Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 13/4/2020. / Ingeniera Civil Industrial / TInet es una empresa que ofrece una amplia gama de servicios a diversos rubros y sectores económicos. En sus inicios poseía un número inferior a 10 trabajadores, al presente son aproximadamente 115. Resultaba fácil alinear los objetivos estratégicos entre los que trabajaban allí, sin embargo, a medida que el número de trabajadores aumenta resulta ser más complicado. Establecer un sistema de incentivos es muy valioso pues premia a quien avanza según lo que la compañía espera. Es un sistema que busca hacer la conexión entre lo que la empresa quiere y lo que al trabajador le interesa, estableciendo una especie de Ganar, ganar . Para realizar este proyecto, se hizo un levantamiento de información sobre modelos de compensación, incentivos, mejores prácticas en el mundo, y una investigación propia de la empresa, de su modelo actual, sus objetivos estratégicos y forma de evaluar a sus trabajadores. Se caracterizó al trabajador de TInet identificando 2 perfiles, uno para la unidad de negocios y otro para la unidad de TI-Proyectos. Además, se identificaron datos interesantes, gustos más específicos y se comprendió mejor la situación. El programa busca conducir el comportamiento de los trabajadores mediante el uso de refuerzos positivos, asociados a sus propios intereses para motivar la productividad. Cualquier trabajador que destaque en su evaluación, podrá tener acceso al sistema de puntaje. La cantidad de puntos a entregar será determinada por el alineamiento de la persona. Se establecieron 3 categorías de recompensa con una cierta cantidad de puntos y otros adicionales y 6 niveles de puntos para el canje. Se hizo un piloto con el área comercial, estimando que el costo anual sería de $1.040.000, mientras que tendría un impacto en beneficio del 5% en venta y facturación por el resultado de esta área, luego el balance es positivo. Sin embargo, debe evaluarse en el resto de las áreas cuando sea posible. En caso de que todos los integrantes de TInet fueran premiados con el máximo, el costo sería de $64.400.000 y significaría un aumento de 143,1% en el presupuesto anual de RRHH. De acuerdo al análisis realizado, se concluye que TInet no posee una base sólida en cuanto a la planeación estratégica y tampoco tiene una definición respecto a la evaluación de cargos, por lo que es imposible implantar un sistema de incentivos en este momento. Para hacerlo, deberán trabajar en aquellos aspectos débiles y documentar esta información.

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TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN CONTROL DE GESTIÓN / El emprendimiento es un concepto que cada vez gana más importancia dentro de la investigación económica y la política pública, por sus indiscutibles contribuciones al crecimiento económico (Bruton et al, 2010). No obstante, la forma en que los gobiernos fomentan este fenómeno, especialmente en países como los latinoamericanos, parece ser equivocada, toda vez que los esfuerzos se concentran más en proveer a los emprendedores de activos físicos y capital humano, que en modificar el ambiente institucional en que estos compiten. Si la dotación de recursos es fundamental para un emprendedor que inicia sus actividades, es mucho más clave, en términos del bien común, que sus esfuerzos estén realmente orientados hacia actividades productivas por sobre las improductivas. Baumol (1990) plantea que a mayor calidad institucional mayor será la cantidad de emprendedores productivos (aquellos capaces de introducir transformaciones o innovaciones) respecto a los improductivos (aquellos que buscan obtener rentas a partir de vacíos jurídicos o simplemente subsistir mediante su actividad económica). El que una economía cuente con más emprendedores productivos que improductivos es crucial para que se presenten innovaciones que son las que al final logran modificar un aparato productivo e impulsar el crecimiento económico de largo plazo (Bjonskov y Foss, 2016). Esta tesis tiene por objetivo validar la hipótesis de que un marco institucional de mayor calidad tiene una incidencia positiva sobre la calidad del emprendimiento de un país respecto de otro (más productivo que improductivo), para una muestra de 86 países en el período comprendido entre 2003 y 2013, discutiendo las implicaciones en materia de incentivos empresariales y políticas públicas. Esta muestra es representativa dado el tamaño en materia de producto interno bruto y población de los países seleccionados. Los datos fueron extraídos de bases de datos del Banco Mundial, el Foro Económico Mundial, Transparencia Internacional y The Heritage Foundation. Se empleó un modelo de regresión lineal para validar la hipótesis de Baumol y los resultados fueron sometidos a diversas pruebas de ajuste para asegurar que los parámetros estimados fueran consistentes, insesgados y eficientes. La metodología de análisis estuvo basada en el trabajo que Sobel (2008) realizó a nivel de los estados de Estados Unidos. Los resultados en general soportan la tesis de Baumol, en la medida que se verificó como una estructura institucional de mejor calidad genera un efecto positivo sobre el emprendimiento productivo (de manera análoga, un marco institucional menos robusto conduce a mayores niveles de emprendimiento improductivo). El resultado, que es estadísticamente significativo, se mantiene aun cuando se utilizan diferentes variables de control en la regresión. El incremento de la variable con la que se mide el marco institucional impacta de manera positiva las diferentes variables proxy con las que se analiza el emprendimiento productivo, aunque como es de esperar lo hace en diferente magnitud. Se verificó además la existencia de una relación positiva entre la Tasa Neta de Emprendimiento y el crecimiento del PIB per cápita.

Los objetivos específicos de nuestro trabajo se traducen en la creación de un marco teórico que nos permitirá adquirir conocimiento teórico con respecto a los recursos humanos, siendo fundamental para su descripción hacer referencia a la organización, ya que es donde se desenvuelven. Iniciamos este seminario definiendo organización según el enfoque de sistemas y luego, explicando teóricamente el rol del departamento de Recursos Humanos, siendo una actividad fundamental de esta unidad, la motivación del personal. Por esta razón, expusimos también las diferentes teorías a cerca de la motivación del personal, con el objetivo de culturizarnos y dar a conocer los principales postulados existentes con respecto a este tema.

Seminario para optar a al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Este tomo, el Tomo II: Aplicación del estudio de Retención del Capital Humano Ejecutivo en las empresas, consiste en determinar los factores decisivos para que los ejecutivos valiosos -considerado como aquellos empleados en quienes la empresa ha puesto muchos esfuerzos y dinero en su capacitación y desarrollo, o bien tienen el potencial para recibirlo- permanezcan en sus empresa retrasando lo más posible la desvinculación total por decisión propia de éste. El objetivo central es recopilar información relevante del mercado laboral, específicamente de los ejecutivos más capacitados y/o con potencial del mercado laboral chileno y lograr determinar cuáles son las variables que los ejecutivos más consideran a la hora de tomar una decisión frente a si seguir o emigrar a otra empresa. Esta información fue recopilada por medio de una investigación descriptiva, utilizando el método de entrevistas en profundidad realizadas a distintos ejecutivos del mercado laboral nacional, ejecutivos de alto rango de diversas empresas y/ocon un alto potencial de lograr desarrollo de carrera. En este segundo tomo, cabe destacar que la información que se obtuvo son datos primarios en su gran mayoría recogidos como se dijo anteriormente, de las entrevistas en profundidad a los distintos ejecutivos. La información secundaria, por otra parte, que fue de gran apoyo se encuentra recopilada en el Tomo I de esta tesis: Teoría sobre la Retención Humana de Capital Humano, la cual es de mucha importancia para entender el fondo del presente estudio. Con este estudio se pretende orientar a los lectores a tener en consideración, otros factores relevantes para lograr una retención prolongada de los ejecutivos que puedan marcar la diferencia en sus empresas y negocios. En el primer capítulo de esta tesis se desarrolla las hipótesis que consideramos son importantes de incluir en elestudio, para luego, gracias a la investigación realizada y con los resultados de las entrevistas, pasar a demostrar y constatar las principales conclusiones que se obtuvieron a partir de estas; todo en relación a la influencia que tienen los factores incorporados en la retención de capital humano ejecutivo en las empresas. Posteriormente, en el capítulo dos se pasa a la creación de un modelo que apoye la teoría y descubrimiento en las entrevistas, el cual como se verá, se compone de 4 niveles jerárquicos que una empresa debe brindar a sus empleados para que este aumente su satisfacción y apoye a la retención de estos en las empresas: Económico, Humano, Reconocimiento y Plan de Carrera. Finamente, el estudio termina con la presentación de un ejemplo real en nuestro país y en el mundo entero, donde si bien en muchos aspectos concuerdan con el general de las empresas, en estos casos existen diferencias realmente interesantes que se deben tener en consideración para lograr exitosamente una retención de los ejecutivos de calidad. Nos referimos a los Casos de Holdings y Multinacionales en Chile.

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Los beneficios laborales otorgados al sector acuícola, mediante la Ley N° 27460, Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura, de fecha 25 de mayo de 2001, consisten en un recorte marcado de algunos beneficios a los que, en principio y en una situación de empleabilidad ideal, el trabajador accedería de manera regular dentro de un régimen general. Por ello, podemos afirmar que estamos frente a normas cuyas consecuencias son claramente asumidas directamente por los trabajadores. Estos recortes de beneficios tienen un objetivo señalado expresamente en la norma: la promoción de la actividad como fuente de alimentación, empleo e ingresos; objetivos que vienen siendo claramente cumplidos, por lo que resulta necesario evaluar la continuidad del otorgamiento de los mencionados beneficios laborales , a la luz de las externalidades que vienen generando a los trabajadores. En este sentido, somos de la opinión que toda medida que restringe beneficios laborales debe estar sujeta a ciertos límites en su aplicación y/o a un plazo de vigencia concreto para su otorgamiento, situación que no ocurre actualmente con esta norma. / Tesis