<p>Nätverk är idag lite av ett modeord. Som utvecklingsmetod kan det stödja chefer i sitt uppdrag då det kan kännas ensamt ’uppe på toppen’. Nätverket kan vara ett tillfälle för att bolla idéer med människor i liknande situationer. Syftet med uppsatsen är att ta reda på om cheferna i projektet Ta Steget anser att de kan utvecklas och finna stöd samt vad som behövs för att nätverket ska fungera. Frågeställningarna lyder: Vad får ledaren ut av att delta i nätverk?, Hur kan deltagande i nätverk hjälpa ledaren att utveckla ett mer hälsofrämjande ledarskap?, Vad behövs för att ett nätverk ska fungera och fortleva? Det empiriska resultatet består av data som samlats in genom enkätutskick till samtliga deltagare i projektet. Resultatet ifrån enkäterna har strukturerats utifrån frågeställningarna och även analyserats i liknande struktur.</p><p>Det vi kommer fram till är bl.a. att individerna känner att nätverket fungerat som ett stöd, då de kunnat diskutera och reflektera med människor i liknande situationer. Nätverksdeltagarna anser att nätverk är ett bra sätt att utvecklas på, då de fått mycket nya tips och idéer vilket bidragit till nya perspektiv. För nätverkets funktion och fortlevnad är det viktigt att det prioriteras samt att deltagarna är engagerade.</p>

<p>Uppsatsens utgångspunkt var en förfrågan från en division vid ett framgångsrikt industriföretag. Företaget genomförde nyligen en omorganisation och ett antal nya mellanchefer rekryterades. Det fanns inget introduktionsprogram för chefer vid Divisionen, vilket skulle kunna bidra till en tryggare och bättre start för de nya cheferna ur ett lärperspektiv. För organisationen kan ett sådant program medverka till att chefer med utvecklingspotential väljer att stanna kvar vid företaget och gör karriär.</p><p>Syftet med uppsatsen var att analysera hur förutsättningarna för och behovet av stöd och utvecklingsinsatser ser ut för nya mellanchefer under introduktionsperioden. Analysen var utgångspunkt för utformandet av ett introduktionsprogram vid den aktuella Divisionen. Den frågeställning som löpte som en röd tråd genom hela studien var: "Vilka faktorer är viktiga att beakta vid utformande av introduktionsprogram för nya mellanchefer?".</p><p>Studien inleddes med en litteraturgenomgång och därefter gjordes en empirisk utredning vid Divisionen. Den empiriska utredningen genomfördes i form av en textanalys av företagets strategidokument och en intervjuundersökning. Studien visade att de organisatoriska förutsättningarna för lärande var goda vid Divisionen. Det framkom också att det som genomsyrar mellanchefers arbete, är dels ambitionen att få verksamheten att fungera tillfredsställande, men framförallt är det den sociala interaktionen mellan chefen och medarbetarna. Mellanchefers lärande och utveckling uppfattas som utmanande för identitetsarbetet och självbilden, och kan snarare beskrivas som en mognadsprocess än som kunskapsutveckling.</p><p>En bland flera viktiga slutsatser var att ett introduktionsprogram för mellanchefer bör utformas på ett flexibelt och behovsanpassat sätt. Nya chefer behöver stöd i form av utbildning och individuell handledning, och de behöver garanteras tid för lärande och utveckling. Den empiriska utredningen visade att mellanchefers arbetssituation var pressad och att det fanns brister gällande stöd och feedback, vilket är en farhåga för lärprocessen. Uredningen visade även andra farhågor som bör beaktas för att ett introduktionsprogram ska leda till önskade konsekvenser på sikt. Den sammantagna uppfattningen angående ett introduktionsprograms effekter var, trots vissa farhågor, att det fanns mycket att vinna med en sådan insats för såväl den nyanställda chefen som organisationen. En av mellancheferna uttryckte det så här: "Är man trygg så fungerar man bättre. Tänk vad skönt det skulle vara att komma ny som chef och få veta, här är din introduktionsplan och veta att den fullföljs...företaget skulle upplevas seriöst".</p>

Nätverk är idag lite av ett modeord. Som utvecklingsmetod kan det stödja chefer i sitt uppdrag då det kan kännas ensamt ’uppe på toppen’. Nätverket kan vara ett tillfälle för att bolla idéer med människor i liknande situationer. Syftet med uppsatsen är att ta reda på om cheferna i projektet Ta Steget anser att de kan utvecklas och finna stöd samt vad som behövs för att nätverket ska fungera. Frågeställningarna lyder: Vad får ledaren ut av att delta i nätverk?, Hur kan deltagande i nätverk hjälpa ledaren att utveckla ett mer hälsofrämjande ledarskap?, Vad behövs för att ett nätverk ska fungera och fortleva? Det empiriska resultatet består av data som samlats in genom enkätutskick till samtliga deltagare i projektet. Resultatet ifrån enkäterna har strukturerats utifrån frågeställningarna och även analyserats i liknande struktur. Det vi kommer fram till är bl.a. att individerna känner att nätverket fungerat som ett stöd, då de kunnat diskutera och reflektera med människor i liknande situationer. Nätverksdeltagarna anser att nätverk är ett bra sätt att utvecklas på, då de fått mycket nya tips och idéer vilket bidragit till nya perspektiv. För nätverkets funktion och fortlevnad är det viktigt att det prioriteras samt att deltagarna är engagerade.

Uppsatsens utgångspunkt var en förfrågan från en division vid ett framgångsrikt industriföretag. Företaget genomförde nyligen en omorganisation och ett antal nya mellanchefer rekryterades. Det fanns inget introduktionsprogram för chefer vid Divisionen, vilket skulle kunna bidra till en tryggare och bättre start för de nya cheferna ur ett lärperspektiv. För organisationen kan ett sådant program medverka till att chefer med utvecklingspotential väljer att stanna kvar vid företaget och gör karriär. Syftet med uppsatsen var att analysera hur förutsättningarna för och behovet av stöd och utvecklingsinsatser ser ut för nya mellanchefer under introduktionsperioden. Analysen var utgångspunkt för utformandet av ett introduktionsprogram vid den aktuella Divisionen. Den frågeställning som löpte som en röd tråd genom hela studien var: "Vilka faktorer är viktiga att beakta vid utformande av introduktionsprogram för nya mellanchefer?". Studien inleddes med en litteraturgenomgång och därefter gjordes en empirisk utredning vid Divisionen. Den empiriska utredningen genomfördes i form av en textanalys av företagets strategidokument och en intervjuundersökning. Studien visade att de organisatoriska förutsättningarna för lärande var goda vid Divisionen. Det framkom också att det som genomsyrar mellanchefers arbete, är dels ambitionen att få verksamheten att fungera tillfredsställande, men framförallt är det den sociala interaktionen mellan chefen och medarbetarna. Mellanchefers lärande och utveckling uppfattas som utmanande för identitetsarbetet och självbilden, och kan snarare beskrivas som en mognadsprocess än som kunskapsutveckling. En bland flera viktiga slutsatser var att ett introduktionsprogram för mellanchefer bör utformas på ett flexibelt och behovsanpassat sätt. Nya chefer behöver stöd i form av utbildning och individuell handledning, och de behöver garanteras tid för lärande och utveckling. Den empiriska utredningen visade att mellanchefers arbetssituation var pressad och att det fanns brister gällande stöd och feedback, vilket är en farhåga för lärprocessen. Uredningen visade även andra farhågor som bör beaktas för att ett introduktionsprogram ska leda till önskade konsekvenser på sikt. Den sammantagna uppfattningen angående ett introduktionsprograms effekter var, trots vissa farhågor, att det fanns mycket att vinna med en sådan insats för såväl den nyanställda chefen som organisationen. En av mellancheferna uttryckte det så här: "Är man trygg så fungerar man bättre. Tänk vad skönt det skulle vara att komma ny som chef och få veta, här är din introduktionsplan och veta att den fullföljs...företaget skulle upplevas seriöst".

Den här studien beskriver kritiska händelser och vad som påverkat läroprocessen i en reflektionsgrupp för ledarstöd, ett samverkansprojekt mellan två olika förvaltningar och landstinget i en medelstor svensk stad. Åtta erfarna chefer från olika arbetsplatser träffades vid sju tillfällen under perioden nov 2004 – juni 2005 under ledning av en processledare. Det övergripande syftet med studien är att ur deltagarperspektiv belysa och analysera processen i kompetensutvecklingsinsatsen och söka svar på vilka brytpunkter deltagarna upplevt i termer av stödjande och hindrande händelser under läroprocessens gång samt vilka effekter av kompetensutvecklingen deltagarna själv ser i sin profession som ledare i den dagliga praktiken. Studien har en kvalitativ ansats och kritiska-händelse-metoden, CIT (Critical Incident Technique) har använts för att samla in och analysera data. Åtta djupintervjuer med samtliga deltagare och en djupintervju med processledaren har legat till grund för analysen, som resulterade i sju kategorier; Engagemanget och motivationen, Tryggheten, Kommunikationen och interaktionen, Perspektivvidgandet, Samhörighetskänslan, Energitappet och Självkänslan. Följande slutsatser mynnar i studien ut i en diskussion mot bakgrund av teorier om lärande och då i synnerhet vuxnas lärande; – Den strategiska styrningen av kompetensutvecklingsprogrammet har öppnat lärandeporten och lagt grunden för deltagarnas motivation – Det operativa ledarskapet har haft mycket stor betydelse för lärprocessen och skapat förutsättningar för kommunikationen, kunskapsutbytet och därmed kunskapsbildningen. – De respektfulla relationerna i gruppen har gett en känsla av samhörighet, som i sin tur legat till grund för det viktiga erfarenhetsutbytet i kunskapsbildningen – Reflektionsgruppen har bidragit till autonomi

Denna kandidatuppsats behandlar det arbete som konsulter från tre konsultfirmor inom chefsutveckling bedriver. Syftet är attbeskriva och jämföra dessa tre konsultfirmors utbildningsverksamhet gällande ledare med särskilt fokus på ledarutveckling ochledarskapsutveckling. Detta syfte har brutits ner till tre frågeställningar för att besvara hur dessa tre konsulter uppfattar vadledarskap innebär, hur konsulter arbetar med utbildningsprogram för ledare gällande utveckling samt vilka likheter och skillnadersom finns mellan konsultfirmornas arbetssätt gällande utbildningsprogram för utveckling. Den undersökningsmetod som jagvalde att använda är kvalitativa intervjuer. Denna studie utgår vidare från en hermeneutisk ansats där det inte går att säga att detresultat som jag har tolkat genom teori och förförståelse är en absolut sanning. Jag har därför försökt att undersöka och tolkahelheten genom att noga väga av den empiri som har erhållits genom tre semistrukturerade intervjuer, mot min egen förförståelsefrån arbetslivet och från den litteratur som utgör den teoretiska referensramen. De tre respondenterna har en lång erfarenhet inomområdet chefsutveckling och har därför kunnat bidra till ett intressant resultat. Resultatet av denna studie är att uppfattningen kringledarskap skiljer sig, även om det också finns många likheter. Respondenterna ansåg bland annat att ett ledarskap innebärfärdigheter gällande kommunikation samt att kunna ha självinsikt. Om exempelvis ledarskap är något medfött eller ej är svårt attslå fast då samtliga respondenter hade skilda uppfattningar kring detta. Däremot kunde jag se ett tydligt mönster mellankonsultfirmornas arbetssätt gällande utbildningsprogram inom utveckling av ledare. Ofta användes feedback och coaching somutvecklingsmetoder inom grupputveckling där ledaren tillsammans med det närmaste teamet utförde case-baserade övningar, bådepraktiskt och teoretiskt. Intervjuer bland ledare och team var också vanligt förekommande när konsulten skulle diagnostiseraproblematiken. Resultatet visade även att likheterna mellan konsultfirmornas arbetssätt var fler och av en mer omfattande karaktärän de skillnader jag kunde se.

<p>Den här studien beskriver kritiska händelser och vad som påverkat läroprocessen i en reflektionsgrupp för ledarstöd, ett samverkansprojekt mellan två olika förvaltningar och landstinget i en medelstor svensk stad. Åtta erfarna chefer från olika arbetsplatser träffades vid sju tillfällen under perioden nov 2004 – juni 2005 under ledning av en processledare. Det övergripande syftet med studien är att ur deltagarperspektiv belysa och analysera processen i kompetensutvecklingsinsatsen och söka svar på vilka brytpunkter deltagarna upplevt i termer av stödjande och hindrande händelser under läroprocessens gång samt vilka effekter av kompetensutvecklingen deltagarna själv ser i sin profession som ledare i den dagliga praktiken.</p><p>Studien har en kvalitativ ansats och kritiska-händelse-metoden, CIT (Critical Incident Technique) har använts för att samla in och analysera data. Åtta djupintervjuer med samtliga deltagare och en djupintervju med processledaren har legat till grund för analysen, som resulterade i sju kategorier; Engagemanget och motivationen, Tryggheten, Kommunikationen och interaktionen, Perspektivvidgandet, Samhörighetskänslan, Energitappet och Självkänslan.</p><p>Följande slutsatser mynnar i studien ut i en diskussion mot bakgrund av teorier om lärande och då i synnerhet vuxnas lärande;</p><p>– Den strategiska styrningen av kompetensutvecklingsprogrammet har öppnat lärandeporten och lagt grunden för deltagarnas motivation</p><p>– Det operativa ledarskapet har haft mycket stor betydelse för lärprocessen och skapat förutsättningar för kommunikationen, kunskapsutbytet och därmed kunskapsbildningen.</p><p>– De respektfulla relationerna i gruppen har gett en känsla av samhörighet, som i sin tur legat till grund för det viktiga erfarenhetsutbytet i kunskapsbildningen</p><p>– Reflektionsgruppen har bidragit till autonomi</p>

No description available.

No description available.

The younger generation is often expected to be part of changes in management gender distribution, concepts of leadership and gender power relations. Parallel with this, there are ongoing gender segregation processes within the organisations resulting in the dominance of men among managers. The aim of this thesis is to describe and understand the transition from staff to management, and in particular how gender is done in this process. The perspective on organisation and gender adopted is social constructionist. Thestudy was carried out in a large Swedish banking company between 2000 and 2005. Analysis was drawn up in order to successively answer four research questions: 1) in what way is the management sourcing process designed and how are candidates for management evaluated?, 2) how do management candidates look upon their career opportunities?, 3) how is gender done in the sourcing of new managers?, and 4) how is gender done in the careers of future managers? The empirical material consists of observations of a management development programme for potential managers, statements on management sourcing and careers, and document material. The statements come from interviews with 11 staff members, six women and five men, identified as potential managers, as well as seven people working with HR at the bank. The 11 management candidates were interviewed three times during a two-year period. The thesis develops knowledge on how gender and management are done in situations characterised by a balanced gender distribution and simultaneous male dominance. The management development programme serves as a hub for those working with sourcing new managers through its importance in identifying, developing and evaluating candidates for management. The evaluation of women and men among management candidates shows that potential is linked to women and men in different ways and that women and men are evaluated on the basis of different expectations on them as managers. Career is almost exclusively conceived as linear hierarchical movements. Nevertheless, the hierarchical view of career is confirmed almost entirely in the way men orient themselves. The career themes of the men express expectations on having a career. The experiences of the women are diverse. But even among those who have experienced encouragement to develop, this is not reflected in expectations on the future. Instead, the hope expressed is one of being allowed to continue a career. The different empowerment of the women and men express the gender power relations in the organisation and the norm of men as managers, which both men and women relate to. Two aspects are involved in the doing of gender in management sourcing and careers: construction of gender and gender ordering. Firstly, gender is constructed and ordered in the sourcing of new managers through the gendering of potential, resulting in different opportunities for women and men in organisations. Secondly, gender is constructed and ordered in careers, where careers may be understood as gendered, i.e. where expectations are created in men and hopes in women. The result is different empowerment in women and men. And thirdly, the results point to a complexity in relation to change. Gender equality initiatives and radical practices in combination with individualism and gender neutrality both put gender hierarchy into question and preserve it. Management sourcing involves several practices where the doing of gender is integrated in different ways, both conscious through gender equality initiatives, and sub-conscious through individualised and gender-neutral ideology. Thus, change requires greater consciousness and new practice. / <p>QC 20100728</p>