Syftet med denna studie var att undersöka hur rekryterare i bemanningsbranschen bedömer kandidaters personliga egenskaper samt hur de resonerar om personlighetsbedömning och objektivitet. Materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer med åtta rekryterare från sju olika bemanningsföretag i tre svenska städer. Datan analyserades genom en empiristyrd tematisk analys utifrån kategorier och tematiska enheter för att kartlägga resonemang. Resultatet visade att deltagarna lade stor vikt vid kandidaters personliga egenskaper vid rekrytering. Egenskaperna bedömdes främst på kandidatens förmåga att kommunicera dessa skriftligt och verbalt, samt på kandidatens uppträdande. Deltagarna var av uppfattningen att det troligtvis inte går att uppnå fullständig objektivitet vid personlighetsbedömning, men att det är viktigt att sträva mot det i den mån det går. Deras förhållningssätt mot objektivitet i praxis varierade.

<p>En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara</p><p>för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det</p><p>sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att</p><p>öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och</p><p>vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter</p><p>bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för</p><p>kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning,</p><p>yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på</p><p>kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och</p><p>psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta</p><p>kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens</p><p>helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer</p><p>med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier</p><p>och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för</p><p>psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den</p><p>som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för</p><p>den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.</p>

En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning, yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.

Studien grundade sig på sex semistrukturerade intervjuer samt en pilotintervju med yrkesverksamma personer med erfarenhet av att rekrytera programmerare. Undersökningen gav perspektiv kring både hur de bedömer, men även vad de värderar när de bedömer kandidaternas personlighet. Studien visar att arbetsintervjun utgör det främsta underlaget vid bedömningen av efterfrågade personlighetsdrag. Problemlösnings- och logisk förmåga var högt eftertraktat och olika former av tester användes ofta för att bedöma detta. Att kunna samarbeta och vara flexibel visade sig vara en förutsättning för att anses anställningsbar. Utöver detta framhävdes konsultmässighet som någonting som relativt ofta saknades hos arbetssökande programmerare, vilket beskrevs som en förmåga att vara utåtriktad och säljande. Detta resultat går dock delvis emot aktuell forskning som visar att personer med fallenhet för programmering tenderar att vara mer tillbakadragna. Dessutom bedömdes de arbetssökandes personligheter i termer av hur de passar in arbetslaget eller den övergripande företagskulturen. Avslutningsvis var informanterna överens om att personliga egenskaper var minst lika viktiga som praktisk kompetens.

Syftet med denna studie är att få kunskap om vilken vikt rekryteringsansvariga ger sambandet mellan personlighet och arbetsprestation samt att studera hur de rekryteringsansvariga med hjälp av intervjun som bedömningsredskap går tillväga för att bedöma sökandes personlighet. För att kunna besvara syftet har fem intervjuer genomförts med anställda på olika företag vars arbetsuppgifter innefattar rekrytering. Resultatet visar att de rekryteringsansvariga tycker att personligheten hos arbetssökande har stor betydelse. Störst betydelse har personlighet vid enklare arbetsutföranden, menar de rekryteringsansvariga. Att vara lojal och plikttrogen samt att kunna anpassa sig efter olika situationer var egenskaper som värderas högt. Hur de rekryteringsansvariga genomförde sina intervjuer skiljde sig lite åt, men gemensamt var att alla försökte få fram relevant information grundad i kravprofiler med hjälp av strukturerade intervjuer och exemplifierande földfrågor. Bedömningen av arbetssökande bör ske utifrån kravprofilen för aktuell tjänst och inte den rekryteringsansvariges personliga värderingar.

Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”. / It's been long known that employees are of existential importance to an organization's survival. Thus, recruitment is one of the most important functions within HR to attract the right competence to the organization, as a failed recruitment usually leads to wasted time and expensive recruitment processes. Something that has come to play a growing role in the selection and evaluation of new employees is a candidate's personality. Research shows that personality traits play a big role when it comes to future job performance, and ability to make the right judgements of people are therefore essential. Theories about the perception of personality, competence, competency-based recruitment and selection, assessment methods and personality assessment are reviewed and used to analyze the results of this study. The aim of this qualitative study was to increase understanding of how recruiters assess a candidate's personality in a recruitment process within temporary work agencies. Temporary work agencies are companies which constantly works with recruitment and hiring of personnel, which is why a proactive work with staffing is needed to create a competitive advantage in the market. Prior to this case study three of the largest swedish temporary work agencies were contacted of whom two recruiters on each company participated in semi-structured interviews. Personality was generally considered as something important which all recruiters added great significance during the whole process, from the design of the requirements specification to the final assessment. Both tests, interview and references were a part of the personality assessment. The importance of always making an overall assessment of the candidate was emphasized and therefore difficult to weigh for example formal competences versus personal characteristics. The result shows that the temporary work agencies work with personality assessment when recruiting are based on structured methods of assessment. Their solid and proactive work with recruitment live up to the claim that the staff is an organization's most important resource and the importance of understanding the meaning of the personality significance of the expression ”right person in the right place”.