The aim of this thesis is to investigate how small organisations within the subject field health and training work with their environmental scanning. The main questions in this thesis are: How do the organisations work with business intelligence/environmental scanning? What is their environment like and of which parts does it consist? How extensive is their work with business intelligence/ environmental scanning? Which are their main fields of application and how is the work compiled practically? In order to answer these questions we have chosen to use a qualitative method, which in our case consists of two interviews with people in managerial positions within the health and training subject field. The result of the two interviews is presented in a compilation, and it is thereafter discussed and analyzed. We used an existing theoretical model and altered it in order to correspond to the aim of this research.

En arbetsplats som inte ses tillräckligt motiverande för en individ kan leda till att en anställd frivilligt väljer att lämna ett företag, vilket ofta resulterar i höga oförutsägbara personalomsättningskostnader och olägenheter för en verksamhet. Därmed ses bibehållandet av personal, så kallat Employee retention, vara av stor betydelse. Då motivation i arbetet kan vara förknippad med upplevelsen av tillfredsställelse som skapar positiva arbetsattityder kan detta begrepp ses vara integrerad med arbetet av att behålla personal. För att kunna upprätthålla motivation är det dock viktigt att chefer förstår hur generationsskillnader kan påverka individers behov på arbetsplatsen. Då unga medarbetare, så kallade generation Y, är individer som ses mer benägna att lämna ett företag än tidigare generationer har denna studie valt att rikta ett enskilt fokus mot friskvårdsbranschen som påvisat inneha ett högt antal unga medarbetare. Syftet med denna studie var att skapa en förståelse för hur chefer kan arbeta med att motivera sina medarbetare tillhörande generation Y för att kunna behålla dem i ett företag inom friskvårdsbranschen. Studien tar utgångspunkt i generationsteorin av Mannheim (1927) samt i motivationsteorierna av Maslow (1943) och Vroom (1964), vilka fungerar som ett vetenskapligt stöd i sökandet efter svaret på studiens problemformulering och frågeställning. För att finna svar på den uppsatta frågeställningen har en kvalitativ forskningsmetod använts med ett kompletterande deskriptivt inslag i form av en rangordningsmetod. Insamlingen av den empiriska datan genomfördes med hjälp av en fallstudie mot två olika friskvårdsföretag. Sammanlagt genomfördes 13 kvalitativa intervjuer med chefer och medarbetare samt en kvalitativ textanalys baserat på fallföretagens arbetsmaterial och policydokument, vilka tillsammans utgjorde en trianguleringsmetod. Resultatet i denna studie presenterar en distinktion mellan vad chefer tror motiverar generation Y och vad i praktiken som de faktiskt motiveras av. De motivationsfaktorer som visade sig utmärkande och viktiga för att medarbetare tillhörande generation Y skulle stanna i friskvårdsbranschen var Personlig utveckling, Samhörighet och gemenskap samt Trygga anställningsvillkor. Det ska dock observeras att detta resultat var en generalisering av den insamlade empirin och utgör således inte en presentation av vad dessa medarbetare individuellt motiveras av. Därmed ses det även vara av hög väsentlighet att chefer arbetar med att identifiera den enskilde individens behov av motivation på arbetsplatsen. / A workplace that is not considered sufficiently motivating for an individual can lead to an employee voluntary choosing to leave a company, resulting in high unpredictable employee turnover costs and inconvenience for the operation. Therefore, Employee retention is considered to be of great importance. Motivation in work may also be associated with the experience of satisfaction that creates positive working attitudes, this term can be seen to be integrated with the work of retaining employees. However, in order to maintain motivation in work, it is important that managers understands how generation differences can affect the needs of individuals in the workplace. Because young employees, so-called generation Y, are individuals who are more likely to leave a company than previous generations this study has a specific focus on the healthcare industry, which has shown a high number of young employees. The aim of this study was to create an understanding of how managers can work to motivate their employees, belonging to generation Y, in order to keep them in a company within the healthcare industry. The study takes a starting point in the generation theory of Mannheim (1927) and motivational theories of Maslow (1943) and Vroom (1964), which have worked out as a scientific support in the search for the answer to the study’s problem formulation and questionnaire. In order to find the answer of the founded question a qualitative researching method has been used, with a complementary descriptive element in form of a ranking method. The collection of the empirical data was conducted using a case study against two different healthcare companies and a triangulation method. In total, 13 qualitative interviews were conducted with managers and employees, as well as a qualitative text analysis based on the case materials and policy documents, which together formed a triangulation method. The result of this study present a difference between what managers believe motivates generation Y and what they are actually motivated by in practice. The motivational factors that was shown distinctive and important for employees belonging to generation Y to stay within the healthcare industry were Personal development, Cohesion and community and Safe employment conditions. However, it should be noted that this result was a generalization of the collected empirical data and does not constitute a presentation of what these employees individually are motivated by. Therefore, it is also considered essential that managers are working to identify the individual’s need of motivation at the workplace.