Cette thèse s'intéresse à une explication particulière pour l'effet de plafond de verre auquel sont confrontées les femmes sur le marché du travail: une différence hommes-femmes de préférence pour la compétition. L'approche expérimentale retenue ici permet de contrôler un certain nombre de facteurs qui influencent les comportements compétitifs et qui sont impossibles à démêler en observant le marché du travail. Un premier chapitre traite de la surconfiance et propose plusieurs incitations pour réduire ce biais cognitif. Le deuxième chapitre étudie l'effet de la compétition en équipe sur la différence hommes-femmes de goût pour la compétition. Alors que les femmes ne sont pas plus attirées par la compétition en équipe que par la compétition individuelle, les hommes fuient la compétition en équipe alors qu'ils entraient massivement dans la compétition individuelle. La raison principale de cette désaffection des hommes pour la compétition en équipe est leur crainte d'être associé à un coéquipier moins performant qu'eux. L'effet de l'identité de groupe sur les comportements compétitifs est analysé dans le troisième chapitre. La volonté de concourir des femmes n'est pas nettement affectée par l'appartenance à un groupe tandis que les hommes deviennent plus enclins à entrerdans le tournoi en équipe sans connaître la qualité de leur coéquipier. Ils prennent donc des décisions qui bénéficient d'avantage à leur groupe quitte à augmenter le risque d'être associé à un coéquipier peu performant.

En Amérique latine, plus particulièrement en Équateur, les entreprises familiales sont prédominantes et sont estimées à 90% selon la définition que les membres de la famille du fondateur ou du même fondateur continuent à exercer des fonctions d'administration, de contrôle ou de gestion, et que 55.130 d'entre eux sont inscrits à la Surintendance des sociétés. des capitaux propres de quelque 25 976 millions USD, une contribution au PIB du pays de 51% et la création de 1,6 million d'emplois.Les données de l'Enquête mondiale auprès des entreprises familiales - Équateur, 2018, soulignent que 43% de ces entreprises sont des monoproducteurs et que 77% d'entre elles travaillent avec les générations suivantes. Selon Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), ces entreprises représentent 85% du total des microentreprises, suivies par les PME et les grandes entreprises. L’un des défis les plus importants de l’entreprise familiale équatorienne est lié à la transmission générationnelle, étant donné que moins de 2% maintiennent un plan de succession et que seuls certains ont un conseil de famille (Price Waterhouse Coopers, 2018), ainsi que quelques-uns. Les études existantes n'élargissent souvent pas la vision de l'entreprise au-delà de la deuxième génération et ne traitent pas de l'influence du genre dans le processus de succession.Partir de l’approfondissement dans un large cadre théorique, dans lequel nous impliquons des théories sociales cognitives et organisationnelles, nous proposons notre problème sous la forme d'une question de recherche: Quelle est l'influence du genre dans la prise de décision du prédécesseur fondateur choisir le successeur dans l'entreprise familiale?Pour comprendre l'effet du genre dans la désignation du successeur, les objectifs de recherche suivants ont été spécifiés. Parmi eux, il convient de décrire les facteurs individuels du prédécesseur-fondateur qui conditionne le processus de succession dans l'entreprise familiale; Classez les motivations ou composantes qui influencent la génération d'engagement des successeurs potentiels dans l'entreprise familiale et expliquez enfin les effets du genre sur la planification de la relève, la valorisation de la composition de la famille, la primogéniture et le rôle de la femme [..]. / In Latin America, specifically in ecuador dominates family businesses being estimated at 90% under the definition that members of the family of the founder or the same founder continue in administration, control or management, finding 55,130 registered in the Superintendence of Companies, with an equity of some USD 25,976 million, a contribution to the country's GDP of 51% and the generation of 1.6 million jobs.Data from the Global Family Business Survey- Ecuador 2018, highlights that 43% of these companies are single-product companies and 77% have the following generations working in the firm.According to Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), these companies represent 85%, being the microenterprises the largest number, followed by SMEs and large companies. One of the most important challenges of the Ecuadorian family business is related to generational transmission, given that less than 2% maintains a succession plan and only some have a Family Council (Price Waterhouse Coopers, 2018), together with the few Existing studies often do not broaden the vision of the company beyond the second generation and do not address the influence of gender in the process of succession.Starting from the deepening in a broad theoretical framework, in which we imply cognitive, organizational and behavioral social theories, we propose our problem in the form of a research question: What is the influence of gender in the decision making of the predecessor-founder to choose the successor in the family business?To understand the effect of gender in the designation of the successor, the following research objectives were specified. Among them is to describe the individual factors of the predecessor-founder conditioning the process of succession in the family business; Categorize the motivations or components that influence the generation of commitment of the possible successors in the family business and finally explain the effects of gender in succession planning, valuing family composition, primogeniture and the role of women [...]. / En Latinoamérica, específicamente en Ecuador predominan las empresas familiares, siendo estimadas en 90% bajo la definición de que miembros de la familia del fundador o el mismo fundador continúan en la administración, control o gestión, encontrándose 55.130 registradas en la Superintendencia de Compañías, con un patrimonio de unos USD 25.976 millones, una contribución al PIB del país de 51% y la generación de 1,6 millones de empleos.Datos del Global Family Business Survey- Ecuador 2018, resaltan que el 43% de estas empresas son monoproductoras y en un 77% tienen a las siguientes generaciones trabajando en la firma. Según Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), estas empresas representan un 85%, siendo las microempresas las de mayor número, seguido de las pymes y grandes empresas. Uno de los desafíos más importantes de la empresa familiar ecuatoriana está relacionado con la transmisión generacional, dado que menos del 2% mantiene un plan de sucesión y solo algunas tienen un Consejo de Familia (Price Waterhouse Coopers, 2018), aunado a que los pocos estudios existentes frecuentemente no amplían la visión de la empresa más allá de la segunda generación y tampoco abordan la influencia del género en el proceso de sucesión.Partiendo de la profundización en un amplio marco teórico, en el que implicamos teorías sociales cognitivas, organizativas y de comportamiento, proponemos nuestro problema en forma de una pregunta de investigación: ¿Cuál es la influencia del género en la toma de decisión del predecesor-fundador para elegir al sucesor en la empresa familiar?Para comprender el efecto del género en la designación del sucesor fueron concretados los siguientes objetivos de investigación. Entre ellos se encuentra describir los factores individuales del predecesor-fundador condicionantes del proceso de sucesión en la empresa familiar; Categorizar las motivaciones o componentes que influyen en la generación del compromiso de los posibles sucesores en la empresa familiar y finalmente explicar los efectos del género en la planificación de la sucesión, valorando la composición familiar, la primogenitura y el rol de la mujer [...].