I dagens samhälle är kunskap och kompetens kritiska framgångsfaktorer för företag och organisationer. I och med detta är det av stor vikt att kompetens tillvaratas, särskilt när det kommer till rekrytering av chefer. För att göra detta anser vi att man behöver undanröja alla de irrationella faktorer som hindrar att kompetenta människor söker sig till chefstjänster. I ett könssegregerat Sverige behöver särskilt de hinder som gör att kvinnor inte når ledande positioner identifieras och undanröjas. Utifrån detta konstaterande formades syftet med denna studie; att få ökad förståelse och insikt i vad som kan upplevas som hinder för att söka chefstjänster på en statlig myndighet. Studien utgick från en fenomenologisk forskningsansats och genomfördes med kvalitativ metod. Datainsamlingen genomfördes med kvalitativa intervjuer vilka analyserades utifrån en metod, inspirerad av tematisk analys och meningskoncentrering. Resultatet visade att det finns upplevda hinder. De hinder som identifierades var bland annat; ett alltför stort fokus på manligt/kvinnligt och att kvinnor i hög grad vill vara säkra på sin förmåga innan de söker en chefstjänst. I resultatet konstaterar vi även att det till viss del finns hinder i organisationsstruktur, organisationskultur och livet utanför arbetet, men att dessa inte är lika stora som de övriga.  Studien ger en bild över vilka upplevda hinder för att söka en chefstjänst som kan finnas. Förhoppningen är att resultatet kan vara en hjälp i myndighetens fortsatta arbete med att få fler kvinnor till ledande positioner. En slutsats vi drar är att arbetet med att få jämn könsfördelning är komplext och att det finns risk att ett fokus på hinder i sig blir ett hinder.

Många organisationer tenderar idag att försörja chefsvakanser med interna kandidater. Vidare innebär detta i sig både för- och nackdelar i de organisationer som i hög grad använder sig utav en intern arbetsmarknad. Chefsförsörjning är en del i att vara en attraktiv arbetsgivare samtidigt som man kan skapa förutsättningar för att utveckla sin personal mot nya mål. Däremot krävs det att organisationerna vid själva rekryteringsprocessen främst ser till kandidaters faktiska kompetens. Därmed måste det också tas i beaktning att organisationen i vissa fall måste gå externt för att knyta åt sig den bästa kompetensen som de är i behov utav. I denna uppsats genomförs en kvalitativ studie som vänder sig mot respondenter i offentlig verksamhet och företag. Syftet med denna undersökning är att ta reda på hur man arbetar i offentlig verksamhet och företag kring intern kontra extern chefsrekrytering. Dessutom belyses om chefsnivå påverkar ifall kandidaterna hämtas internt eller externt till olika chefsbefattningar. Avslutningsvis redogörs en diskussionsdel, som återkopplar till uppsatsens syfte samt belyser skillnader och likheter mellan offentlig verksamhet och företag. I resultaten kan man se att organisationerna är positiva till att rekrytera chefer internt, dock går det att tyda skillnader i förhållandesättet till chefsrekrytering mellan offentliga verksamheter och företag. Arbetssättet vid chefsrekrytering tycks vara av likartad karaktär vid samtliga av de undersökta organisationerna, då respondenterna förstår vikten av att lägga ned tid på ett ordentligt förarbete inför en chefstillsättning. Hur de undersökta organisationerna hanterar chefsförsörjningen varierar från fall till fall. Vi kan dock se en skiljelinje mellan offentlig verksamhet och företag, då företagen betonar att intern chefsförsörjning är en fråga om behov. De offentliga verksamheterna betonar vikten för dem att använda sig utav program för chefsförsörjning, då de annars upplever det svårt att tillsätta kompetenta chefer inom organisationen. I fråga om chefsnivåns betydelse för om en chef rekryteras internt eller externt har vi kunnat ta del av information från en av respondenterna. Vid detta fall tycktes det som att högre chefsbefattningar, i större utsträckning än till lägre chefspositioner, snarare tillsattes genom externa kandidater. Gemensamt för samtliga respondenter är att de menar att det krävs ett mer omfattande rekryteringsarbete vid tillsättandet av högre chefsnivåer.

The study investigate the challenges of recruiting managers for public library operations and whether there are any long-term strategies for appointing library managers. The aim of the study is based on examining the public libraries' supply of skills and strategies for employees who want to develop into leaders and future managers within the public libraries' operations. The theory used in the study is based on systems theory and the three phases of the competence supply process. The method for collecting empirical material has been done through semi-structured interviews with six library managers at different public libraries in southern parts of Sweden. The findings in the study are that libraries use strategies such as external and internal recruitment to appoint managers. It also appears that various conditions such as access to education, the manager's leadership and the organizational structure can create opportunities for employees to develop towards leadership as a path to sustainable management.

Syfte: Syftet är att skapa en ökad förståelse för hur offentliga verksamheter i mindre kommuner uppfattar och hanterar utmaningarna vid chefsrekrytering samt vad som ligger till grund för hur de hanterar det. Metodik: En tvärsnittsstudie på offentlig sektor i Kalmar Län har använts som forskningsstrategi med en induktiv ansats. Genom en kvalitativ metod med åtta semi-strukturerade intervjuer har vi producerat fram data. Slutsats: Studien har visat att offentliga verksamheter i mindre kommuner upplever ett problem i att finna lämpliga kandidater till chefstjänster, men ser inte det som krisartat. För att hantera rekryteringssvårigheterna utnyttjar offentliga verksamheter i mindre kommuner både operativa och strategiska åtgärderna. Operativa åtgärder som används är exempelvis förlängning av annons och informell rekryteringsmetod. De strategiska åtgärderna är exempelvis det ledarförsörjningsprogram som både kommun och landsting har samt genom att arbeta med Employer Branding. Det framgår också att offentliga verksamheter i mindre kommuner hanterar svårigheterna både genom att ta hand om det synliga problemet och de faktorer som gett upphov till problematiken. De bakomliggande orsakerna till verksamheternas hanterande styrs av informella och formella krafter. Olika påtryckningar gör att de blir begränsat flexibla och offentliga verksamheter i mindre kommuner imiterar varandra för att upprätthålla sin legitimitet. / Purpose: The purpose of this study is to gain greater understanding of how the public sector in smaller communities perceive and handle difficulties in recruiting executives and what they base their chosen approach on. Methodoly: Using an inductive approach, a survey study was performed on the public sector of Kalmar Län. A qualitative method was used to collect data, by conducting eight semi-structured interviews with executives in public sector organizations. Conclusion: The study has shown that public sector in smaller communities perceives a problem finding relevant candidates for executive positions, but they do not see it as a crisis. To handle the difficulties in finding relevant applicants they use operative and strategic actions. Operative actions include for example extending the ad and using the informal recruitment method. The strategic actions involves for example the talent management programs and by working with employer branding. The public sector in smaller communities is taking actions to handle the problem they perceive and also to handle the underlying factors that led to the problem. The way they handle the problem is based on formal and informal forces. Different forces prevent flexibility and the public sector in smaller communities imitates each other to maintain their legitimacy.

Denna studie genomfördes på uppdrag av HR-staben vid Region Västerbotten med bakgrund av att Sveriges regioner under de kommande åren står inför utmaningar då stora pensionsavgångar och ett ökat behov av vård också innebär ett ökat behov av nya chefer i verksamheterna. Många regioner upplever att de har få sökande till sina chefstjänster vilket gör chefsförsörjning till en viktig fråga för framtidens vård. Syftet med studien var att undersöka och beskriva medarbetares upplevelser av ett utbildningsprogram för potentiella nya chefer och vilka faktorer som påverkat utbildningsprogrammets deltagare i övergången från medarbetare till chef. Studien hade en kvalitativ ansats och utgick från en fenomenografisk metod. Undersökningen baserades på sju intervjuer med programmets deltagare, varav fyra arbetade som chef och tre som medarbetare. Intervjuerna fokuserade på deltagarnas upplevelser av utbildningsprogrammet samt deltagarnas upplevelser av underlättande och försvårande faktorer i övergången till en chefsroll. Resultatet visade att det fanns upplevelser av både styrkor och svagheter i utbildningsprogrammet, bland annat lyftes den nyanserade bilden av chefsrollen och erfarenhetsutbytet som givande delar medan innehållet i delar av utbildningen och kopplingen till chefsrekryteringar i organisationen upplevdes som bristande. Resultatet visade också att det fanns upplevelser av underlättande faktorer i övergången i form av socialt stöd, erfarenhet av verksamheten och deltagandet i utbildningen. Studien tydde också på att försvårande faktorer upplevdes vara till exempel chefers arbetssituation och möjligheter att påverka, ledarskapet samt avsaknad av vårderfarenhet. Resultatet visade också avslutningsvis på ett antal områden informanterna upplever kan underlätta övergången för nya chefer, bland annat mentorskap och ledarutveckling.

The younger generation is often expected to be part of changes in management gender distribution, concepts of leadership and gender power relations. Parallel with this, there are ongoing gender segregation processes within the organisations resulting in the dominance of men among managers. The aim of this thesis is to describe and understand the transition from staff to management, and in particular how gender is done in this process. The perspective on organisation and gender adopted is social constructionist. Thestudy was carried out in a large Swedish banking company between 2000 and 2005. Analysis was drawn up in order to successively answer four research questions: 1) in what way is the management sourcing process designed and how are candidates for management evaluated?, 2) how do management candidates look upon their career opportunities?, 3) how is gender done in the sourcing of new managers?, and 4) how is gender done in the careers of future managers? The empirical material consists of observations of a management development programme for potential managers, statements on management sourcing and careers, and document material. The statements come from interviews with 11 staff members, six women and five men, identified as potential managers, as well as seven people working with HR at the bank. The 11 management candidates were interviewed three times during a two-year period. The thesis develops knowledge on how gender and management are done in situations characterised by a balanced gender distribution and simultaneous male dominance. The management development programme serves as a hub for those working with sourcing new managers through its importance in identifying, developing and evaluating candidates for management. The evaluation of women and men among management candidates shows that potential is linked to women and men in different ways and that women and men are evaluated on the basis of different expectations on them as managers. Career is almost exclusively conceived as linear hierarchical movements. Nevertheless, the hierarchical view of career is confirmed almost entirely in the way men orient themselves. The career themes of the men express expectations on having a career. The experiences of the women are diverse. But even among those who have experienced encouragement to develop, this is not reflected in expectations on the future. Instead, the hope expressed is one of being allowed to continue a career. The different empowerment of the women and men express the gender power relations in the organisation and the norm of men as managers, which both men and women relate to. Two aspects are involved in the doing of gender in management sourcing and careers: construction of gender and gender ordering. Firstly, gender is constructed and ordered in the sourcing of new managers through the gendering of potential, resulting in different opportunities for women and men in organisations. Secondly, gender is constructed and ordered in careers, where careers may be understood as gendered, i.e. where expectations are created in men and hopes in women. The result is different empowerment in women and men. And thirdly, the results point to a complexity in relation to change. Gender equality initiatives and radical practices in combination with individualism and gender neutrality both put gender hierarchy into question and preserve it. Management sourcing involves several practices where the doing of gender is integrated in different ways, both conscious through gender equality initiatives, and sub-conscious through individualised and gender-neutral ideology. Thus, change requires greater consciousness and new practice. / <p>QC 20100728</p>