Bakgrund : För ett par år sedan började Migrationsverket att införa Lean med syfte att få ner sin handläggningstid från sex månader till tre månader för asylsökande. Lean-metoden kom därmed att kallas "Kortare Väntan". Det finns inte mycket forskning som ger en samlad bild kring vilka de viktiga faktorerna är för att lyckas med implementeringen av ett Lean-projekt. Syfte : Syftet med den här uppsatsen är att ta reda på vilka de viktigaste faktorerna är för att ledare ska lyckas få medarbetarna att nå de i Lean uppsatta målen. Detta studeras utifrån ett ledarskapsperspektiv i valda delar inom Migrationsverket och jämförs med medarbetarnas perspektiv på ämnet i fråga. Avgränsningar : Uppsatsens avgränsning är Migrationsverkets mottagningsenheter i Alvesta samt Kristianstad/Karlskrona, även Norrköping och Stockholm ingår här då det är där Generaldirektör och Verksamhetschef är placerade. Metod : Uppsatsen är en fallstudie. För att komma fram till svaren har vi intervjuat fyra chefer: Generaldirektören, Verksamhetschefen för mottagning och två Enhetschefer. Vi har kompletterat våra intervjuer med en enkät som vi skickat ut till medarbetarna som leds av de Enhetschefer som vi intervjuat. Resultat, slutsatser: Då Migrationsverkets asylprocess drog ut på tiden allt mer bestämdes att något skulle göras. Ledningsgruppen tog kontakt med konsultfirman McKinsey som tog fram ett förslag tillsammans med Migrationsverket att Lean kunde vara rätt väg att gå. Lean har blivit Migrationsverkets sätt för att följa upp och kvalitetssäkra arbetsmetoden. Enligt Migrationsverkets ledning har väntan kortats efter att Lean infördes. Både cheferna och medarbetarna är överens om att de fick kunskap kring hur Lean kunde förbättra verksamheten. Införandet av Lean stred mot kulturen som rådde på Migrationsverket, det är både chefer och medarbetarna överens om. Migrationsverkets ledning har ändå sett att väntan för de asylsökande har kortats, medarbetarna har redan nu nått många av målen. Förslag till fortsatt forskning: Vårt förslag till vidare forskning är att undersöka hur relationen mellan lön och måluppfyllelse att tideffektivisera skulle påverka medarbetarna. Detta skulle då sättas i relation till hur rättsäkerheten skulle influeras.

Denna studie syftar till att undersöka hur ledare och medarbetare upplever och arbetar med organisationskultur och värdeord. Studien utgår från 10 semistrukturerade intervjuer med både ledare och medarbetare som berättar hur de definierar och arbetar med organisationskultur och värdeord. För att få en inblick i både ledarnas och medarbetarnas perspektiv analyseras intervjuerna dels med hjälp av Scheins modell, dels utifrån de förväntningar som finns på ledare och medarbetare. Resultatet och analysen visar att både ledare och medarbetare har en tydlig upplevelse av organisationens kultur. En skillnad är dock att ledarna har medvetenhet om hur de arbetar utifrån organisationskultur och värdeord, medan medarbetarna har svårt att förstå innebörden av värdeorden på grund av att den inte kommuniceras. Ledare, medarbetare, organisationskultur och värdeord hör samman, och det är först när både ledare och medarbetare förstår värdeorden och kan relatera till dem som en gemensam organisationskultur kan skapas. / This study aims to investigate how leaders and employees experience and work with organizational culture and value statements. The study is based on 10 semi-structured interviews with both leaders and employees that describe how they define and work with organizational culture and values. To gain an insight into the perspectives of both leaders and employees, the interviews were analysed partly with the help of Schein's model, and partly based on the expectations that exist for leaders and employees. Results and analysis show that both leaders and employees have a clear experience of the organization's culture. The difference, however, is that the leaders are aware of how they can work based on organizational culture and value statements, while employees have difficulties understanding the meaning of the value statements, because it is not communicated. Leaders, employees, organizational culture, value statements and their values belong together, and it is only when both leaders and employees understand the value statements and can relate to them a united culture in the organization can be created.