Många organisationer tenderar idag att försörja chefsvakanser med interna kandidater. Vidare innebär detta i sig både för- och nackdelar i de organisationer som i hög grad använder sig utav en intern arbetsmarknad. Chefsförsörjning är en del i att vara en attraktiv arbetsgivare samtidigt som man kan skapa förutsättningar för att utveckla sin personal mot nya mål. Däremot krävs det att organisationerna vid själva rekryteringsprocessen främst ser till kandidaters faktiska kompetens. Därmed måste det också tas i beaktning att organisationen i vissa fall måste gå externt för att knyta åt sig den bästa kompetensen som de är i behov utav. I denna uppsats genomförs en kvalitativ studie som vänder sig mot respondenter i offentlig verksamhet och företag. Syftet med denna undersökning är att ta reda på hur man arbetar i offentlig verksamhet och företag kring intern kontra extern chefsrekrytering. Dessutom belyses om chefsnivå påverkar ifall kandidaterna hämtas internt eller externt till olika chefsbefattningar. Avslutningsvis redogörs en diskussionsdel, som återkopplar till uppsatsens syfte samt belyser skillnader och likheter mellan offentlig verksamhet och företag. I resultaten kan man se att organisationerna är positiva till att rekrytera chefer internt, dock går det att tyda skillnader i förhållandesättet till chefsrekrytering mellan offentliga verksamheter och företag. Arbetssättet vid chefsrekrytering tycks vara av likartad karaktär vid samtliga av de undersökta organisationerna, då respondenterna förstår vikten av att lägga ned tid på ett ordentligt förarbete inför en chefstillsättning. Hur de undersökta organisationerna hanterar chefsförsörjningen varierar från fall till fall. Vi kan dock se en skiljelinje mellan offentlig verksamhet och företag, då företagen betonar att intern chefsförsörjning är en fråga om behov. De offentliga verksamheterna betonar vikten för dem att använda sig utav program för chefsförsörjning, då de annars upplever det svårt att tillsätta kompetenta chefer inom organisationen. I fråga om chefsnivåns betydelse för om en chef rekryteras internt eller externt har vi kunnat ta del av information från en av respondenterna. Vid detta fall tycktes det som att högre chefsbefattningar, i större utsträckning än till lägre chefspositioner, snarare tillsattes genom externa kandidater. Gemensamt för samtliga respondenter är att de menar att det krävs ett mer omfattande rekryteringsarbete vid tillsättandet av högre chefsnivåer.

Centralt i många organisationer idag är att personalen är den viktigaste resursen. Denna studie berör rekrytering inom arbetslivet med avgränsning chefsrekrytering. Studiens syfte är att studera hur verksamhetschefer beskriver rekrytering av första linjens chefer inom en offentligt styrd organisation. Detta med hjälp av tre frågställningar som beskriver rekryteringsprocessen före, under och efter rekrytering av första linjens chefer. Studien är en kvalitativ studie med induktiv ansats där åtta verksamhetschefer intervjuats och har fått beskriva rekryteringsprocessen samt vilka egenskaper och förmågor som eftersöks hos första linjens chefer. Resultatet har tematiserats och har därefter analyserats gentemot den teoretiska referensram som finns i uppsatsen. Resultatet av studien visar att det finns en systematik och struktur i de rekryte- ringsprocesser av första linjens chefer som beskrivs av verksamhetscheferna, men studien visar också att det finns utrymme för magkänsla vid rekryteringar av första linjens chefer.

Undersökningens syfte är att få en fördjupad kunskap om hur fackets roll/påverkan ser ut vid en chefsrekrytering i en privat verksamhet utifrån ett arbetsgivarperspektiv samt om det finns en problematik eller nytta med fackets delaktighet i en chefsrekrytering. Då den övervägande delen av den svenska arbetsmarknaden grundar sig i förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är det intressant att undersöka fackets påverkan i en chefsrekrytering. Förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är av betydelse för att de har en central roll på den svenska arbetsmarknaden. Undersökningen belyser endast arbetsgivarens perspektiv på fackets delaktighet vid en chefsrekrytering, men vi anser även att fackliga organisationer kan finna värde i de resultat som undersökningen presenterar. Den teoretiska referensramen ligger till grund för undersökningens insamling av kvalitativ data. Det empiriska materialet har samlats in genom sex stycken kvalitativa intervjuer med anställda inom ett av Sveriges största bolag. Undersökningen har genomförts i samarbete med det berörda svenska bolaget. Resultatet visar på att fackets roll/påverkan inte är av stor betydelse i en chefsrekrytering. Undersökningen visar också att det finns en problematik och en nytta med fackets delaktighet vid en chefsrekrytering. Problematiken med fackets delaktighet i en chefsrekrytering är att deras involvering är väldigt tidskrävande. Samtidigt är nyttan att de bidrar med ett medarbetarperspektiv. Vidare har undersökningen åskådliggjort att den generella inställningen till facket skiljer sig beroende på vilken geografisk region respondenterna tillhör. / The aim with the research is to deepen the understanding and knowledge of the role and impact that trade union has from an employer perspective on recruitment of managers in a private sector and if there is a problem or benefit with the trade union’s participation in the process. As the major part of the Swedish labour market’s foundation is the relation between employers and trade unions it is of interest to investigate trade unions impact on recruitment of managers. The relation between employers and trade unions is of significance since it has a central role at the Swedish labour market. The research is solely focusing on the relation from the employer perspective, but we believe that the trade union also can find the value in the findings from the research. The theoretical framework creates the foundation for the collection of qualitative data. The empirical material has been collected through six qualitative interviews with employees in one of the largest Swedish companies. The research has been conducted in cooperation with the concerned Swedish company. The result show that the role and impact of the trade union in recruitment of managers is not of significant importance. The investigation also shows that there is a problem and benefit with the trade union participation at manager recruitment processes. The problem with the unions participation at a manager recruitment is that their involvement demands a lot of time. Simultaneously the benefit of the participation is that they contribute with an employee perspective. Furthermore the research gives that the general attitude to the trade union is dependent on which geographical region that the respondents belong to.

<p>En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara</p><p>för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det</p><p>sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att</p><p>öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och</p><p>vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter</p><p>bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för</p><p>kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning,</p><p>yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på</p><p>kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och</p><p>psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta</p><p>kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens</p><p>helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer</p><p>med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier</p><p>och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för</p><p>psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den</p><p>som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för</p><p>den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.</p>

En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvara för rekryteringsprocessen när en ny medarbetare ska rekryteras. Det sker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var att öka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering och vilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulter bedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras för kunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning, yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in på kravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser och psykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräfta kandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultens helhetsbedömning. Det används också som underlag vid intervjuer med kandidaten. Resultatet i studien kan kopplas till tidigare studier och litteratur på ämnesområdet. Studien är användbar för psykologiska studier inom ämnesområdet chefsrekrytering, för den som är intresserade av hur extern chefsrekrytering fungerar och för den som kan tänka sig en framtid inom rekryteringsbranschen.

I detta examensarbete på kandidatnivå är huvudsyftet att undersöka psykologiska testers praktiska användning och vilken roll de har vid urvalet i chefsrekryteringsprocesser. Som delsyfte undersöks även de olika stegen i dessa processer. En kvalitativ undersökning med en abduktiv ansats har genomförts, där åtta rekryterare från olika rekryteringsföretag har intervjuats med fokus på dessa syften. Intervjuerna var semistrukturerade, och samtliga intervjuer spelades in och transkriberades, för att sedan analyseras med Constant Comparative Method. Resultatet visade att rekryterarna har en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av psykologiska tester, samt den roll dessa spelar i en chefsrekryteringsprocess. Även de olika stegen i dessa processer följer samma struktur. Rekryterarna i denna studie använder psykologiska tester som ett komplement för att skapa sig en helhetsbild, och är överens om att testresultat inte har en avgörande betydelse för valet av slutkandidat.

Uppsatsen behandlar rekryteringsprocessen samt hur man kan identifiera och undvika psykopater vid chefsrekrytering. Syftet är att undersöka hur HR-personal och bemanningsföretag går till väga vid rekrytering samt hur väl rekryteringsprocessen fungerar för att undvika psykopater. Syftet är också att undersöka hur rekryteringsansvariga ser på fenomenet psykopater i arbetslivet och hur dessa kan anses vara en felrekrytering.  I uppsatsen används inte den medicinska definitionen av begreppet psykopat. När vi nämner psykopater i uppsatsen krävs endast att personen uppvisar vissa personlighetsdrag som enligt teorin anses vara psykopatiska.  I den teoretiska referensramen går vi djupare in på vad som avses med begreppet psykopat, egenskaper hos dessa personer och vilken problematik de kan orsaka på arbetsplatser. Teorin behandlar också rekrytering och att man bör vara så noggrann som möjligt vid rekryteringens olika delmoment för att kunna undvika psykopater. Särskilt viktigt är skapandet av kravprofil och referenstagningen. I teorin framkommer även att en felrekrytering bland annat är att kandidaten inte klarar av att utföra sitt arbete eller att förväntningarna hos kandidaten inte stämmer överens med tjänsten. Vi redogör också för vad som kan orsaka en felrekrytering samt vilka problem detta kan leda till hos organisationerna. För att besvara syftet och frågeställningarna har en kvalitativ metod använts vid genomförandet av undersökningen. Sex intervjuer har genomförts, varav tre var med personer som arbetar på HR-avdelningar inom offentlig sektor, en som arbetar på en HR-avdelning inom privat sektor samt två personer som arbetar på bemanningsföretag. Vårt resultat och analys visar att respondenterna i stort använder sig av en liknande rekryteringsprocess, men att noggrannheten i de olika metoderna skiljer sig åt mellan respondenterna. Det visar sig ha stor betydelse för hur säkra processerna är gällande att undvika psykopater. Skillnaderna märks också inom organisationerna, där de är mer noggranna vid chefsrekrytering eller rekrytering av känsliga befattningar. Resultatet visar skillnader mellan bemanningsföretag och HR-avdelningar. Bemanningsföretagen har både säkrare processer vad gäller att undvika psykopater samt större medvetenhet om fenomenet psykopater i arbetslivet. Undersökningen har som utgångspunkt att psykopater är en felrekrytering vilket också bekräftas i resultatet. Ett intressant resultat som dock framkom i undersökningen är att psykopater inte alltid behöver vara en felrekrytering utan i vissa sammanhang kan ses som en fördel.

<p>Trots allt jämställdhetsarbete i dagens samhälle innehar män fortfarande en större andel chefspositioner än kvinnor. Det finns många teorier som försöker förklara varför det förhåller sig så. Syftet med denna uppsats är att förklara eventuella skillnader i rekryterares attityder till kvinnors och mäns förutsättningar att nå chefspositioner inom dagligvaruhandeln. Vi har genomfört intervjuer med rekryteringsansvariga i tre dagligvarubutiker i Skåne. Resultaten från dessa har sedan jämförts med befintliga teorier och tidigare undersökningar i ämnet chefsrekrytering. Vi har kommit fram till att det finns hinder för kvinnor att nå chefspositioner i de organisationer vi undersökt. Dessa hinder verkar främst ligga i rekryterarnas attityder. Vi har funnit faktorer som verkar missgynnande för jämställdheten, men också sådant som verkar gynnande.</p> / <p>Even though the society of today promotes gender equality, men still hold a greater proportion of managerial positions than women do. There are many theories aiming to explain why things are this way. The purpose of this paper is to explain potential differences in recruiters’ attitudes towards the conditions of men and women reaching managerial positions in food stores. We have interviewed the recruitment managers in three food stores in southern Sweden. We then compared the results from the interviews with existing theories and previous studies in the subject. We found that barriers to women reaching managerial positions in the organizations exist. These barriers appear to be found in the attitudes of the recruiters. We have found things that appear to disadvantage gender equality, but also things that seem favourable.</p>

Recruitment can include everything from hiring a stand-in for the summer to finding an executive for a big company. When hiring an executive is it important for the company that the right person gets the right job. There is little information in Swedish literature that explains how executive recruitment separates from ordinary recruitment. Neither is there any information about how internal and external executive recruitment are separated. When a recruitment process starts it is important to do a thorough preparatory work. This can be done by doing a work analyse, or a revision of the job description which is mostly used in executive recruitment. After this a specification of requirements is formed, the specification is a guide that the company uses to specify what kind of person they want to hire. The search of candidates for a position can be done in several different ways. The company has to decide if they should do the process by themselves or if a recruitment firm should be consulted, which is common today. There are several ways of searching candidates, the most common today is advertising in different media or using the employment service. The company also have to make a decision considering if the search should be done internal or external, or both ways. When suitable candidates have been chosen it is time for interviews and testing. At this time the recruiter meets the candidate for the first time and creates a picture of him or her. Testing is often used as a complement to the interview to confirm or deny feelings or suspicions that has arisen during the process. Another way of doing this is by contacting references, it is important to be aware of the fact that references often just have good things to say about the candidate. There is a risk with this considering that the whole truth might not come out. There are many different ways of making the decision who to hire, most important is though to use the specification of requirements as basic data. It is not always a need that all demands in the specifications are fulfilled, the candidates other qualifications can be more important. During this study it has come to our knowledge that the recruitment process for hiring executives are not that different from the process of hiring other co-workers. The biggest difference is that companies often choose to outsource the process to a consult. The companies in this study are quite small and think that they don’t have the right competence to find people with the right qualifications themselves. They think that it is better to pay money to the consultant than risk that the recruitment goes wrong and they have to do the process all over again. Companies today are more interested in recruiting executives from outside the company. In a time of changes they want an objective point of view to be able to survive in business. Once again there are no right or wrong way for the company to choose, but to search both internal and external might be the best solution to minimize the risk of overlooking the best candidate. Being able to advance in the company is a big push for many employees to work harder. / En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering. När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter. Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt. Företaget som ska rekrytera måste fatta ett beslut om de ska genomföra denna del av processen själva eller lägga ut det på ett rekryteringsföretag, vilket blir allt vanligare. Det finns flera olika sökvägar att använda sig av och vanligast är annonser i olika media samt Arbetsförmedlingen. Företaget måste också fatta ett beslut om kandidater ska sökas internt eller externt, eller kanske både och. När lämpliga kandidater har vals ut är det dags för intervjuer och tester. Det är i detta skede som rekryteraren på företaget träffar kandidaten och bildar sig en uppfattning om honom eller henne. Tester används oftast som ett komplement till själva intervjun för att bekräfta eller dementera känslor eller misstankar som har uppstått. Ytterligare sätt att göra detta på är att kontakta kandidatens referenser, men det gäller att vara uppmärksam för referenser är ofta någon som bara har bra saker att säga om kandidaten. Det finns en risk att hela sanningen inte kommer fram. Det finns många olika varianter på hur beslut om anställning kan fattas, det viktigaste är dock att den kravspecifikation som utarbetades i början av processen används som underlag. Men det är inte säkert att alla krav måste vara uppfyllda, i vissa fall kan andra egenskaper väga tyngre än att alla krav uppfylls. Under denna studie har det framkommit att rekryteringsprocessen inte skiljer sig så mycket åt för chefer och andra medarbetare. Den största skillnaden är att företagen ofta väljer att lägga ut denna typ av rekrytering på så kallade rekryteringsföretag. Detta innebär att en konsult sköter större delen av processen. Företagen som medverkat i studien är relativt små och anser att de inte har den rätta kompetensen i alla lägen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten. För dem finns det en större nytta i att låta rekryteringen kosta pengar istället för att den ska bli fel och måste göras om. I dagsläget är företagen mer intresserade av att rekrytera sina chefer utanför företaget, i en tid av förändring vill alla ha en objektiv syn för att kunna hävda sig på den tuffa marknaden. Återigen finns det inget rätt eller fel för vilken väg företaget väljer att gå, men att söka både internt och externt torde vara den bästa lösningen för att inte missa den bästa kandidaten. Att kunna avancera inom företaget är en stor sporre för många anställda att arbeta lite hårdare.

Trots allt jämställdhetsarbete i dagens samhälle innehar män fortfarande en större andel chefspositioner än kvinnor. Det finns många teorier som försöker förklara varför det förhåller sig så. Syftet med denna uppsats är att förklara eventuella skillnader i rekryterares attityder till kvinnors och mäns förutsättningar att nå chefspositioner inom dagligvaruhandeln. Vi har genomfört intervjuer med rekryteringsansvariga i tre dagligvarubutiker i Skåne. Resultaten från dessa har sedan jämförts med befintliga teorier och tidigare undersökningar i ämnet chefsrekrytering. Vi har kommit fram till att det finns hinder för kvinnor att nå chefspositioner i de organisationer vi undersökt. Dessa hinder verkar främst ligga i rekryterarnas attityder. Vi har funnit faktorer som verkar missgynnande för jämställdheten, men också sådant som verkar gynnande. / Even though the society of today promotes gender equality, men still hold a greater proportion of managerial positions than women do. There are many theories aiming to explain why things are this way. The purpose of this paper is to explain potential differences in recruiters’ attitudes towards the conditions of men and women reaching managerial positions in food stores. We have interviewed the recruitment managers in three food stores in southern Sweden. We then compared the results from the interviews with existing theories and previous studies in the subject. We found that barriers to women reaching managerial positions in the organizations exist. These barriers appear to be found in the attitudes of the recruiters. We have found things that appear to disadvantage gender equality, but also things that seem favourable.