<p>The employment interview is an important part of the recruitment process because the recruiter then has a chance to form an opinion about the applicant as a person. The purpose with this study has been to examine if there are any differences between inhouse-recruiters and recruiting consultants concerning the employment interview and its assessment methods. Five inhouse-recruiters and five recruiting consultants have been interviewed on the basis of a manual. There are differences between the groups in 6 of the 17 themes that have been examined: purpose with the employment interview, private-, double- or panelinterview, length of the interview, personal chemistry, appearance and objectivity in the assessment. Many of the differences are caused by the fact that inhouse-recruiters recruit for their own organisation and recruiting consultants recruit for a client. The result indicates that there are more individual differences than differences between the two groups.</p><p>Keywords: Recruitment, [employment] interview, assessment, nhouse-recruiter, recruiting consultant.</p>

The employment interview is an important part of the recruitment process because the recruiter then has a chance to form an opinion about the applicant as a person. The purpose with this study has been to examine if there are any differences between inhouse-recruiters and recruiting consultants concerning the employment interview and its assessment methods. Five inhouse-recruiters and five recruiting consultants have been interviewed on the basis of a manual. There are differences between the groups in 6 of the 17 themes that have been examined: purpose with the employment interview, private-, double- or panelinterview, length of the interview, personal chemistry, appearance and objectivity in the assessment. Many of the differences are caused by the fact that inhouse-recruiters recruit for their own organisation and recruiting consultants recruit for a client. The result indicates that there are more individual differences than differences between the two groups. Keywords: Recruitment, [employment] interview, assessment, nhouse-recruiter, recruiting consultant.

Denna studies syfte är att ta reda på hur rekryteringskonsulter och HR-personal använder sig av anställningsintervjuer i en rekryteringsprocess. Genom 10 semistrukturerade intervjuer, 6 med rekryteringskonsulter och 4 med anställda på HR-avdelning samlades data in. Insamlade data transkriberades med hjälp av en ortografisk transkriberingsmetod, kodades och analyserades genom en tematisk analys. Resultatet visade att alla respondenter använder kompetensbaserade rekryteringar vilket medför att det finns tydliga strukturer i intervjuerna. Anställningsintervjuerna förbereds genom att skapa en kravprofil och intervjuguide baserat på de kompetenser tjänsten kräver av kandidaten. Under anställningsintervjuerna läggs all fokus på kandidaten för att få fram så mycket information som det går, bland annat genom att ställa följdfrågor och be kandidaten ge konkreta exempel. Efter intervjun ligger kompetenserna från kravprofilen till grund för bedömningen av kandidaterna och den som bäst uppfyller kraven blir erbjuden tjänsten.

Recruitment can include everything from hiring a stand-in for the summer to finding an executive for a big company. When hiring an executive is it important for the company that the right person gets the right job. There is little information in Swedish literature that explains how executive recruitment separates from ordinary recruitment. Neither is there any information about how internal and external executive recruitment are separated. When a recruitment process starts it is important to do a thorough preparatory work. This can be done by doing a work analyse, or a revision of the job description which is mostly used in executive recruitment. After this a specification of requirements is formed, the specification is a guide that the company uses to specify what kind of person they want to hire. The search of candidates for a position can be done in several different ways. The company has to decide if they should do the process by themselves or if a recruitment firm should be consulted, which is common today. There are several ways of searching candidates, the most common today is advertising in different media or using the employment service. The company also have to make a decision considering if the search should be done internal or external, or both ways. When suitable candidates have been chosen it is time for interviews and testing. At this time the recruiter meets the candidate for the first time and creates a picture of him or her. Testing is often used as a complement to the interview to confirm or deny feelings or suspicions that has arisen during the process. Another way of doing this is by contacting references, it is important to be aware of the fact that references often just have good things to say about the candidate. There is a risk with this considering that the whole truth might not come out. There are many different ways of making the decision who to hire, most important is though to use the specification of requirements as basic data. It is not always a need that all demands in the specifications are fulfilled, the candidates other qualifications can be more important. During this study it has come to our knowledge that the recruitment process for hiring executives are not that different from the process of hiring other co-workers. The biggest difference is that companies often choose to outsource the process to a consult. The companies in this study are quite small and think that they don’t have the right competence to find people with the right qualifications themselves. They think that it is better to pay money to the consultant than risk that the recruitment goes wrong and they have to do the process all over again. Companies today are more interested in recruiting executives from outside the company. In a time of changes they want an objective point of view to be able to survive in business. Once again there are no right or wrong way for the company to choose, but to search both internal and external might be the best solution to minimize the risk of overlooking the best candidate. Being able to advance in the company is a big push for many employees to work harder. / En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering. När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter. Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt. Företaget som ska rekrytera måste fatta ett beslut om de ska genomföra denna del av processen själva eller lägga ut det på ett rekryteringsföretag, vilket blir allt vanligare. Det finns flera olika sökvägar att använda sig av och vanligast är annonser i olika media samt Arbetsförmedlingen. Företaget måste också fatta ett beslut om kandidater ska sökas internt eller externt, eller kanske både och. När lämpliga kandidater har vals ut är det dags för intervjuer och tester. Det är i detta skede som rekryteraren på företaget träffar kandidaten och bildar sig en uppfattning om honom eller henne. Tester används oftast som ett komplement till själva intervjun för att bekräfta eller dementera känslor eller misstankar som har uppstått. Ytterligare sätt att göra detta på är att kontakta kandidatens referenser, men det gäller att vara uppmärksam för referenser är ofta någon som bara har bra saker att säga om kandidaten. Det finns en risk att hela sanningen inte kommer fram. Det finns många olika varianter på hur beslut om anställning kan fattas, det viktigaste är dock att den kravspecifikation som utarbetades i början av processen används som underlag. Men det är inte säkert att alla krav måste vara uppfyllda, i vissa fall kan andra egenskaper väga tyngre än att alla krav uppfylls. Under denna studie har det framkommit att rekryteringsprocessen inte skiljer sig så mycket åt för chefer och andra medarbetare. Den största skillnaden är att företagen ofta väljer att lägga ut denna typ av rekrytering på så kallade rekryteringsföretag. Detta innebär att en konsult sköter större delen av processen. Företagen som medverkat i studien är relativt små och anser att de inte har den rätta kompetensen i alla lägen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten. För dem finns det en större nytta i att låta rekryteringen kosta pengar istället för att den ska bli fel och måste göras om. I dagsläget är företagen mer intresserade av att rekrytera sina chefer utanför företaget, i en tid av förändring vill alla ha en objektiv syn för att kunna hävda sig på den tuffa marknaden. Återigen finns det inget rätt eller fel för vilken väg företaget väljer att gå, men att söka både internt och externt torde vara den bästa lösningen för att inte missa den bästa kandidaten. Att kunna avancera inom företaget är en stor sporre för många anställda att arbeta lite hårdare.

<p>Recruitment can include everything from hiring a stand-in for the summer to finding an executive for a big company. When hiring an executive is it important for the company that the right person gets the right job. There is little information in Swedish literature that explains how executive recruitment separates from ordinary recruitment. Neither is there any information about how internal and external executive recruitment are separated.</p><p>When a recruitment process starts it is important to do a thorough preparatory work. This can be done by doing a work analyse, or a revision of the job description which is mostly used in executive recruitment. After this a specification of requirements is formed, the specification is a guide that the company uses to specify what kind of person they want to hire.</p><p>The search of candidates for a position can be done in several different ways. The company has to decide if they should do the process by themselves or if a recruitment firm should be consulted, which is common today. There are several ways of searching candidates, the most common today is advertising in different media or using the employment service. The company also have to make a decision considering if the search should be done internal or external, or both ways.</p><p>When suitable candidates have been chosen it is time for interviews and testing. At this time the recruiter meets the candidate for the first time and creates a picture of him or her. Testing is often used as a complement to the interview to confirm or deny feelings or suspicions that has arisen during the process. Another way of doing this is by contacting references, it is important to be aware of the fact that references often just have good things to say about the candidate. There is a risk with this considering that the whole truth might not come out.</p><p>There are many different ways of making the decision who to hire, most important is though to use the specification of requirements as basic data. It is not always a need that all demands in the specifications are fulfilled, the candidates other qualifications can be more important.</p><p>During this study it has come to our knowledge that the recruitment process for hiring executives are not that different from the process of hiring other co-workers. The biggest difference is that companies often choose to outsource the process to a consult. The companies in this study are quite small and think that they don’t have the right competence to find people with the right qualifications themselves. They think that it is better to pay money to the consultant than risk that the recruitment goes wrong and they have to do the process all over again.</p><p>Companies today are more interested in recruiting executives from outside the company. In a time of changes they want an objective point of view to be able to survive in business. Once again there are no right or wrong way for the company to choose, but to search both internal and external might be the best solution to minimize the risk of overlooking the best candidate. Being able to advance in the company is a big push for many employees to work harder.</p> / <p>En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering.</p><p>När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter.</p><p>Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt. Företaget som ska rekrytera måste fatta ett beslut om de ska genomföra denna del av processen själva eller lägga ut det på ett rekryteringsföretag, vilket blir allt vanligare. Det finns flera olika sökvägar att använda sig av och vanligast är annonser i olika media samt Arbetsförmedlingen. Företaget måste också fatta ett beslut om kandidater ska sökas internt eller externt, eller kanske både och.</p><p>När lämpliga kandidater har vals ut är det dags för intervjuer och tester. Det är i detta skede som rekryteraren på företaget träffar kandidaten och bildar sig en uppfattning om honom eller henne. Tester används oftast som ett komplement till själva intervjun för att bekräfta eller dementera känslor eller misstankar som har uppstått. Ytterligare sätt att göra detta på är att kontakta kandidatens referenser, men det gäller att vara uppmärksam för referenser är ofta någon som bara har bra saker att säga om kandidaten. Det finns en risk att hela sanningen inte kommer fram.</p><p>Det finns många olika varianter på hur beslut om anställning kan fattas, det viktigaste är dock att den kravspecifikation som utarbetades i början av processen används som underlag. Men det är inte säkert att alla krav måste vara uppfyllda, i vissa fall kan andra egenskaper väga tyngre än att alla krav uppfylls.</p><p>Under denna studie har det framkommit att rekryteringsprocessen inte skiljer sig så mycket åt för chefer och andra medarbetare. Den största skillnaden är att företagen ofta väljer att lägga ut denna typ av rekrytering på så kallade rekryteringsföretag. Detta innebär att en konsult sköter större delen av processen. Företagen som medverkat i studien är relativt små och anser att de inte har den rätta kompetensen i alla lägen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten. För dem finns det en större nytta i att låta rekryteringen kosta pengar istället för att den ska bli fel och måste göras om.</p><p>I dagsläget är företagen mer intresserade av att rekrytera sina chefer utanför företaget, i en tid av förändring vill alla ha en objektiv syn för att kunna hävda sig på den tuffa marknaden. Återigen finns det inget rätt eller fel för vilken väg företaget väljer att gå, men att söka både internt och externt torde vara den bästa lösningen för att inte missa den bästa kandidaten. Att kunna avancera inom företaget är en stor sporre för många anställda att arbeta lite hårdare.</p>

Syfte: Uppsatsens syfte är att tillföra förståelse och kunskap för hur rekryteringskonsulter arbetar med att definiera och bedöma personliga egenskaper som inkluderas i en kravspecifikation. Vidare vill vi kartlägga de verktyg som rekryteringskonsulter använder för att utföra denna bedömning. En större förståelse för dessa processer och begrepp kan skapa ökad medvetenhet och i förlängningen professionalisering av både företag och rekryterare, och framför allt i kommunikationen dem emellan.Metodik: Vi har använt oss av en deduktiv ansats och en kvalitativ forskningsmetod. Vi har utfört elva kvalitativa och semistrukturerade intervjuer med elva personer aktiva inom rekryteringsbranschen.Resultat: Vi har uppmärksammat att rekryteringskonsulter finner en svårighet med att definiera de personliga egenskaperna i en kravspecifikation. Orsakerna har preciserats bero på en kommunikationsbrist mellan rekryteringskonsult och kundföretag. En bristande kommunikation resulterar i att definitionen av de personliga egenskaperna inte är överensstämmande mellan parterna, vilket försvårar rekryterarens arbete med att finna den rätta medarbetaren. Vi har kommit fram till att ett fysiskt möte skapar möjligheten för rekryteringskonsult och kundföretag att nå en god kommunikation. Den goda kommunikationen har i sin tur visats vara det verktyg som minskar risken för att en tolkningsvariation ska uppstå. / Purpose: The purpose of the essay is to provide an understanding and knowledge of how recruitment consultants work to define and assess personal qualities that are included in a requirement specification. Furthermore, we want map the tools that recruitment consultants uses to perform this assessment. A greater understanding of these processes and concepts can create an increased awareness and, in the long run, professionalization of both companies and recruiters, especially in the communication between them.Method: We have used a deductive and qualitative research approach. We conducted eleven qualitative and semi-structured interviews with people working within the recruitment industry.Conclusion: We have seen that recruitment consultants find it difficult to define the personal characteristics found in a requirement specification. The reasons are clarified to be due to the lack of communication between the recruitment consultant and the customer. A lack of communication results in the fact that the definition of the personal characteristics is not consistent between the parties, which significantly complicates the recruitment consultant’s work to find the right employee. We have therefore come to the conclusion that a physical meeting creates the opportunity for recruitment consultants and customers to achieve a good communication. The good communication has, in turn, been shown to be the way to reduce the risk of a definition variation.