Submitted by Marco Antônio de Ramos Chagas (mchagas@ufv.br) on 2017-03-02T17:34:26Z No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-02T17:34:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) Previous issue date: 2016-08-16 / Este trabalho foi realizado com o objetivo de compreender o processo de identificação dos funcionários anistiados pela demissão da Companhia Vale do Rio Doce e cedidos à Unifei (Campus de Itabira) em relação à universidade, bem como as implicações desse processo para o desempenho dos funcionários. Para tal, foram entrevistados 16 funcionários anistiados cedidos à Unifei e cinco servidores que estão ou já estiveram envolvidos com a contratação e com a socialização dos anistiados. A abordagem utilizada no estudo foi a qualitativa e o método foi o estudo de caso. Observou-se que, apesar das especificidades do processo de anistia, que ocasionaram dificuldades para os funcionários e a organização, diversos componentes de identificação foram percebidos no grupo dos anistiados entrevistados em relação à Unifei – Campus de Itabira. Grande parte ainda demonstrou sentimentos de gratidão em relação à universidade, em decorrência da melhoria na sua condição de vida. Com relação ao desempenho dos anistiados, verificou-se que, em geral, esses contribuem muito para a universidade, embora nem todos possuam uma atuação efetiva. É preciso considerar, adicionalmente, que as expectativas acerca do desempenho dos anistiados é baixa e que não existe nenhum processo de gestão do desempenho desses trabalhadores, o que faz com que muitos não contribuam da forma como poderiam para a organização. Não foi observada uma correlação direta entre a pontuação obtida pela maioria dos entrevistados na avaliação de desempenho realizada pela chefia imediata e a identificação desses com a organização. Entretanto, entende-se que não é possível dissociar a identificação organizacional do desempenho do trabalho, especialmente considerando o componente subjetivo da avaliação de desempenho, a análise das entrevistas e a revisão da literatura realizada. Em suma, apesar das dificuldades do processo, avaliam-se como positivos os resultados da incorporação dos anistiados no quadro de funcionários da Unifei – Campus de Itabira. / This study was conducted in order to understand the process of identification of employees amnestied by the resignation of Companhia Vale do Rio Doce and assigned to Unifei (Campus Itabira) from the university as well as the implications of this process for employee performance. In this study, 16 amnestied employees assigned to Unifei and five servers that are or have been involved with the recruitment and socialization of amnestied were interviewed. The approach used in the study was qualitative and the method was the case study. It was observed that, that despite the way the amnesty process was conduct, which caused difficulties for the employees and the organization, several identification components were observed in the interviewed group of amnestied in relation to Unifei - Campus Itabira. Most of them still showed feelings of gratitude towards the university as a result of improvement in their living conditions. Regarding the performance of amnestied, it was found that, in general, they contribute much to the university, although this situation is not related to all of them. One must consider additionally that expectations about the performance of amnesty is low and that there is no performance management process of these workers, so many of them do not contribute the way they could to the organization. There is not a direct correlation between the score obtained in the performance evaluation by the most of the interviewed amnestied and the identification of those with the organization. However, it is understood that it is not possible to separate the organizational identification of the work performance, especially considering the subjective component of performance assessment, the analysis of the interviews and the review of the literature conducted. In conclusion, despite the difficulties of the process, the results of the incorporation of amnestied in the staff of Unifei - Campus Itabira could be consider as positive.

Submitted by Anderson Alex De Assis Vieira (anderson.assisvieira@gmail.com) on 2018-03-24T00:54:17Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_Anderson_Vieira.pdf: 1196919 bytes, checksum: 9899b496a4232f0d1fee002d8747cdd6 (MD5) / Approved for entry into archive by Debora Nunes Ferreira (debora.nunes@fgv.br) on 2018-03-27T19:30:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Anderson_Vieira.pdf: 1196919 bytes, checksum: 9899b496a4232f0d1fee002d8747cdd6 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-03-28T14:21:03Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Anderson_Vieira.pdf: 1196919 bytes, checksum: 9899b496a4232f0d1fee002d8747cdd6 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-03-28T14:21:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_Anderson_Vieira.pdf: 1196919 bytes, checksum: 9899b496a4232f0d1fee002d8747cdd6 (MD5) Previous issue date: 2018-02-28 / Este trabalho tem como objetivo entender o processo de identificação organizacional dos trainees com as suas empresas por meio da entrevista etnográfica. Utilizando este método de Spradley (1979) através do qual é possível conhecer mais profundamente a identificação destes jovens profissionais com a empresa na qual trabalham, a partir da visão deles. Este método abrange desde o processo de coleta de dados à sua análise. Foram entrevistados 17 trainees de diferentes empresas para alcançar o objetivo proposto. A definição de identificação organizacional utilizada como base é a de Pratt (1988) que a define como o processo pelo qual o indivíduo se autodefine tendo em vista as crenças, objetivos e valores da empresa. Neste trabalho é mostrado todo o processo da identificação trainee-organização, e dele foi possível destacar alguns pontos importantes. Primeiro ponto, as atividades de recrutamento e seleção e a integração do trainee na empresa propiciam uma maior aproximação entre ambos antes dele entrar e no início da sua carreira na companhia, respectivamente. Outro destaque é algo que não é do processo, mas sim uma consequência de o indivíduo estar identificado que é o sentimento de dono, que diz respeito à situação na qual o profissional tende a agir como se ele fosse dono da organização, assumindo mais responsabilidades e fazendo o máximo possível para gerar resultados e para proteger a organização na qual trabalha. Todos estes pontos têm em comum a questão do status do trainee, quando a empresa o torna um profissional diferenciado dos demais, nesse caso ele se sente no dever de justificar este tratamento especial, bem como se sente importante e pode retribuir a organização com atitudes que a beneficiem. Conclui-se que o status do trainee é um fator relevante tanto para o processo de identificação organizacional como para os impactos da identificação organizacional. / This work aims to understand the process of organizational identification of trainees with their companies through ethnographic interview. Using this method by Spradley (1979) through which it is possible to know more deeply the identification of these young professionals with the company in which they work, from the vision of them. This method ranges from the process of data collection to its analysis. We interviewed 17 trainees from different companies to achieve the proposed goal. The definition of organizational identification used as a basis is by Pratt (1988) who defines it as the process by which the individual defines himself in view of the company's beliefs, goals and values. In this work is shown the whole process of trainee-organization identification, and it was possible to highlight some important points. Firstly, the recruitment and selection activities and the integration of them into the company allows a closer approximation between both before it enters and at the beginning of its career in the company, respectively. Another highlight is something that is not of the process, but rather a consequence of the individual being identified is the ownership, which refers to the situation in which the professional tends to act as if he owns the organization, taking on more responsibilities and doing as much as possible to generate results and to protect the organization in which you work. All these points have in common the question of trainee status, when the company makes it a professional differentiated from the others, in this case he feels the duty to justify this special treatment, as well as feels important and can reciprocate the organization with attitudes that the benefit. We conclude that trainee status is a relevant factor both for the organizational identification process and for the impacts of organizational identification.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:30:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jose Carlos Thomaz.pdf: 1251676 bytes, checksum: 9d1b8c97ccd3454324281b7eab54a296 (MD5) Previous issue date: 2006-12-19 / Corporate reputation has been considered as a resource that can represent a source of value for corporations, given the resources based view perspective. How to define and how to characterize corporate reputation have deserved attention from several authors throughout the last years. It s measurement hasn t been reaching a common-sense and the attributes that have been used for measuring are not always straightforward and useful to the managerial head of corporations in the light of managing this valuable resource. The proposal of this study was to define corporate reputation and to understand how it is built and further study its relation to the performance of corporations. Through theory revision it was decided to use the concept definition based on the theoretical approach of social expectation that uses formative indicators for its measurement. This choice is based, among other reasons, on the possibility to more directly manage variables that represent the concept and hence assist with the achievement of performance derived from reputation, as it is pointed out on the theory of strategy and finance, among others. The development of the study went through a deciding phase, when a scale for construct measuring was created that would fit to the Brazilian cultural reality. Previous research from the author showed that scales developed in other countries present difficulties for the interviewed understanding. Further, these scales present indicators that are distant from the Brazilian sociocultural reality. For this, the following methods where used: systematic revision of the literature, research of qualitative data in four focal groups, field surveys involving 3 successive samples with 379 subjects, and statistics treatment of data collected by the field survey. The second step of the study counted with 1,025 answers from employees from 12 surveyed companies and counted with 1,114 answers from clients from these companies. The surveyed companies are the food companies, the automobile assembler companies, hospitals, colleges and passenger airliner. Data was statistically treated by using the software SPSS. With this software factorial and correlation analysis were performed. Data was also treated by applying structural equations modeling techniques under the method of the partial least squared (PLS), as formative indicators have been used. For this latter treatment the software SmartPLS was used. In this phase of the study an adequate structural model built on formative indicators was obtained. It is concluded that the developed scale is a feasible alternative to the currently available scale. Further, its advantage is that it is built on formative indicators of the corporate reputation. These formative indicators are useful for the managerial head, as they indicate the strategic points of their actuation for construction and maintenance of the corporate reputation. It could be concluded that corporate communication and organizational identification are critical factors for the formation of corporate reputation. It could be also concluded that corporate reputation is a resource, which the corporate performance can take advantage from. / A reputação corporativa tem sido considerada um recurso que pode ser uma fonte de valor para as empresas. Como defini-la e como caracterizá-la tem merecido a atenção de vários autores ao longo dos últimos anos. Sua mensuração não tem encontrado um denominador comum e os atributos que têm servido às mensurações nem sempre são objetivos e úteis aos administradores das organizações, no sentido de gerenciar este recurso citado como valioso. Defini-la e entender como se compõe para, em seguida, estudar sua relação com o desempenho das organizações foi a proposta deste estudo. A partir da revisão da teoria optou-se pela definição para o conceito baseado na corrente teórica de expectativas sociais, que usa indicadores formativos para a sua mensuração. Esta escolha está baseada, entre outras razões, na possibilidade de se poder mais diretamente gerenciar as variáveis que representam o conceito e, podendo assim, potencializar a realização do desempenho derivado da reputação como é apontado na teoria de estratégia e finanças, entre outras. O desenvolvimento do estudo passou por uma fase crucial que foi o desenvolvimento de uma escala de mensuração do construto, que se ajustasse à realidade cultural brasileira, pois pesquisa anterior do autor mostrou que escalas desenvolvidas em outros países apresentam dificuldade de entendimento para os respondentes além de apresentar indicadores que se distanciam da realidade sóciocultural brasileira. Para isso, utilizou-se os seguintes métodos: revisão sistemática da literatura, levantamentos de dados qualitativos em quatro grupos focais, pesquisas de campo envolvendo coleta de dados em três amostragens sucessivas com 379 sujeitos e tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa de campo. A segunda etapa do estudo contou com respostas obtidas de 1.025 funcionários de 12 empresas e de 1.114 clientes dessas empresas. As empresas são indústrias alimentícias, montadoras de automóveis, hospitais, faculdades e de transporte aéreo de passageiros. Os dados foram tratados estatisticamente com o software SPSS, com o qual se fizeram análises de correlação e fatorial. Os dados foram tratados também com a aplicação das técnicas da modelagem de equações estruturais, sob o método dos mínimos quadrados parciais (PLS), dado que se trabalhou com indicadores formativos. Para esse tratamento foi utilizado o software SmartPLS. Nesta fase do estudo, pôde-se obter um modelo estrutural considerado adequado, composto por indicadores formativos. Concluiu-se que a escala desenvolvida é uma alternativa viável às escalas atualmente disponíveis, com a vantagem de ser constituída por indicadores formativos da reputação corporativa, úteis aos gestores por indicarem os pontos estratégicos de sua atuação para construção e manutenção da reputação da organização. Concluiu-se que a comunicação corporativa e a identificação organizacional são fatores críticos para a formação da reputação corporativa, a qual é um recurso que pode influenciar o desempenho das organizações. Verificou-se também que a reputação corporativa medida pelos indicadores formativos tem forte correlação positiva com o desempenho medido por indicadores subjetivos reflexivos.