<p>Ledarskap är viktigt i dagens organisationer då dessa möter ständiga förändringar. Olika former av ledarskapsutveckling används för att uppnå ett mer effektivt ledarskap, men vad dessa får för faktiskt utfall utvärderas sällan. Syftet med denna studie var att undersöka vilken påverkan ett ledarskapsprogram haft på deltagarnas ledarskap och hur de kunnat använda detta i organisationen samt vad som krävs efteråt hos deltagaren och hos organisationen för att programmet ska få effekt. Studien baseras på sex intervjuer med deltagare från ett avslutat ledarskapsprogram. Materialet analyserades med en induktiv tematisk metod. Studiens resultat visade att ledarskapsprogrammet på olika sätt påverkat deltagarna positivt vilket gjort att de stärkts i sina ledarroller, hos ett antal har även ledarskapsutveckling skett. För att programmet ska få större effekt på lång sikt och ledarskapsutveckling ske hos fler bör en tydligare integration av programmet ske hos överordnade chefer för att skapa handlingsutrymme för deltagarna.</p>

Ledarskap är viktigt i dagens organisationer då dessa möter ständiga förändringar. Olika former av ledarskapsutveckling används för att uppnå ett mer effektivt ledarskap, men vad dessa får för faktiskt utfall utvärderas sällan. Syftet med denna studie var att undersöka vilken påverkan ett ledarskapsprogram haft på deltagarnas ledarskap och hur de kunnat använda detta i organisationen samt vad som krävs efteråt hos deltagaren och hos organisationen för att programmet ska få effekt. Studien baseras på sex intervjuer med deltagare från ett avslutat ledarskapsprogram. Materialet analyserades med en induktiv tematisk metod. Studiens resultat visade att ledarskapsprogrammet på olika sätt påverkat deltagarna positivt vilket gjort att de stärkts i sina ledarroller, hos ett antal har även ledarskapsutveckling skett. För att programmet ska få större effekt på lång sikt och ledarskapsutveckling ske hos fler bör en tydligare integration av programmet ske hos överordnade chefer för att skapa handlingsutrymme för deltagarna.

I dagsläget sker det många satsningar på kompetensutveckling av personal inom företag och organisationer. När det kommer till att utveckla chefer på mellannivå, finns behovet av att utveckla ledarskapet på grund av deras unika position. Därför satsar fler och fler företag på just ledarskapsutbildningar. Ur detta uppkom studiens syfte vilket är att undersöka lärandeeffekterna av en genomförd ledarskapsutbildning.  Lärandeeffekterna undersöks på individnivå hos deltagare i en utvald ledarskapsutbildning. Denna ledarskapsutbildning är ett två-årigt projekt som skräddarsytts efter ett kundföretags behov där 105 chefer ingick. Utbildningen var uppdelad i en grundläggande del samt en uppföljning och fördjupning, som båda skedde i grupper om 15-20 personer. Studiens empiri samlades in genom sex halvstrukturerade intervjuer med deltagare från fyra olika utbildningstillfällen. Resultatet av studien visar på att lärandeeffekterna hos deltagarna är ökad självinsikt och förståelse för individers olikheter samt förmågan att kunna identifiera egenskaper. Detta har lett till att mellancheferna har lärt sig anpassa sitt ledarskap efter person och situation. Vidare visar resultatet att utbildningen har givit mellancheferna ett utökat nätverk och förmåga att se och nyttja andra kollegors styrkor och därmed fått ett utbyte av erfarenheter.

Syfte: Jag ville ta reda på hur chefer/ledare idag handskas med och blir påverkade av stressen i arbetslivet. Teori: Hur du skall vara som ledare/chef och hur man utvecklas genom rollen samt teori om stress, negativ/positiv stress samt olika stressmodeller. Metod: En kvalitativ undersökningsmetod genom individuella intervjuer med ett flertal butikschefer. Slutsatser: Att upplevd stress är helt individuell beroende på erfarenhet, gener, ledarskap mm. Sen är det upp till sig som chef att lära dig att balansera dig fram till den optimala situationen för att du skall undvika negativ stress.

<p>Syfte: Jag ville ta reda på hur chefer/ledare idag handskas med och blir påverkade av stressen i arbetslivet.</p><p>Teori: Hur du skall vara som ledare/chef och hur man utvecklas genom rollen samt teori om stress, negativ/positiv stress samt olika stressmodeller.</p><p>Metod: En kvalitativ undersökningsmetod genom individuella intervjuer med ett flertal butikschefer.</p><p>Slutsatser: Att upplevd stress är helt individuell beroende på erfarenhet, gener, ledarskap mm. Sen är det upp till sig som chef att lära dig att balansera dig fram till den optimala situationen för att du skall undvika negativ stress.</p>

Det finns antaganden om att offentlig sektor har sämre ledare och färre utbildningsmöjligheter än den privata sektorn. Syftet med studien var att undersöka hur kommunala chefer upplever chefsstödet från personalavdelningen samt hur detta kan utveckla deras ledarskap utifrån uppsatta mål. Tidigare forskning visar att chefsstödet kan fungera bra men samtidigt vara komplext. De senare årens reformarbete inom offentlig sektor har genererat krav på chefer att leverera kvalité och utnyttja resurser på bästa sätt. Vi har använt oss av kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta chefer inom en kommun. Av resultatet framgår det att cheferna upplever brist på administrativt stöd, främst cheferna med stort antal underställda. De upplever även begränsade resurser men anser att personalavdelningen levererar bra stöd i de handfasta hårda personalfrågorna som cheferna vill ha hjälp med. Vidare framkommer det att stöd i mjuka personalfrågor snarare sker inom den egna verksamheten och att personalavdelningen endast kan bistå med utbildningar för utveckling av ledarskapet. Personalavdelningen bör även tydliggöra sin roll och definiera hur ett gott ledarskap ska tolkas, då resultatet visar många olika definitioner. Genom avlastning i administrativa uppgifter kan personalavdelningen skapa förutsättningar för cheferna att utöva ett gott ledarskap utifrån målsättningen.

De allra flesta svenska barn och ungdomar har någon gång i sin ungdomvarit aktiva i idrottsrörelsen. På så sätt har idrottsledarna stora möjligheter att påverka barn och ungas utveckling, däribland även deras fysiska och psykiska hälsa. Behovet av alternativa lärmiljöer har utvecklat nya metoder inom ledarskapsutvecklingen, metoder som innefattar en mer omfattande social interaktion mellan deltagarna och som syftar till att skapa ett mer effektivt lärande genom diskussion och erfarenhetsutbyte. Här introducerasdet pedagogiska verktyget lärgrupp som ett sätt att bedriva folkbildning. Lärgruppen öppnar dörrarna för ett mer kollektivt lärande bland ledarna. Syftet med studien är att belysa ideella ledares uppfattningar av sin egen utveckling och sitt eget lärande inom idrottsföreningar som använder sig av lärgrupper som ett pedagogiskt verktyg inom svensk föreningsidrott. Studien är teoretiskt förankrad i det pedagogiska perspektivet kollektivt lärande. Datamaterialet samlades in i samband med semistrukturerade intervjuer och analyserades därefter genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar att ett deltagande i lärgruppen har gynnsamma påföljder gällande ledarens utveckling och lärande. Genom samtalet i lärgruppen, där informations-, erfarenhets- och kunskapsutbyte stod i fokus, kunde ledaren förbättra sina förmågor och ta till sig nya idéer vilket bidragit till ett utvecklande av nya tankemönster.

Denna studies syfte var att öka förståelsen för hur ledarskapsutbildningar kan leda till utveckling hos de som går utbildningarna. Vi kontaktade Kalmar kommun för att ges möjlighet att studera kommunens utvecklingsinsatser för ledare. Utifrån Kalmar kommuns ledarutvecklingsstrategi valde vi sedan att gå vidare med att titta på endast en av deras ledarskapsutbildningar, Utveckling av Grupp och Ledare, UGL. Denna utbildning syftar till att öka deltagarnas reflektionsförmåga samt självinsikt. Vi träffade 12 stycken ledare inom Kalmar kommun som hade gått utbildningen UGL och intervjuade dessa om deras upplevelser av utbildningen samt vilka konsekvenser lärdomarna av denna utbildning hade i deras arbete som ledare. Resultatet visade att utbildningen både gav deltagarna självinsikt samt presenterade redskap för reflektion som ledarna kunde ta med sig i sitt arbete. Resultatet visade däremot att deltagarna inte använde sig av dessa redskap i sitt arbete i den utsträckning som antogs önskvärt. Vidare visade resultatet att det i framtiden kommer krävas ytterligare insatser både från Kalmar kommun och Försvarshögskolan för att tillvarata och utveckla de kunskaper som UGL gav.

För att uppnå en hög prestation på företag satsas miljontals kronor på ledarskapsutveckling varje år. Det huvudsakliga syftet med dessa är att utveckla medarbetarna genom sina chefer. Trots detta glöms medarbetarperspektivet ofta bort när dessa insatser utvärderas. Studiens syfte är därför att undersöka medarbetarnas upplevelser av sina chefer efter att de hade genomgått en ledarskapsutveckling på XY Energy Organization (fiktivt namn). En förstudie låg till grund för intervjuguiden till datainsamlingen. Fallstudien bestod av tolv (n=12) kvalitativa semistrukturerade medarbetarintervjuer som sedan analyserades tematiskt. Detta gav författarna möjligheten att jämföra medarbetarnas upplevelse med ledarskapsutvecklingens struktur. Resultatet visade att medarbetarna upplevde insatsen som positiv både när är det kommer till sina chefers ledaregenskaper och företagets organisationskultur. Den positiva medarbetarupplevelsen kan förklaras genom att ledarskapsutvecklingen lade stor vikt vid medarbetarperspektivet och att individanpassa insatsen till cheferna. Den var även omfattande, långsiktig, anpassad till det vardagliga arbetet och utgick från ett aktivt lärande. Förbättringsområden hade varit att följa upp insatsen bättre efteråt, samt att förbättra organisationens intranät för att utveckla kommunikationen inom organisationen ytterligare.

Bakgrunden till denna uppsats grundades i en farhåga om att gruppcheferna för Trafik och Service på SJ hade ett lågt engagemang inför den årliga medarbetarundersökningen. Oron grundades bland annat i att svarsfrekvensen var relativt låg om man jämförde med resten av företaget och i upplevelsen av att gruppchefer kan ha uttryckt en viss trötthet när den årliga medarbetarundersökningen ”kommer igen”. Denna studie är i stora drag tänkt att utreda hur engagemanget ser ut och varför. För att lyckas med detta har uppsatsen som syfte att undersöka hur gruppchefer, som är de åkande medarbetarnas närmaste chefer, på SJ arbetar med medarbetarundersökningar idag, vilka utmaningar de möter och i vilken utsträckning verktyget fungerar värdefullt för deras ledarskapsutveckling. För att uppnå syftet användes en kvalitativ metod, med intervjuer som angreppssätt. Vi intervjuade totalt nio personer, varav sju gruppchefer, en produktionsområdeschef och en representant från HR. Detta för att skapa oss en bild av gruppchefernas arbetssituation kopplat till medarbetarundersökningen. Den teoretiska referensramen har valts ut med syftet som utgångspunkt och består av teori om medarbetarundersökningars utformning, utvecklings- och förändringsarbete, chefer och ledningens påverkan på medarbetarnas engagemang, kommunikation och motivation. Resultatet av undersökningen visade att gruppchefernas största utmaning i deras arbete med medarbetarundersökningen är att leda på distans i rollen som mellanchefer, där de dels ska förhålla sig till medarbetarnas önskemål och dels till ledningens direktiv. Vi kan konstatera att skillnaderna i svarsfrekvensen till stor del grundas i att gruppcheferna arbetar utifrån andra förutsättningar än de som arbetar administrativt, innefattande skilda möjligheter att involvera medarbetarna i dialog och reflektion kopplat till undersökningen. I frågan om chefernas möjligheter till ledarskapsutveckling kopplat till undersökningen tycks dialog vara ett nödvändigt komplement för att gruppcheferna ska nå insikter att utveckla sitt ledarskap utifrån. Sammantaget har vi kommit fram till just distansledarskapet är den största problematiken i gruppchefernas arbeta med medarbetarundersökningen.