Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur mellanchefer kan hantera motstånd inom offentliga organisationer i samband med organisationsförändringar. Studien ämnar vidare undersöka vilka förutsättningar som mellanchefer behöver från ledningen för att hantera medarbetarnas förändringsmotstånd. Frågeställningar: • Hur använder mellanchefer i offentliga organisationer sitt ledarskap för att hantera förändringsmotstånd? • På vilket sätt påverkas mellanchefer i samband med organisationsförändringar i offentliga organisationer? Metod: I studien har en kvalitativ forskningsdesign använts. Sex stycken semi-strukturerade intervjuer har genomförts på två olika statliga myndigheter. Genom teoretiskt tematisk analys har empiri analyserats. Empirin har kodats utefter relevanta begrepp och teorier. Slutsats: Studien har påvisat att kommunikation är viktigt genom hela förändringsprocessen, både gällande att informera om förändringen och dess betydelse, men också för att möjliggöra att en dialog kan föras med medarbetare kring deras upplevelse av förändringen. Studien har även funnit att medarbetarinvolvering och delaktighet är viktigt men att detta behöver motiveras och mellanchefer behöver även informera om vad delaktighet innebär för att medarbetare ska ha rätt förväntningar. Delaktighet, kommunikation och hanteringsverktyg är delar som myndigheter behöver arbeta med på olika nivåer. Detta för att mellanchefer ska kunna ha rätt förutsättningar för att kunna hantera motstånd i förändring. / Purpose: The purpose is to examine how middle managers can manage resistance in state agencies. The purpose is also to examine the conditions middle mangers need to manage employees’ resistance to change. Research questions: • How does middle mangers use their leadership in managing resistance to change in state agencies? • How does organizational change in state agencies affect middle managers? Method: The authors conducted a qualitative method for this study. The authors preformed six semi-structured interviews with middle managers working in two different state agencies. Empirical evidence has been analyzed through theoretical thematic analysis. The empirical data was coded along relevant concepts and theories. Conclusion: The need of communication is very important through the whole change process. Communication in this case includes both giving information about the change but also to give employees the opportunity to express their feelings about the change. It is also important for middle managers to involve employees in the change. The involvement needs to be motivated and middle managers also need to communicate what employees can expect from their involvement. Involvement, communication and strategies for dealing with resistance to change are vital parts that needs to be handled on all levels in the organization.This is important because it will enable the right conditions for middle managers to handle resistance to change.

Bakgrund och problemområde: Organisationer påverkas i stor utsträckning av globaliseringen och den tekniska utvecklingen, något som inte är ett undantag för tillverkningsindustrisektorn. Detta kräver att organisationer ständigt behöver utvecklas för att hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden. Men något som också kan skapas i och med de ständiga förändringarna är ett växande förändringsmotstånd. Medarbetares förändringsmotstånd kan ha förödande konsekvenser. Men är det verkligen själva motståndet som är problemet, kan det inte vara så att det orsakas av något annat? För att förstå förändringsmotståndet och att det i sig kanske inte är det verkliga problemet skapas kunskap om orsaken till att förändringsmotståndet uppstår. Även vilket stöd organisationen kan bidra med vid förändringsarbeten.. Förändringsmotstånd kan yttra sig på olika sätt och det finns olika orsaker till dess uppkomst. Syfte: Syftet med rapporten är att öka kunskapen om orsakerna till medarbetares förändringsmotstånd och hur motståndet ser ut på ett av Sveriges största tillverkningsföretag. En ökad kunskap kring förändringsmotstånd i olika kontexter kan bidra till att förstå hur oönskat motstånd kan förebyggas.  Problemformulering:● Vilka former av förändringsmotstånd upplevde medarbetarna vid enorganisationsförändring och vad var orsaken till motståndet? o Vilken möjlighet för stöttning av organisationen finns för medarbetaren vid förändringsarbeten? Metod: I studien har det använts en kvalitativ metod för att öka kunskapen kring medarbetarnas perspektiv på förändringsmotstånd. Det har genomförts tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare som är mellanchefer på Företag X i tillverkningsindustrisektorn. Slutsats: Bland de olika reaktionerna är det känslomässigt motstånd som varit starkast. I de flesta fallen har motståndet varit passivt eller ambivalent, det vill säga att det handlat om negativa tankar och känslor. Samtidigt är en majoritet av motståndet omedvetet, det vill säga att de som har ett motstånd själva inte vet om det eller antar sig ha det. Hur förändringsmotståndet yttrar sig antas bero på vad orsaken till motståndet bottnar sig i. Psykologiska orsaker till motstånd var det som visat sig tydligast. Att vara mellanchef verkar till viss del påverka hur motståndet uttrycker sig då de har mer insyn och inflytande i organisationen. Undersökningen kom fram till att medarbetarna inte upplevde sig behöva något ytterligare stöd vid förändringsprocessen då de redan kände sig tillfreds med den stöttning de hade i form av en god kommunikation och relation till sin närmsta chef. / Problem background: Organizations are greatly affected by globalization and technological development, which is not an exception for the manufacturing industry sector. This requires that organizations constantly need to develop in order to remain competitive in the market. A phenomenon that can be created as an impact of constant changes within an organization is a growing resistance to change. Employee resistance to change can have devastating consequences. But is it really the resistance itself that is the problem, couldn't it be caused by something else? In order to understand the resistance to change and that it may not in itself be the real problem, knowledge is created about the reason why the resistance to change arises. Also, what support the organization can contribute to when changes in the workplace are taking place. Resistance to change can manifest itself in different ways and there are different reasons for its emergence. Purpose: The purpose of the report is to increase knowledge about the reasons for employee resistance to change and what the resistance looks like at one of Sweden's largest manufacturing companies. An increased knowledge of resistance to change in different contexts can contribute to understanding how unwanted resistance can be prevented. Research question:● What forms of resistance to change did the employees experience during an organizational change and what was the reason for the resistance?o What opportunity for support from the organization is there for the employee during organizational change? Method: In this study, a qualitative method was used to increase knowledge about the employees' perspective on resistance to change. Ten semi-structured interviews have been conducted with employees who are middle managers at Company X in the manufacturing industry sector. Conclusion: Among the different reactions, it is the emotional resistance that has been the strongest. In most cases, the resistance has been passive or ambivalent, that is to say, it has been about negative thoughts and feelings. At the same time, a majority of the resistance is unconscious, that is, those who themselves have a resistance do not know about it or assume that they have it. How the resistance to change manifests itself is assumed to depend on what the cause of the resistance is rooted in. Psychological reasons for resistance were the most clearly demonstrated. Being a middle manager seems to some extent to influence how the resistance expresses itself as they have more visibility and influence in the organization. The survey concluded that the employees did not feel they needed any additional support during the change process as they already felt satisfied with the support they had in the form of good communication and a good relationship with their immediate supervisor. / <p>Externt samarbete med ett anonymt tillverkningsföretag.</p>

Bakgrund och problem: Det, enligt oss, socialkonstruktionistiska fenomenet motstånd vid organisationers förändringsarbeten kan vara svårt att undvika och alla företag stöter på det någon gång. Motstånd associeras ofta med något negativt och har i tidigare forskning traditionellt sett setts som ett hinder och blivit demoniserat, andra forskare menar att motståndet är en rationell reaktion som kan medföra fördelar för ett förändringsarbete. Hur motståndet bemöts och hanteras kan vara avgörande för förändringsarbetets framgång. Det finns många olika strategier och metoder för chefer att använda sig av men hanteringen kan också bli kostsam och resurskrävande, trots de olika strategierna kan det fortfarande misslyckas och bidra med negativa konsekvenser. Motståndets negativa konsekvenser på ekonomistyrningen är mer omskrivet än de fördelar motstånd skulle kunna bidra med. En ökad förståelse för hur cheferna hade kunnat arbeta med motstånd som en resurs hade kunnat bidra med fördelar för styrningen av ett förändringsarbete. Syfte: Uppsatsens syfte är att utforska och få en djupare förståelse för hur motstånd hanteras i ett tillverkningsföretag. Dessutom att undersöka relationen mellan ekonomistyrning och motstånd vid förändringsarbeten och huruvida motstånd kan vara en resurs vid förändringsarbeten.  Metod: En enfallstudie har genomförts på Företag Delta där deltagarna är indelade i subgrupperna, chefer och medarbetare, och studien har en kvalitativ forskningsansats där det empiriska material är insamlat med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Studien har även en socialkonstruktionistisk ansats och texten har skrivits fram med ett abduktivt arbetssätt. Slutsats: Vi fann i studien att cheferna i Företag Delta hanterar motstånd som uppstår främst genom kommunikation, involvering och förståelse samt påskyndade strategier, exempelvis tvång. Det framkom i studien att vilken av strategierna som används beror på situationen och människorna, där typ av motstånd som uttrycks, vem som gör motstånd, organisationskulturen, det förebyggande arbetet och kommunikationen framkommer som olika faktorer. Det finns både negativa och positiva upplevda konsekvenser för ekonomistyrningen i Företag Delta. De negativa konsekvenserna som upplevts är förseningar , minskad produktivitet och effektivitet, vilket i slutändan kan ha en negativ påverkan på Företag Deltas finansiella och icke-finansiella mål. De positiva konsekvenser som upplevts i Företag Delta är att konstruktivt motstånd kan leda till förbättringar av förändringar och ökad effektivitet, vilket kan resultera i högre vinstmarginaler och en snabbare uppfyllelse av finansiella och icke-finansiella mål.  Motstånd kan ses som en resurs i förändringsprocessen, där dess integration kan förbättra styrningen av förändringsarbeten. Det kräver en förståelse för orsakerna bakom motståndet, samtidigt som det är avgörande att chefer ges rätt förutsättningar att skapa bra kommunikationsstrategier och stärka relationen med medarbetarna. / Background: The, in our opinion, social constructionist phenomenon of resistance in organizational change efforts can be difficult to avoid and all companies encounter it at some point. Resistance is often associated with negativity and has traditionally been viewed in earlier research as an obstacle and demonized. Other researchers argue that resistance is a rational reaction that can bring advantages to a change process. How resistance is addressed and managed can be crucial to the success of the change efforts. There are many different strategies and methods for managers to use, but handling resistance can also be costly and resource-intensive. Despite the various strategies, it can still fail and result in negative consequences. The negative consequences of resistance on management accounting are more extensively discussed than the potential benefits resistance could contribute. An increased understanding of how managers could work with resistance as a resource could provide advantages for the management of a change effort. Purpose: The purpose of the thesis is to explore and gain a deeper understanding of how resistance is managed in manufacturing companies. Additionally, to examine the relationship between economic governance and resistance in change processes and whether resistance can be a resource in change efforts.  Method: A case study has been conducted at Company Delta where the participants are divided into subgroups, managers and employees, and the study adopts a qualitative research approach where the empirical data is collected through semi-structured interviews. The study also adopts a social constructionist approach, and the text has been developed using an abductive approach. Conclusion: The managers at Company Delta primarily handle resistance through communication, involvement, understanding, and expedited strategies such as coercion. The choice of strategy depends on the situation and the people involved. Factors such as the type of resistance expressed, who is resisting, the organizational culture, preventive measures, and communication were identified as different influencing factors at Company Delta.  The perceived consequences for the management accounting at Company Delta are both negative and positive. The negative consequences experienced include delays in implementation, reduced productivity and efficiency, which may have a negative impact on Company Delta's financial and non-financial goals. On the other hand, the positive consequences experienced at Company Delta are that constructive resistance can lead to improvements in changes and increased efficiency, resulting in higher profit margins and quicker achievement of financial and non-financial goals. Resistance can be viewed as a resource in the change process, where its integration can enhance the management of change efforts. This requires an understanding of the reasons behind resistance, while it is important for managers to be provided with the right conditions to create effective communication strategies and strengthen relationships with employees.