I dagsläget sker det många satsningar på kompetensutveckling av personal inom företag och organisationer. När det kommer till att utveckla chefer på mellannivå, finns behovet av att utveckla ledarskapet på grund av deras unika position. Därför satsar fler och fler företag på just ledarskapsutbildningar. Ur detta uppkom studiens syfte vilket är att undersöka lärandeeffekterna av en genomförd ledarskapsutbildning.  Lärandeeffekterna undersöks på individnivå hos deltagare i en utvald ledarskapsutbildning. Denna ledarskapsutbildning är ett två-årigt projekt som skräddarsytts efter ett kundföretags behov där 105 chefer ingick. Utbildningen var uppdelad i en grundläggande del samt en uppföljning och fördjupning, som båda skedde i grupper om 15-20 personer. Studiens empiri samlades in genom sex halvstrukturerade intervjuer med deltagare från fyra olika utbildningstillfällen. Resultatet av studien visar på att lärandeeffekterna hos deltagarna är ökad självinsikt och förståelse för individers olikheter samt förmågan att kunna identifiera egenskaper. Detta har lett till att mellancheferna har lärt sig anpassa sitt ledarskap efter person och situation. Vidare visar resultatet att utbildningen har givit mellancheferna ett utökat nätverk och förmåga att se och nyttja andra kollegors styrkor och därmed fått ett utbyte av erfarenheter.

The aim for my thesis has been to investigate how literature, or fiction, is used in management education. What books are used – is there a literary leadership canon? What do the educators and the writers on this subject suggest that these books can teach the leaders? What are the philosophical foundations of this education? And – last but not least – does what the educators and writers offer respond to the needs of the businesses? My investigation shows that there is a canon in the area of management and fiction, where realistic 19th century novels, alongside with Shakespeare’s plays are dominant. Female writers and non-western writers are very underrepresented. The positive outcomes of reading and discussing these literary works that the educators and writers suggest do substantially correspond with the needs of the businesses, as presented by my sources. I have identified the field of using fiction in management education as divided in two parts, where one focuses on the reader’s development of character and the other one suggests that fiction could be used as business cases. The professor of philosophy, Martha C. Nussbaum is influential, and represents a view that almost all of my sources agree on: fiction can help people develop skills that are useful to themselves as individuals, and as members of (a democratic) society. So, do leaders need to read? My conclusion is that it certainly helps, if they want to improve the ability to understand and connect with others. I sum up this investigation with a humble suggestion for a model for using fiction in management education.

Denna studies syfte var att öka förståelsen för hur ledarskapsutbildningar kan leda till utveckling hos de som går utbildningarna. Vi kontaktade Kalmar kommun för att ges möjlighet att studera kommunens utvecklingsinsatser för ledare. Utifrån Kalmar kommuns ledarutvecklingsstrategi valde vi sedan att gå vidare med att titta på endast en av deras ledarskapsutbildningar, Utveckling av Grupp och Ledare, UGL. Denna utbildning syftar till att öka deltagarnas reflektionsförmåga samt självinsikt. Vi träffade 12 stycken ledare inom Kalmar kommun som hade gått utbildningen UGL och intervjuade dessa om deras upplevelser av utbildningen samt vilka konsekvenser lärdomarna av denna utbildning hade i deras arbete som ledare. Resultatet visade att utbildningen både gav deltagarna självinsikt samt presenterade redskap för reflektion som ledarna kunde ta med sig i sitt arbete. Resultatet visade däremot att deltagarna inte använde sig av dessa redskap i sitt arbete i den utsträckning som antogs önskvärt. Vidare visade resultatet att det i framtiden kommer krävas ytterligare insatser både från Kalmar kommun och Försvarshögskolan för att tillvarata och utveckla de kunskaper som UGL gav.

<p>Det finns en stor mängd ledarskapsteorier och ledarskapsutbildningar</p><p>vilka syftar till att främja ledarskapsutveckling. Forskning visar på</p><p>vikten av att dessa utbildningar integreras med ledarens behov.</p><p>Föreliggande studie är en pilotstudie som bygger på två genomförda</p><p>fokusgrupper. Syftet är att samla data om vilka utmaningar dagens</p><p>ledare upplever sig ha och vilka verktyg de behöver för att hantera</p><p>dessa. Resultaten analyserades och tre centrala teman framträdde:</p><p>utmaningar, verktyg och drivkrafter. Bland de tydligaste utmaningarna</p><p>för ledarskapet 2008 kan nämnas hanterandet av olika typer av</p><p>generationsaspekter, implementeringen av organisationsförändringar</p><p>och behovet av att kombinera olika typer av ledarskap. Viktiga</p><p>verktyg som diskuterades var bland annat mentorer, samt tydlighet och</p><p>hantering av konkreta tidstjuvar. Vidare forskning bör undersöka om</p><p>dessa resultat kan generaliseras om antalet fokusgrupper ökas, samt</p><p>närmare undersöka ledarskapets drivkrafter. Vidare forskning skulle</p><p>även kunna undersöka om en liknande fokusgruppsdesign kan</p><p>generera skräddarsydda ledarskapsutbildningar i syfte att matcha</p><p>innehållet med chefernas verkliga behov.</p>

<p>Studiens utgångspunkt var att undersöka hur man kan arbeta med organisationsutveckling utifrån ett Tavistockinspirerat förhållningssätt. Den grupp som studerades var fem deltagare i ett chefs- och ledarutvecklingsprogram för mellanchefer i en primär- och tandvårdsförvaltning. Syftet med studien var att dokumentera de intervjuade mellanchefernas berättelser om hur de beskriver sitt ledarskap före, under och efter chefs- och ledarutvecklingsprogrammet. Vi ville utröna om intervjupersonerna säger sig uppleva någon kvalitativ förändring i sitt ledarskap som ett resultat av kursen, och vad denna förändring i så fall består av. En narrativ, hermeneutisk metodansats valdes och kvalitativa, semistrukturerade intervjuer genomfördes. Vid diskussionen kring berättelserna användes en psykoanalytisk teoribildning kring omedvetna processer. Resultaten visar att varje individ berättar om en upplevd kvalitativ förändring utifrån de subjektiva förväntningar och behov de hade före kursens början. Det är svårt att avgöra om den kvalitativa förändringen består i att omedvetna processer blivit medvetandegjorda. Frågan är om de erhållit en kvalitativ förändring genom erfarenhetsbaserat lärande och fått insikter som internaliserats, eller om de har lärt in kunskap enligt ett traditionellt, och diskursivt, kognitivt förhållningssätt.</p>

<p>Följande studie har till syfte att belysa vilka individuella respektive organisatoriska förutsättningar som påverkar de individuella respektive organisatoriska effekterna av ledarskapsutbildning i den offentliga sektorn. För att uppnå syftet valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer som genomfördes med personer som deltagit i en ledarskapsutbildning. Teori valdes utifrån tidigare forskning inom området, litteratur med utgångspunkt från syftet samt resultatet av empirin, därefter ställdes dessa mot varandra. Det man fann var att innan man tar beslut om att investera i en utbildning finns det ett antal aspekter som är av vikt att belysa för att skapa de effekter man eftersträvar i organisationen. Bland annat visar resultatet att ledarskapsutbildningen bör vara anpassad efter organisationens och chefernas behov. Vikten av en ledare som har befogenheter, ansvar och som inger förtroende hos medarbetarna, för att möta de skilda individuella förutsättningarna, är stor. De organisatoriska förutsättningarna handlar om handlingsutrymme i organisationen, det vill säga att deltagarna upplever att de kan använda de nya kunskaperna i sitt arbete. Det ses som grundläggande att utvärdera effekterna av en ledarskapsutbildning då man får en möjlighet att utveckla individen och organisationen genom att åskådliggöra förutsättningarna.</p>

Studiens utgångspunkt var att undersöka hur man kan arbeta med organisationsutveckling utifrån ett Tavistockinspirerat förhållningssätt. Den grupp som studerades var fem deltagare i ett chefs- och ledarutvecklingsprogram för mellanchefer i en primär- och tandvårdsförvaltning. Syftet med studien var att dokumentera de intervjuade mellanchefernas berättelser om hur de beskriver sitt ledarskap före, under och efter chefs- och ledarutvecklingsprogrammet. Vi ville utröna om intervjupersonerna säger sig uppleva någon kvalitativ förändring i sitt ledarskap som ett resultat av kursen, och vad denna förändring i så fall består av. En narrativ, hermeneutisk metodansats valdes och kvalitativa, semistrukturerade intervjuer genomfördes. Vid diskussionen kring berättelserna användes en psykoanalytisk teoribildning kring omedvetna processer. Resultaten visar att varje individ berättar om en upplevd kvalitativ förändring utifrån de subjektiva förväntningar och behov de hade före kursens början. Det är svårt att avgöra om den kvalitativa förändringen består i att omedvetna processer blivit medvetandegjorda. Frågan är om de erhållit en kvalitativ förändring genom erfarenhetsbaserat lärande och fått insikter som internaliserats, eller om de har lärt in kunskap enligt ett traditionellt, och diskursivt, kognitivt förhållningssätt.

Följande studie har till syfte att belysa vilka individuella respektive organisatoriska förutsättningar som påverkar de individuella respektive organisatoriska effekterna av ledarskapsutbildning i den offentliga sektorn. För att uppnå syftet valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer som genomfördes med personer som deltagit i en ledarskapsutbildning. Teori valdes utifrån tidigare forskning inom området, litteratur med utgångspunkt från syftet samt resultatet av empirin, därefter ställdes dessa mot varandra. Det man fann var att innan man tar beslut om att investera i en utbildning finns det ett antal aspekter som är av vikt att belysa för att skapa de effekter man eftersträvar i organisationen. Bland annat visar resultatet att ledarskapsutbildningen bör vara anpassad efter organisationens och chefernas behov. Vikten av en ledare som har befogenheter, ansvar och som inger förtroende hos medarbetarna, för att möta de skilda individuella förutsättningarna, är stor. De organisatoriska förutsättningarna handlar om handlingsutrymme i organisationen, det vill säga att deltagarna upplever att de kan använda de nya kunskaperna i sitt arbete. Det ses som grundläggande att utvärdera effekterna av en ledarskapsutbildning då man får en möjlighet att utveckla individen och organisationen genom att åskådliggöra förutsättningarna.

Det finns en stor mängd ledarskapsteorier och ledarskapsutbildningar vilka syftar till att främja ledarskapsutveckling. Forskning visar på vikten av att dessa utbildningar integreras med ledarens behov. Föreliggande studie är en pilotstudie som bygger på två genomförda fokusgrupper. Syftet är att samla data om vilka utmaningar dagens ledare upplever sig ha och vilka verktyg de behöver för att hantera dessa. Resultaten analyserades och tre centrala teman framträdde: utmaningar, verktyg och drivkrafter. Bland de tydligaste utmaningarna för ledarskapet 2008 kan nämnas hanterandet av olika typer av generationsaspekter, implementeringen av organisationsförändringar och behovet av att kombinera olika typer av ledarskap. Viktiga verktyg som diskuterades var bland annat mentorer, samt tydlighet och hantering av konkreta tidstjuvar. Vidare forskning bör undersöka om dessa resultat kan generaliseras om antalet fokusgrupper ökas, samt närmare undersöka ledarskapets drivkrafter. Vidare forskning skulle även kunna undersöka om en liknande fokusgruppsdesign kan generera skräddarsydda ledarskapsutbildningar i syfte att matcha innehållet med chefernas verkliga behov.

Studien syftar till att bidra med kunskaper om ledares upplevelser av att överföra lärande från ledarskapsutbildningar till det dagliga arbetet, men också att bidra till en ökad förståelse för vilka organisatoriska faktorer som kan förklara dessa upplevelser, och vilken påverkan dessa faktorer har på lärandeöverföringen. Åtta stycken undersökningspersoner har intervjuats. Intervjudata har analyserats och diskuterats kvalitativt i relation till teorier och forskning inom lärandeöverföring. Ledarna upplever generellt det som svårt att konkret beskriva hur och när lärandet utövas i arbetsvardagen, brist på handlings- och interaktionsutrymme, liksom brist på intresse, återkoppling och stöd från främst överordnade. Generellt upplevs att lärd kompetens, självförtroende och drivkraft att använda det ledarskap som lärts avtar. Möjliga organisatoriska orsaker är bland annat bristande överföringsklimat med för hög prioritering av resultatinriktade aktiviteter, brist på uppföljning och handlingsutrymmen, och brist på organisatoriska syften och mål med ledarskapsutbildningen. Dessa organisatoriska förhållanden kan utgöra både direkta och indirekta hinder i överföringen av ledarnas lärande.