El presente trabajo de investigación tiene como objetivo implementar un sistema de incentivos por cumplimiento de metas para el logro de los objetivos propuestos de ELECTROPERÚ S.A. Se dio inicio a la investigación revisando su Plan Estratégico Institucional periodo 2017-2021 y se observa que entre los objetivos estratégicos institucionales se encuentra el “Desarrollar el potencial humano y organizacional”. De la revisión de la matriz FODA, se identifica la Debilidad “Falta de un sistema de remuneración variable basado en indicadores” y la Oportunidad “Mejorar la productividad de los colaboradores”. Analizando la debilidad y la oportunidad mencionada se planteó “Implementar un Sistema de Incentivos por Cumplimiento de Metas para el logro de los objetivos propuestos de ELECTROPERÚ S.A.” para la Gerencia de Producción, Área Core del negocio, lo que ha constituido el foco de la investigación que se está presentando. El Sistema planteado despliega los objetivos estratégicos de la siguiente manera:  Metas de empresa y objetivos de primer nivel.  Metas de equipo / jefaturas o indicadores de eficiencia  Metas y Actividades Individuales que derivan en indicadores. Este sistema propone premiar el logro empresarial y el grado de contribución del colaborador a través de sus objetivos individuales estrictamente alineados a los de la empresa. Como parte de la implementación, se propone realizar un proceso de gestión del cambio en el que se dé a conocer “las reglas de juego” a los colaboradores, sensibilizando a todos los involucrados, con el fin de minimizar la resistencia al cambio. / The objective of this research work is to implement an incentive system for goals compliance for achievement the proposed objectives of ELECTROPERÚ S.A. The investigation was started by reviewing the Institutional Strategic Plan period 2017-2021 and it is observed that among the institutional strategic objectives is the ‘Develop human and organizational potential’. Then the SWOT matrix was revised and it was identifying the weakness ‘Lack of a variable remuneration system based on indicators’ and Opportunity ‘Improve the productivity of employees’. Analyzing the aforementioned weakness and opportunity it was proposed ‘Implement an incentive system for goals compliance for achievement the proposed objectives of ELECTROPERÚ S.A.’ was proposed for the Production Management, Core Area of the business, which has been the focus of the investigation what is being presented. The proposed System must deploy the strategic objectives as follows:  Company goals and first level objectives  Team goals / chiefs or efficiency indicators  Goals and Individual Activities that derives in indicators This system proposes rewarding business achievement and the degree of contribution of the collaborator through their individual objectives strictly aligned with those of the company. As part of the implementation, it is proposed to carry out a change management process in which the ‘rules of the game’ are made known to the collaborators, sensitizing all those involved, in order to minimize resistance to change. / Trabajo de investigación

La investigación tuvo como finalidad presentar el escenario en el Estado de Resultados frente al régimen laboral especial Mype y régimen laboral general en Cacenort SRL; concerniente de la metodología el tipo de investigación fue aplicada, enfoque cuantitativo, diseño no experimental, de nivel explicativo; la población la conformó Cacenort SRL respecto a su carga laboral e información financiera y laboral del año 2020. Como resultados, se determinó que Cacenort SRL cumple con el requisito para inscribirse al Remype, considerando sus ingresos anuales del ejercicio 2020. Se proyectó y comparó los conceptos remunerativos de los trabajadores como régimen laboral especial Mype frente al régimen laboral general, determinándose los costos laborales del período 2021, como sigue: en el régimen laboral especial Mype como microempresa S/88,377.10 mostrando un escenario positivo del Estado de Resultados con S/1,227.07; como pequeña empresa S/97,745.12 y como régimen laboral general S/109,452.97 el escenario del Estado de Resultados en estos dos últimos fueron negativos con S/-8,140.00 y S/-19,848.80 respectivamente; reafirmándose la hipótesis planteada: que el escenario del Estado de Resultado más favorable para Cacenort SRL es el referido al régimen laboral especial Mype como microempresa, aún más en este régimen el escenario del Estado de Resultados proyectado evidencia resultados con crecimiento continuo; régimen laboral al cual la empresa puede acceder ya que cumple con el requisito exigido. Asimismo se concluye, que si Cacenort SRL mantiene sus costos laborales en el régimen laboral general a la fecha de este estudio estará asumiendo costos excesivos que repercuten en su resultado.

Los beneficios laborales otorgados al sector acuícola, mediante la Ley N° 27460, Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura, de fecha 25 de mayo de 2001, consisten en un recorte marcado de algunos beneficios a los que, en principio y en una situación de empleabilidad ideal, el trabajador accedería de manera regular dentro de un régimen general. Por ello, podemos afirmar que estamos frente a normas cuyas consecuencias son claramente asumidas directamente por los trabajadores. Estos recortes de beneficios tienen un objetivo señalado expresamente en la norma: la promoción de la actividad como fuente de alimentación, empleo e ingresos; objetivos que vienen siendo claramente cumplidos, por lo que resulta necesario evaluar la continuidad del otorgamiento de los mencionados beneficios laborales , a la luz de las externalidades que vienen generando a los trabajadores. En este sentido, somos de la opinión que toda medida que restringe beneficios laborales debe estar sujeta a ciertos límites en su aplicación y/o a un plazo de vigencia concreto para su otorgamiento, situación que no ocurre actualmente con esta norma. / Tesis

MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno. La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo. A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa. La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas. Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.

El objetivo general de esta investigación se enfoca en analizar la relación de los factores motivacionales con la retención de los obreros de las empresas agroexportadoras de Supe, en el año 2021. Es por ello, que en el proceso de la investigación se pudieron destacar ciertos factores que influencian en la intención de permanencia de los obreros de dicha zona. En primer lugar, se analizó la relación que existe con los incentivos salariales. Por otro lado, se analizó la relación con las condiciones físicas labores. Y finalmente, se analizó la relación que existe con la relación jefe-subordinado. Esta investigación uso una metodología mixta. El proceso cuantitativo se basó en el análisis de las respuestas de una encuesta a 300 obreros y el proceso cualitativo en el análisis de las respuestas de 4 entrevistas a profundidad realizadas a personas con conocimiento del tema de investigación. Posterior a ello, con la aplicación de ambas herramientas, se pudo entrelazar la información y obtener resultados para posteriormente generar conclusiones. El resultado de esta investigación indica que el factor, incentivos salariales, presenta la correlación más alta con la intención de permanencia de los obreros del sector agroexportador en Supe, seguido del factor relación jefe – subordinado y las condiciones físicas laborales. Y se pudo concluir que, si las empresas agroexportadoras de Supe se enfocan en impulsar estos factores motivacionales, la intención de permanencia se incrementará. / The general objective of this research focuses on analyzing the relationship of the motivational factors with the retention of the workers of the agro-export companies of Supe, in the year 2021. That is why, in the research process, certain factors could be highlighted. that influence the intention of permanence of the workers in that area. In the first place, the relationship that exists with salary incentives was analyzed. On the other hand, the relationship with physical working conditions was analyzed. And finally, the relationship that exists with the boss-subordinate relationship was analyzed. This research used a mixed methodology. The quantitative process was based on the analysis of the responses of a survey of 300 workers and the qualitative process on the analysis of the responses of 4 in-depth interviews with people with knowledge of the research topic. After that, with the application of both tools, it was possible to intertwine the information and obtain results to subsequently generate conclusions. The result of this research indicates that the factor, salary incentives, presents the highest correlation with the intention of permanence of workers in the agro-export sector in Supe, followed by the manager-worker relationship factor and physical working conditions. And it was possible to conclude that, if the agro-export companies of Supe focus on promoting these motivational factors, the intention to stay will increase. / Tesis