Titel: Mellanchefen & hantering av medarbetares motstånd mot förändring Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi  Författare: Elsa Berg och Alicia Bergström Handledare: Emilia Kvarnström   Datum: 2024 - Januari   Syfte: Idag driver företag ständigt förändring- och utvecklingsarbeten och med förändringar kommer ofta motståndsreaktioner. Motstånd mot förändring från medarbetare behöver bemötas och hanteras för att förändringar ska kunna fortgå i verksamheter. Tidigare forskning studerar högre chefer och företags hantering av motstånd mot förändring, men mellanchefen däremellan har blivit bortglömd. Det finns en saknad i tidigare forskning om mellanchefens unika roll i samspel med hantering av motstånd från medarbetare. Därav syftar arbetet till att undersöka mellanchefers hantering av motstånd mot förändringsarbete. Den ledande forskningsfrågan för arbetet är: Hur hanterar mellanchefer motstånd mot förändring från sina medarbetare? Metod: Arbetets studie är av kvalitativ metod som har samlats in genom semistrukturerade intervjuer, dokument och iakttagelser. Det empiriska underlaget har samlats in och presenterats tematiskt utefter arbetets förutbestämda teman under avsnittet för resultat. Därefter har det gjorts en analys, där teori och empiri länkas till varandra. Studien har studerat mellanchefer som drivit igenom en strukturell förändring praktiskt och därtill hanterat motstånd mot förändring från sina medarbetare.  Resultat och slutsats: Resultatet för arbetets studie visar att det finns återkommande val av verktyg som mellanchefer använder sig av för att hantera motstånd mot förändring från sina medarbetare. Arbetet jämför tidigare forskning som riktas till högre chefer där tre sätt att hantera motstånd är centrala: kommunikation, förebyggande förändringsbearbetning och närvarande chef. Studien finner att mellanchefer likt högre chefer använder sig av kommunikation och närvarande chef, medan förebyggande hantering endast är möjlig om mellanchefen är involverad tidigt i förändringen. Upptäckten är att mellanchefer i förhållande till högre chefer står i en beroendeställning där de själva inte beslutar om deras involverande utan det ligger i händerna på deras överställda chefer. Därtill finner studien ett nytt sätt som mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare: mellanchefen som krockkudde.  Examensarbetets bidrag: Arbetet bidrar med ökad förståelse för hur mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare. Samt att de i förhållande till högre chefer hanterar motstånd mot förändring under andra villkor, vilket styr deras val av och möjlighet till hanteringsverktyg. Detta kan dels vara värdefullt för företag som strävar efter att vinna mer kunskap om den komplicerade mellanchefsrollen eller att utveckla sina mellanchefers funktioner. Det kan även vara en vägledning för vidare forskning inom området för mellanchefer.  Förslag till fortsatt forskning: Utifrån studiens resultat föreslås vidare forskning i form av att inkludera ett större antal respondenter samt olika sorters positioner för att vinna fler infallsvinklar. Vidare skulle även en tvärsnittsstudie vara av intresse för att undersöka om utfallet skiljer sig mellan olika företag. Ett mer komplicerat men ack så intressant förslag på vidare forskning är att genomföra observationer, förslagsvis deltagande observationer som sträcker sig över en längre tid och ger möjligheten till att verkligen få inblick i hur mellanchefers faktiska hanteringen av motstånd mot förändring ser ut. Nyckelord: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management och managing resistance to change. / Title: The middle manager & managing employee resistance to change Level: Bachelor's degree thesis in business administration Author: Elsa Berg och Alicia Bergström Supervisor: Emilia Kvarnström   Date: 2024 – January  Aim: Today, companies are constantly pursuing improvement and development work, and with changes often come resistance reactions. Resistance to change from employees needs to be met and managed for changes to continue in businesses. Previous research studies managers and companies' management of resistance to change, but the middle manager in between has been forgotten. There is a lack in previous research on the unique role of the middle manager in interaction with handling resistance from employees. Hence, the work aims to investigate middle managers' handling of resistance to change work. The leading research question for the work is: How do middle managers handle resistance from their employees during change work? Method: The study is of a qualitative method that has been collected through semi-structured interviews, documents and observation. The empirical basis has been collected and presented thematically according to the predetermined themes of the work under the results section. After that, an analysis has been made, where theory and empiricism are linked to each other. The study has studied middle managers who pushed through a structural change in practice and also dealt with resistance to change from their employees. Results and conclusion: The result of the study shows that there are recurring choices of tools that middle managers use to deal with resistance to change from their employees. The work compares previous research aimed at senior managers where three ways of handling resistance are central: communication, preventive change processing and present manager. The study finds that middle managers, like senior managers, use communication and a present manager, while preventive management is only possible if the middle manager is involved early in the change. The discovery is that middle managers in relation to higher managers are in a dependent position where they themselves do not decide on their involvement, but it is in the hands of their superior managers. In addition, the study finds a new way in which middle managers handle resistance to change from their employees: the middle manager as an airbag.  Contribution of the thesis: The work contributes with increased understanding of how middle managers handle resistance to change from their employees. And that, in relation to higher managers, they deal with resistance to change under other conditions, which controls their choice of and opportunity for management tools. This can be valuable for companies that strive to gain more knowledge about the complicated middle management role or to develop the functions of their middle managers. It can also be a guide for further research in the area of ​​middle managers.  Suggestions for future research: Based on the study's results and limitations, further research is suggested in the form of including a larger number of respondents and different kinds of positions to gain more angles. Furthermore, a cross-sectional study would also be of interest to investigate whether the outcome differs between different companies. A more complicated but oh so interesting proposal for further research is to carry out observations, for example participant observations that extend over a longer period of time and provide the opportunity to really gain insight into what middle managers' actual handling of resistance to change looks like.  Key words: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management and managing resistance to change.

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur mellanchefer kan hantera motstånd inom offentliga organisationer i samband med organisationsförändringar. Studien ämnar vidare undersöka vilka förutsättningar som mellanchefer behöver från ledningen för att hantera medarbetarnas förändringsmotstånd. Frågeställningar: • Hur använder mellanchefer i offentliga organisationer sitt ledarskap för att hantera förändringsmotstånd? • På vilket sätt påverkas mellanchefer i samband med organisationsförändringar i offentliga organisationer? Metod: I studien har en kvalitativ forskningsdesign använts. Sex stycken semi-strukturerade intervjuer har genomförts på två olika statliga myndigheter. Genom teoretiskt tematisk analys har empiri analyserats. Empirin har kodats utefter relevanta begrepp och teorier. Slutsats: Studien har påvisat att kommunikation är viktigt genom hela förändringsprocessen, både gällande att informera om förändringen och dess betydelse, men också för att möjliggöra att en dialog kan föras med medarbetare kring deras upplevelse av förändringen. Studien har även funnit att medarbetarinvolvering och delaktighet är viktigt men att detta behöver motiveras och mellanchefer behöver även informera om vad delaktighet innebär för att medarbetare ska ha rätt förväntningar. Delaktighet, kommunikation och hanteringsverktyg är delar som myndigheter behöver arbeta med på olika nivåer. Detta för att mellanchefer ska kunna ha rätt förutsättningar för att kunna hantera motstånd i förändring. / Purpose: The purpose is to examine how middle managers can manage resistance in state agencies. The purpose is also to examine the conditions middle mangers need to manage employees’ resistance to change. Research questions: • How does middle mangers use their leadership in managing resistance to change in state agencies? • How does organizational change in state agencies affect middle managers? Method: The authors conducted a qualitative method for this study. The authors preformed six semi-structured interviews with middle managers working in two different state agencies. Empirical evidence has been analyzed through theoretical thematic analysis. The empirical data was coded along relevant concepts and theories. Conclusion: The need of communication is very important through the whole change process. Communication in this case includes both giving information about the change but also to give employees the opportunity to express their feelings about the change. It is also important for middle managers to involve employees in the change. The involvement needs to be motivated and middle managers also need to communicate what employees can expect from their involvement. Involvement, communication and strategies for dealing with resistance to change are vital parts that needs to be handled on all levels in the organization.This is important because it will enable the right conditions for middle managers to handle resistance to change.