<p>Syftet med studien var att undersöka samband mellan förändringsmotstånd, personlighet och arbetstillfredsställelse, och huruvida arbetstillfredsställelse modifierar sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. 102 deltagare besvarade ett frågeformulär innehållande 61 frågor rörande motstånd till förändring, arbetstillfredsställelse och personlighet. Resultatet visade att samband fanns mellan personlighet och förändringsmotstånd såväl som mellan personlighet och arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse visade ett unikt samband med förändringsmotstånd, men påverkade inte sambandet mellan förändringsmotstånd och personlighet. Resultatet visar att neuroticism är den mest avgörande personlighetsdimensionen för huruvida en individ motsätter sig förändringar på arbetet. Studiens resultat anses viktigt för att skapa en förståelse för individers olika reaktioner i en förändringsprocess.</p>

Syftet med studien var att undersöka samband mellan förändringsmotstånd, personlighet och arbetstillfredsställelse, och huruvida arbetstillfredsställelse modifierar sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. 102 deltagare besvarade ett frågeformulär innehållande 61 frågor rörande motstånd till förändring, arbetstillfredsställelse och personlighet. Resultatet visade att samband fanns mellan personlighet och förändringsmotstånd såväl som mellan personlighet och arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse visade ett unikt samband med förändringsmotstånd, men påverkade inte sambandet mellan förändringsmotstånd och personlighet. Resultatet visar att neuroticism är den mest avgörande personlighetsdimensionen för huruvida en individ motsätter sig förändringar på arbetet. Studiens resultat anses viktigt för att skapa en förståelse för individers olika reaktioner i en förändringsprocess.

Vid organisatoriska förändringar är det vanligt att motstånd uppstår vilket kan leda till försämrad implementering av förändringen. Ledaren har här en viktig roll men det råder delade meningar kring hur motstånd bäst bör hanteras. Syftet med uppsatsen är att få en fördjupad förståelse för vad som påverkar ledarens val av metoder för att hantera motstånd mot förändring. Fokus ligger på ledarens inställning, orsaksförklaringar till förändringsmotstånd, metoder att hantera motståndet samt kontextens betydelse i förändringsprocessen. Uppsatsen är genomförd som en kvalitativ flerfallstudie med ett abduktivt förhållningssätt. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med fyra ledare och det empiriska materialet har analyserats genom innehållsanalys. Studien har visat att förändringens kontext är avgörande för val av metoder att hantera det motstånd som kan uppstå i en förändringsprocess. Underordnat kontexten hade inställningen en stor påverkan, bland annat i avseende på ledarens subjektiva tolkning av motstånd och hur motståndet uttrycktes.

<p>Syftet med studien var att få kunskap om arbetsmiljöfaktorer som kunde modifiera ett eventuellt samband mellan personlighet och förändringsmotstånd. Förutom detta var syftet att få kunskap om de eventuella interaktioner som fanns mellan samtliga variabler. 194 deltagare (n=194) besvarade ett frågeformulär innehållande 69 frågor som behandlade personlighet, förändringsmotstånd, arbetstillfredsställelse, arbetsmiljöfaktorer och erfarenheter av tidigare förändringar. Resultatet visade unika samband mellan personlighet och förändringsmotstånd men även att arbetstillfredsställelse tillsammans med en bra förändringsprocess agerade som moderator på sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. Arbetstillfredsställelse fungerade även som unik prediktor för förändringsmotstånd. Arbetsmiljöfaktorer påverkade i sin tur variansen i arbetstillfredsställelse, varpå en modell skapades som innebär att om företag arbetar med arbetstillfredsställelse genom att förbättra arbetsmiljön kommer detta i sin tur reducera individers motstånd till förändringar på arbetet, oavsett individers personlighet.</p>

Syftet med studien var att få kunskap om arbetsmiljöfaktorer som kunde modifiera ett eventuellt samband mellan personlighet och förändringsmotstånd. Förutom detta var syftet att få kunskap om de eventuella interaktioner som fanns mellan samtliga variabler. 194 deltagare (n=194) besvarade ett frågeformulär innehållande 69 frågor som behandlade personlighet, förändringsmotstånd, arbetstillfredsställelse, arbetsmiljöfaktorer och erfarenheter av tidigare förändringar. Resultatet visade unika samband mellan personlighet och förändringsmotstånd men även att arbetstillfredsställelse tillsammans med en bra förändringsprocess agerade som moderator på sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. Arbetstillfredsställelse fungerade även som unik prediktor för förändringsmotstånd. Arbetsmiljöfaktorer påverkade i sin tur variansen i arbetstillfredsställelse, varpå en modell skapades som innebär att om företag arbetar med arbetstillfredsställelse genom att förbättra arbetsmiljön kommer detta i sin tur reducera individers motstånd till förändringar på arbetet, oavsett individers personlighet.

<p>Förändringar är vanliga inom organisationer idag, vissa beror på rationalisering eller omorganisering för att uppnå mer effektivitet medan andra beror på ökad konkurrens eller ny teknik som kräver anpassning. Men vad händer i en organisation som, helt eller delvis, byter ägare genom ett företagsförvärv? Hur uppfattas detta av dem som arbetar i företaget? Uppfattas det på samma sätt av personalen och av ledningen? Detta skall vi försöka besvara med denna uppsats.</p>

<p>Bolognaprocessen är en av de största förändringarna inom universitetsvärlden under senare år.</p><p>I sin ursprungsform syftar den till att främja rörligheten och främja anställningsbarhet inom Europa, samt att främja Europas konkurrenskraft och attraktionskraft som utbildningskontinent. För de enskilda universitetens del innebar denna förändring framförallt införandet av en ny masterexamen, ett nytt poängsystem samt införandet av nya mål för varje kurs. Vi har i denna studie valt att beskriva och förklara hur införandet av Bolognasystemet har gått till på Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Dessutom undersökte vi om det inom lärarkåren på institutionen har funnits tecken på förändringsmotstånd. Med hjälp av en kvalitativ undersökning genomförd genom personliga intervjuer fann vi att man från institutionens sida har försökt involvera de anställda i förändringen, framförallt genom användandet av arbetsgrupper. För att försöka förebygga förändringsmotstånd har Företagsekonomiska institutionen framförallt sett till att hålla sina anställda informerade. Införandet av Bolognasystemet på institutionen har genomförts med ett gott resultat utan något större motstånd från dess medarbetare, dock skapade högskoleförordningen 2006 viss frustration.</p>

Förändringar är vanliga inom organisationer idag, vissa beror på rationalisering eller omorganisering för att uppnå mer effektivitet medan andra beror på ökad konkurrens eller ny teknik som kräver anpassning. Men vad händer i en organisation som, helt eller delvis, byter ägare genom ett företagsförvärv? Hur uppfattas detta av dem som arbetar i företaget? Uppfattas det på samma sätt av personalen och av ledningen? Detta skall vi försöka besvara med denna uppsats.

Bolognaprocessen är en av de största förändringarna inom universitetsvärlden under senare år. I sin ursprungsform syftar den till att främja rörligheten och främja anställningsbarhet inom Europa, samt att främja Europas konkurrenskraft och attraktionskraft som utbildningskontinent. För de enskilda universitetens del innebar denna förändring framförallt införandet av en ny masterexamen, ett nytt poängsystem samt införandet av nya mål för varje kurs. Vi har i denna studie valt att beskriva och förklara hur införandet av Bolognasystemet har gått till på Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Dessutom undersökte vi om det inom lärarkåren på institutionen har funnits tecken på förändringsmotstånd. Med hjälp av en kvalitativ undersökning genomförd genom personliga intervjuer fann vi att man från institutionens sida har försökt involvera de anställda i förändringen, framförallt genom användandet av arbetsgrupper. För att försöka förebygga förändringsmotstånd har Företagsekonomiska institutionen framförallt sett till att hålla sina anställda informerade. Införandet av Bolognasystemet på institutionen har genomförts med ett gott resultat utan något större motstånd från dess medarbetare, dock skapade högskoleförordningen 2006 viss frustration.

Uppsatsen undersöker den emotionella responsen vid förändringsarbete med IT-fokus, som involverar personer med kort erfarenhet i det gamla IT-systemet, för att belysa reaktioner och upplevelser ur ett mänskligt perspektiv och för att undersöka huruvida förändringsmotstånd har uppstått. Intervjuer genomförs med tre personer, som alla arbetar deltid med schemaläggning och lokalbokning på Linköpings universitet, där en omfattande systemuppgradering av lokalbokningssystemet genomförts under årsskiftet 2012-2013. Därutöver genomförs också ett samtal med Alf Westelius, professor vid Linköpings universitet, för att stimulera till teoriinhämtning och analys av det empiriska materialet. Den centrala slutsatsen som kan dras av fallstudien är att förändringsmotstånd inte nödvändigtvis alltid måste uppstå vid IT-relaterat förändringsarbete, men att om det uppstår finns det inte något enkelt svar på varför; förändringsmotstånd kan på många sätt förebyggas genom att organisationen, inom vilken förändringar sker, anammar synsättet att förändringar är något konstant, inte extraordinärt, och att organisationen prioriterar att upplösa personernas individuella oro inför den stundande förändringen på ett personligt plan, istället för att generalisera och försöka dra slutsatser från stereotypa antaganden. / The thesis aims to examine the emotional response during a period of change related to the IT-systems in use, which involves individuals with little experience in the old system, in order to highlight reactions and experiences from a humanistic perspective and to examine whether or not resistance to the change has occurred. Interviews are performed with three individuals, who all work part time with scheduling and room reservations at Linkoping University, where an extensive system upgrade of the reservation system has taken place in early 2013. A conversation is also had with professor Alf Westelius of Linkoping University, in order to inspire the collection of theories and to be used in the analysis of the empirical material. The focal conclusion derived from the study is that resistance to change must not always occur, but if it occurs, there is no simple answer as to why; resistance to change can in many ways be mitigated through organizational awareness and mindfulness; if the organization, in which change occurs, adapts the view that change is a constant, not something extraordinary and if the organization prioritizes solving the individual’s worries with regards to the change at hand, on a personal level, instead of generalizing and stereotyping.