretagen kan ha oskäliga krav på den personal som ska hyras in. I dessa fall hävdar respondenterna att de endast hyr ut anställda utifrån kompetens. Detta visar på att den undersökta organisationen kan vara med och medverka till utvecklingen av mångfald i arbetslivet. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället