Cette recherche explore l'intégration professionnelle des Jeunes à Faible Capital Scolaire (JFCS). Cette population, constituée de jeunes âgés de 16 à 30 ans, sortis du système scolaire et ayant un niveau de formation inférieur ou équivalent au Baccalauréat professionnel, représente un défi permanent pour des secteurs comme l'industrie, le BTP ou l'hôtellerie-restauration. Les négliger peut avoir des répercussions néfastes pour l'organisation en matière de productivité, de performance économique, de climat de travail et de satisfaction de clientèle.Différents courants de recherche permettent de bâtir notre cadre conceptuel. Ainsi, la socialisation organisationnelle, les théories interactionnistes (avec le contrat psychologique et l'ajustement individu/organisation) ainsi que la construction identitaire professionnelle sont pris en compte. La recherche est ancrée dans le secteur de l'hôtellerie-restauration qui se caractérise par des conditions d'emploi et de rémunération peu favorables, un turnover deux fois supérieur aux autres secteurs et le recours à des jeunes fragiles économiquement et socialement.Une étude qualitative menée auprès d'experts et de praticiens, de conseillers de missions locales, de JFCS, de DRH et managers du secteur permet de dégager une typologie et de mettre en évidence leurs attentes. Une analyse statistique et sémantique des corpus réalisée permet l'identification de quatre profils : les « découvreurs », les « bâtisseurs », les «guetteurs » et les « stressés » dont le comportement (émotionnel rationnel), la vision (instrumentale/affective/cognitive), leur rapport au secteur (contraint/volontaire) et leur position par rapport à la clientèle présentent des spécificités. Nos résultats montrent que le capital scolaire détenu lors du recrutement est peu pris en compte par l'employeur, alors que le savoir-être acquis ex ante est particulièrement recherché.L'analyse des attentes fait ressortir six catégories de besoins : financier, de soutien, de reconnaissance, d'équilibre vie privée/vie professionnelle, d'évolution et de sens et met en lumière l'importance d'une politique RH inclusive répondant aux attentes. La discussion fait émerger la nécessité d'une meilleure articulation socialisation anticipée/entrée organisationnelle, d'une co-construction du parcours d'intégration par les différents acteurs concernés ainsi qu'une amélioration du pilotage et de l'évaluation du processus d'intégration. / This research explores representations of Young people with low educational capital implemented during their professional integration. This population consists of young people aged 16 to 30 years old, out of the school system and having a level of education equivalent to the vocational baccalaureate, a permanent challenge for sectors such as industry, construction industry or catering and hospitality. Neglect them can have a detrimental impact on the organization productivity, economic performance, climate of work and customer satisfaction.Different streams of research are used to build our conceptual framework. Thus, organizational socialization, interactionist theories (with the psychological contract and the Person-organization fit) and professional identity construction are taken into account.Research is anchored in the sector of hotels and restaurants which is characterized by poor conditions of employment and unfavorable remuneration, a turnover two times higher than other sectors and the use of economically and socially fragile young people.A qualitative study based on experts and practitioners, consultants working in local missions, young people, HRD and managers of the sector allows a typology and highlights the expectations. A statistical and semantic analysis of the corpus allows the identification of four profiles: the "discoverers", the "builders", the "spotters" and "the stressed" whose behavior (rational emotional), vision (instrumental / emotional / cognitive), relation to the sector (forced / voluntary) and position facing the customer, have specific characteristics. Our results show that the educational capital held during recruitment is not taken into account by the employer, while life skills previously acquired are particularly sought.Analysis of the expectations shows six categories of needs: financial support, recognition, work-life balance, evolution and meaning and highlights the importance of an inclusive HR policy meeting the expectations.The discussion emerged the need for better coordination organizational input/early socialization, a co-construction of the integration paths by different stakeholders as well as an improvement of the steering and evaluation of the integration process.