I mitt examensarbete har jag studerat hur myndigheter kan utveckla och förbättra sina rekryteringstexter i syfte att dessa ska attrahera målgruppen jobbsökare i så hög grad som möjligt. I studien har jag använt tre olika metoder: textanalys, enkät och semistrukturerade intervjuer. Genom litteraturstudier och tidigare forskning har ett teoretiskt ramverk sammanställts. Utifrån detta är några av slutsatserna följande: Att det är viktigt att undersöka hela perspektivet kring hur texter skapas för att kunna uppnå klarspråkliga texter. Nyckeln till en lösning på problemet kan vara gömd i själva skrivprocessen, vilket det visade sig vara i detta fall. Att de som skriver texter i sitt yrke även bör kompetensutveckla sig inom skrivområdet, men att detta bör anpassas individuellt. Att punktlistor ger ledtrådsstrukturer i läsningen och en stig genom texten som bidrar till en snabb överblick och hjälper minnet på traven. Att bild kan tillföra ytterligare en dimension till rekryteringstexterna. Men att det också är viktigt hur bilden ser ut, samt att mottagaren får hjälp i sin tolkning av bilden, exempelvis av en bildtext. Jag har dels tagit fram en guide kring text och bild i rekryteringsannonser som är riktad till rekryteringskonsulter, dels ett gestaltningsförslag på hur Eskilstuna kommuns rekryteringsannonser skulle kunna se ut. Dessutom kan en sådan idealannons även användas av rekryteringskonsulterna som mall för hur en rekryteringsannons bör se ut. Idealannonsen består av en omstrukturerad text med punktlistor. Bild med bildtext har tillförts som ett nytt element och jag föreslår ett bildkoncept som lyfter fram äkta ögonblick från verksamheten.

Att anställa fel ledare kan få stora negativa effekter på produktivitet, konkurrensfördelar och en organisations budget. Därmed är det essentiellt för organisationer att rekrytera rätt individ för att leda en grupp eller en hel verksamhet. Rekryteringsprocessen är en tidskrävande uppgift med utmaningar för organisationer i form av att hitta, attrahera och behålla framgångsrika ledare. Denna studie syftar till att undersöka om de ledaregenskaper som beskrivs i jobbannonser är effektiva och överensstämmer med befintlig litteratur inom ledarskap och ledarbeteende. Specifikt kommer tjänster utannonserade inom bankbranschen för ledande positioner att studeras. Detta har genomförts genom en kvalitativ innehållsanalys av 110 arbetsannonser från totalt 13 olika banker. Syftet med studien är att studera vilka ledaregenskaper som efterfrågas för ledande befattningar inom bankbranschen. Studiens resultat ska vidare prövas mot tidigare forskning och teorier om ledaregenskaper i rekryteringsannonser. För att genomföra studiens syfte har tidigare forskning inom rekrytering och tidigare studier om ledaregenskaper inom arbetsannonser selekterats. Dessutom har teorier om ledaregenskaper, ledarskapsbeteende samt den transformella och transaktionella referensramen valts ut för att besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att ledaregenskaper som var flest förekommande i rekryteringsannonserna för chefspositioner inom bankbranschen var Samarbetsförmåga, Ansvarstagande, Ledarskapsförmåga, Kommunikativ, Stödjande, Serviceinriktad, Relationsskapande, Utvecklande, Analytisk och Aktiv. Vidare kan resultaten tolkas som att ledaregenskaperna presenterade i annonserna återspeglade samtliga teorier och tidigare forskning. Ingen teori kunde dock återge någon heltäckande förklaring av samtliga efterfrågade ledaregenskaper i bankernas rekryteringsannonser. / Recruiting the wrong leaders can have major negative effects on productivity, competitive advantage, and an organization's budget. Thus, it is essential for organizations to recruit the right individual to lead a group or an entire organization. The recruitment process is not only a time- consuming task but also a challenge for organizations to find, attract and retain successful leaders. This study aims to investigate whether the leadership traits described in job advertisements are efficient and consistent with existing literature in leadership and leadership behaviors. Specifically, positions advertised in the banking industry for leading positions will be studied. This has been carried out through a qualitative content analysis of 110 job ads from a total of 13 different banks. The purpose of the study is to study what leadership traits are in demand for leader positions in the banking industry. The results of the study will also be tested against previous research and theories of leadership traits in recruitment advertisements. To carry out the purpose of the study, previous research in recruitment and previous studies on leadership traits in job advertisements have been selected. In addition, theories of leadership characteristics, leadership behaviors and the transformal and transactional frame of reference have been selected to answer the study's questions. The results of the study showed that leadership traits that were most common in the recruitment ads for managerial positions in the banking industry were Collaborative skills, Accountability, Leadership skills, Communicative, Supportive, Service-oriented, Relationship-building, Developing, Analytical and Active. Furthermore, the results can be interpreted as that the leadership qualities presented in the advertisements reflected all theories and previous research. However, no theory was able to provide a comprehensive explanation of all the required leadership traits in the bank’s recruitment advertisements.

Studien utför en kritisk diskursanalys för att utforska hur rekryteringsannonser för brandmän inom räddningstjänsten Mälardalen speglar Myndigheten för Samhällsskydd och Beredskaps (MSB) nationella rekommendationer om mångfald och inkludering. Med användning av Norman Faircloughs tredimensionella modell och insikter från institutionell teori undersöker arbetet hur mångfaldspolicyer har implementerats över en tioårsperiod, 2014–2024, och vilka diskursiva förändringar som skett i rekryteringsannonserna. Resultaten visar att rekryteringsannonserna i stor utsträckning återspeglar MSB:s rekommendationer, men identifierar även områden där förbättringar kan göras för att öka överensstämmelsen. För att främja detta föreslås åtgärder såsom betoning på språkkunskaper som meriterande samt inkludering av information om anpassade språktester i annonserna, vilket kan bredda rekryteringsbasen. Det understryks även vikten av att tydligt kommunicera organisationens mångfalds- och inkluderingsstrategier. Detta kan uppnås genom att införa mer detaljerade beskrivningar av specifika åtgärder och program för mångfald och inkludering i rekryteringsannonserna. Genom att införa dessa förändringar kan räddningstjänsten Mälardalen inte bara följa MSB:s rekommendationer mer effektivt, utan också skapa en arbetsmiljö som genuint speglar den eftersträvade mångfalden och inkluderingen. Studien belyser nödvändigheten av att rekryteringsannonser inte bara ska reflektera policyer utan också aktivt arbeta för att inkludera en bredare mångfald av sökande, vilket är avgörande för att skapa en verkligt inkluderande arbetsplats.

Sverige anses idag vara ett av det mest jämställda länderna i världen. Även om kvinnor idag besitter över 50 procent av chefspositionerna inom både landsting och kommun så besitts endast 38,2 procent av chefspositioner inom samtliga sektorer på arbetsmarknaden av kvinnor. Minst kvinnor i chefspositioner finns inom den privata sektorn. Detta trots att företagsledare säger sig vilja ha jämställda arbetsplatser och styrelser. Syftet med vår studie är att undersöka om en bidragande faktor till den skeva könsfördelningen mellan män och kvinnor, i chefspositioner inom mansdominerade branscher, kan vara vad företagen uttrycker sig eftersöka för typ av egenskaper i sina rekryteringsannonser. Det finns tidigare forskning som visar att en kvinna inte är benägen att söka ett arbete där det i rekryteringsannonsen eftersökes stereotypiska manliga egenskaper. Vår studie utgår ifrån begreppen transaktionellt ledarskap och transformativt ledarskap. Transaktionellt ledarskap kopplas till typiskt manliga ledaregenskaper och transformativt ledarskap kopplas till typiskt kvinnliga ledaregenskaper. / Sweden is today considered to be one of the most equal countries in the world. Although women today hold over 50 percent of the management positions in Botha county councils and municipalities, only 38.2 percent of managerial positions in all sectors of the labor market are owned by women. The least amount of women in managerial positions are in the private sector. This is despite the fact that business leaders say they want equal workplaces and boards. The purpose of our study is to see if a contributing factor to the skewed gender distribution between men and women in managerial positions, in male-dominated industries, can be what the companies express themselves to search for the type of properties in their recruitment ads. There is previous research that shows that a woman is not inland to seek a job where in the recruitment advertisement, stereotypical male attributes are sought. Our study is based on the concepts of transactional leadership and transformative leadership. Transactional leadership is linked to typically male leadership qualities and transformative leadership is linked to typically female leadership qualities. This thesis is written in swedish.

Denna studie undersöker personliga egenskaper i rekryteringsannonser på LinkedIn för att se om det finns språkliga barriärer som sätts upp tidigt för att styra människor mot olika karriärvägar. I inledningen beskrivs hur vanligt förekommande det är att personliga egenskaper efterfrågas i rekryteringsannonser och att det mer eller mindre medvetet kan utgöra en grund för diskriminering. Studien är avgränsad till att undersöka rekryteringsannonser som publicerats på sociala medier plattformen LinkedIn. Studien görs genom att analysera eftersträvansvärda personliga egenskaper och om personliga egenskaper som bygger på traditionella könsroller används. Den valda metoden är kvalitativ med kvantitativa inslag och Faircloughs diskursanalytiska inriktning används tillsammans med ett socialkonstruktivistiskt tillvägagångssätt för att besvara frågeställningarna. Analysen belyser hur en reklamdiskurs och en traditionellt bedömande karaktärsdiskurs sammanblandas genom personliga egenskaper och därmed suddar ut gränsen mellan privat och professionell identitet, där manligt och kvinnligt kodade egenskaper är lika mycket efterfrågade. Resultatet visar att personliga egenskaper är en del av en förflyttning inom svensk språkideologi där det som anses vara kvinnligt eller manligt språk planas ut. Slutsatsen är att den ”jämlika” rekryteringsannonsen tyder på att den ojämlikhet som syns på arbetsmarknaden sker i en annan del av rekryteringsprocessen. Samt att en social, utåtriktad person inkluderas och en mer tillbakadragen eftertänksam person exkluderas. Frågor som väcks är hur personliga egenskaper uppfattas av individen vid mottagandet av texten, om det sker en bedömning av den egna personen eller om de bara uppfattas som floskler.