The Study of Satisfaction about Employee Stock Ownership Plan Abstract Now the main reason why the enterprises in Taiwan enforce employee stock ownership plan is because of the Rule 267 in the Corporate Law. However, the companies actualizing the plan all give this a positive evaluation. If enterprises want to successfully put the employee stock ownership plan into force, they have to establish a complete system first. Among the researchers in the field of employee stock ownership plan, there is no one discussing about the predictive model of the enforcement effectiveness about employee stock ownership plan. Therefore, this research was designed to construct the predictive model concerning the effectiveness in employee stock ownership plan, using satisfaction of the employee stock ownership plan as the estimator. Most companies believe that employee stock ownership plan will have positive effects on the raise of the productivity and the improvement of the labor relations. Therefore, this research will also discuss about the relation between the satisfaction of the employee stock ownership plan and the climate of the labor relation.

在二十一世紀來臨的此刻，資訊科技的運用已被企業視為提升其競爭力的一項利器，而銀行業在經歷金融自由化、國際化的衝擊之後，再度面臨資訊科技為整個產業環境以及內部組織所帶來的變革，如何調整與因應，將決定其在競爭市場中所佔有的地位。而在這一連串的變革當中，對銀行經營者與從業人員之間的勞資關係產生何種的影響，則是本文的研究重點所在。綜而言之，本文的研究目的簡述如下： （一）對銀行業運用資訊科技的歷程做一整理介紹，並將銀行業所面臨的經營危機與未來發展趨勢作一分析。 （二）探討銀行業運用資訊科技後對傳統勞資關係所產生之衝擊與影響。 （三）比較不同類型銀行在運用資訊科技後，對勞資關係的影響有何相同或相異之處。 （四）了解銀行工會在銀行業運用資訊科技的過程當中所扮演的角色。 由於勞資關係的範疇過於龐大，因此本文選擇勞資關係領域中的三個構面（組織、雇用及工作型態、工會）作為本文探討的勞資關係重點。在文獻探討之後，本文選擇國內五家商業銀行進行實地的個案訪談研究，進而將訪談個案進行比較分析，研究結果顯示： （一）組織部分：組織結構都有朝向扁平化、水平化調整的趨勢，並將業務進行整合，以減少橫向部門數量與垂直組織階層的數量。此外，隨著資訊科技的發展，銀行行銷種類、管道趨於多元，因此組織分工更趨專業化，傳統分行功能逐漸被取代，而呈現簡易分行的趨勢。不過因為接受訪談個案的背景、組成份子不同，因此在變革的速度上，仍有部分的差異存在。 （二）雇用及工作型態部分：近年來銀行為了因應資訊科技的所帶來的直接與間接衝擊，在人才需求的部分，不再強調筆試專業成績的重要，轉而以員工的人格特質，是否具備抗壓性、創意、協調性等，作為錄取與否的主要考量，而對行銷人員的需求也遠大於對櫃臺人員的需求。在工作內容部分，行銷業務的比重也持續增加中，櫃臺例行性工作則被多元化服務管道大量取代。經理人角色的變化，則大多不再強調對部屬工作的監控，而給予員工較大的自主空間，經理人將重心放置於組織整體經營策略的長期規劃上。不過，在員工自主權的部分，外商或是新銀行的管理者對於員工的授權程度還是高於本國歷史悠久的老銀行。 （三）在工會部分，工會對企業引進資訊科技大多抱持正面的態度，認為資訊科技是銀行提升競爭力不可或缺的利器之一，不過針對資訊科技引進對員工所帶來的衝擊，則希望雇主引進資訊科技主要的考量，不是取代人力，因此，希望在引進的同時，也能加強對員工的在職訓練，以及早適應新的作業工具。而工會未來努力的方向，則是應該以理性的協商取代原本的抗爭訴求，並進而觀察長期產業的趨勢變化，及早做好因應之道，或可與管理者合作，提供員工更多教育訓練的機會，讓工會會員能繼續保有就業的機會與能力，如此一來，工會才有繼續存在的意義。

La diffusion d’information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d’entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s’agit d’un débat managérial naissant avec la révolution industrielle.Cette thèse tente d’identifier l’évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d’en comprendre les fondements depuis 1884.Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d’analyse de la décision managériale de diffuser de l’information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l’environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d’un facilitateur / The disclosure of information to workers (DIW) has obtained a legal legitimacy with the creation of works councils after the Second World War in France, but in practice, it has become a managerial issue since the industrial revolution.This PHD dissertation tries to identify the evolution of DIW, explaining its context and, finally, what caused the evolution of DIW since 1884.In this objective, the managerial press and especially the accounting journal could be used to identify the recurrence of DIW and to link it with both the social and economic context of each period.Regarding the practice, we analyse three main case studies of three major French steel companies: De Wendel, Schneider and Usinor during a long period (1884 - 1982). Through these case studies, we propose an analysis model of the managerial decision of disclosing information to workers. This decision is explained by four components: the environment, the targeted public, the stake of DIW and the role of a facilitator.

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