Denna studie är en kandidatuppsats i ämnet socialpsykologi, och är författad vid Uppsala universitet våren 2016. Syftet med studien var att undersöka och skapa en djupare förståelse för hur personer som nyligen tagit en högskoleexamen upplever, samt reflekterar kring, situationen av en anställningsintervju och de faktorer som påverkar en eventuell anställning och hur de väljer att marknadsföra sig under anställningsintervjuer. Detta genom deras egen presentation av situationen. Mot bakgrund av syftet är de frågeställningar som står i fokus: (1) vilka faktorer kan de urskilja såsom viktiga för att få anställning, (2) hur upplever personerna innebörden av deras utbildning i sammanhanget av en anställningsintervju, samt (3) hur ser de på sin anställningsbarhet och vilka strategier används för att framställa sig som anställningsbar. Genom en fenomenologisk ansats har empirin, som samlades in genom tio intervjuer, tolkats med hjälp av hermeneutiska tolkningsverktyg och sedan analyserats utifrån Goffmans dramaturgiska perspektiv, kommodifieringen som presenterad av Kopytoff, samt Baumans teori om individens marknadsföring. För att få anställning valde intervjupersonerna att lyfta fram aspekter från sin utbildning, tidigare erfarenheter, samt belysa de personliga egenskaper och ideal som upplevdes som önskvärda att framställa vid anställningsintervjuer. Såväl privatlivet som individens utseende och klädsel angavs vara centrala faktorer i framställningen, men ej avgörande i valet av rekryt. Den rollgestaltning som rekryten presenterar genom sin framställning förväntas vidare överensstämma med såväl arbetsmarknadens och rekryterarens förväntningar, som individens faktiska kompetens. Utbildningen upplevdes medföra mer tydligt definierade rollförväntningar på individen. Slutligen bör innehållet i individens framställning och marknadsföring utgöra ett marknadsvärde för rekryteraren vid anställningsintervjun. Studien bidrar till forskningsfältet genom att presentera ett innehåll utifrån individens egen upplevelse, tankar och erfarenhet.

Den forskning som finns om rekrytering idag har fått kritik för att vara onyanserad och inte ge en tydlig förståelse av processen. Forskning behöver fokusera på den komplexitet som rekryteringsprocessen innebär. Det finns även en brist på akademisk pedagogisk forskning inom rekrytering. Vi har därför valt att göra en studie inom detta område. Anställningsintervjun är ett av de vanligaste tillvägagångssätten för att bedöma i en rekrytering. Denna uppsats fokuserar därför på de bedömningar av kompetens som sker i en anställningsintervju. Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen på en statlig myndighet för att se hur rekryterare på organisationen gör för att bedöma arbetssökandes kompetens i anställningsintervjun. De frågor vi vill få svar på är vilka kompetenser som bedöms samt hur dessa bedöms i intervjusituationen. Vi vill även se vilka faktorer som kan påverka den bedömningen. För att få svar på dessa frågor har vi genomfört en intervjustudie med åtta rekryterare vid myndigheten. Resultatet visar att rekryterarna främst bedömer personlig lämplighet i anställningsintervjun och att de kontrollerar att det som står i ansökningshandlingarna stämmer med verkligheten. Det framkom även att informanterna bedömer de arbetssökande mycket på den känsla som uppstår under intervjun. Detta beror delvis på att det är en blivande kollega som ska anställas samt att det är ytterst viktigt att personen som de anställer ska passa in i gruppen. De tycker även att det är viktigt att reflektera över sina föreställningar och förväntningar eftersom detta annars omedvetet kan styra de val som görs i bedömningen. Det är viktigt att vara medveten om detta för att kunna göra en rättvis bedömning.

<p>Forskningen har i decennier ifrågasatt anställningsintervjuns validitet och reliabilitet. Trots detta så är intervjun ett av de vanligast förkommande urvalsinstrumenten vid rekrytering av personal. Syftet med studien var att undersöka hur rekryteraren tillämpar intervjun som urvals¬instrument vid rekrytering av personal och att få vetskap om hur rekryteraren förbereder och genomför intervjun samt efterarbetet med att bedöma kandidaten. De åtta deltagarna i studien valdes utifrån bekvämlighet och informativitet. Data samlades in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet visade att rekryterarens noggranna förberedelser, i form av en kravanalys, var en förutsättning för att få relevant information om kandidatens personlighetsdrag och sociala förmåga. I bedömningen av kandidaten utgick rekryteraren först och främst från kravprofilen och matchade den mot kandidatens kvaliteter. Resultatet antydde att intervjuförfarandet hade en rad brister där rekryterarens fördomar och kandidatens nervositet kunde ha en viss inverkan på intervjun.</p>

Forskningen har i decennier ifrågasatt anställningsintervjuns validitet och reliabilitet. Trots detta så är intervjun ett av de vanligast förkommande urvalsinstrumenten vid rekrytering av personal. Syftet med studien var att undersöka hur rekryteraren tillämpar intervjun som urvals¬instrument vid rekrytering av personal och att få vetskap om hur rekryteraren förbereder och genomför intervjun samt efterarbetet med att bedöma kandidaten. De åtta deltagarna i studien valdes utifrån bekvämlighet och informativitet. Data samlades in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet visade att rekryterarens noggranna förberedelser, i form av en kravanalys, var en förutsättning för att få relevant information om kandidatens personlighetsdrag och sociala förmåga. I bedömningen av kandidaten utgick rekryteraren först och främst från kravprofilen och matchade den mot kandidatens kvaliteter. Resultatet antydde att intervjuförfarandet hade en rad brister där rekryterarens fördomar och kandidatens nervositet kunde ha en viss inverkan på intervjun.

<p>En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara</p><p>för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det</p><p>sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att</p><p>öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och</p><p>vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter</p><p>bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för</p><p>kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning,</p><p>yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på</p><p>kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och</p><p>psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta</p><p>kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens</p><p>helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer</p><p>med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier</p><p>och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för</p><p>psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den</p><p>som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för</p><p>den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.</p>

<p>The employment interview is an important part of the recruitment process because the recruiter then has a chance to form an opinion about the applicant as a person. The purpose with this study has been to examine if there are any differences between inhouse-recruiters and recruiting consultants concerning the employment interview and its assessment methods. Five inhouse-recruiters and five recruiting consultants have been interviewed on the basis of a manual. There are differences between the groups in 6 of the 17 themes that have been examined: purpose with the employment interview, private-, double- or panelinterview, length of the interview, personal chemistry, appearance and objectivity in the assessment. Many of the differences are caused by the fact that inhouse-recruiters recruit for their own organisation and recruiting consultants recruit for a client. The result indicates that there are more individual differences than differences between the two groups.</p><p>Keywords: Recruitment, [employment] interview, assessment, nhouse-recruiter, recruiting consultant.</p>

En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning, yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.

The employment interview is an important part of the recruitment process because the recruiter then has a chance to form an opinion about the applicant as a person. The purpose with this study has been to examine if there are any differences between inhouse-recruiters and recruiting consultants concerning the employment interview and its assessment methods. Five inhouse-recruiters and five recruiting consultants have been interviewed on the basis of a manual. There are differences between the groups in 6 of the 17 themes that have been examined: purpose with the employment interview, private-, double- or panelinterview, length of the interview, personal chemistry, appearance and objectivity in the assessment. Many of the differences are caused by the fact that inhouse-recruiters recruit for their own organisation and recruiting consultants recruit for a client. The result indicates that there are more individual differences than differences between the two groups. Keywords: Recruitment, [employment] interview, assessment, nhouse-recruiter, recruiting consultant.

En studie som i ett dramaturgiskt perspektiv  belyser vilka rutiner som i praktiken  används vid anställningsintervju,  och vilka roller som de olika aktörerna  spelar under anställningsintervjun

<p>Svårigheten inom rekrytering att hitta rätt person till rätt plats inom en organisation orsakas ofta av olika psykologiska processer mellan rekryterare och kandidater, och begränsningar satta av rekryterarens arbetsmetoder. Denna studie fokuserar på de svårigheter som rekryterare själva upplever och hur de löser dem. Fem rekryterare intervjuades i halvstrukturerade intervjuer. Data behandlades med hjälp av induktiv tematisk analys och resultatet visar att rekryterarna upplever svårigheter med sina egna begränsningar, samarbetet med kunden, i relation till kandidaten eller med de begränsningar bedömningsverktygen sätter. Oviljan att kandidaten inte ska vara för olik en själv, samarbetet med kunden, och att ta fram kravprofiler, samt lita på sin bedömning fanns vara avgörande för vilka svårigheter man upplever och hur man försöker lösa dem. Aktuell forskning stödjer delar av detta men forskning på relationen mellan kund och rekryterare saknas. Fler studier på detta område samt subjektiva upplevelser av svårigheter efterlyses.</p>