In 2011, advisors to the British government recommended against introducing a quota for women to corporate boards in the UK. The advisors instead set an aim for the UK’s 100 largest companies. They recommended company leaders take action to increase female representation on boards from just over 12 per cent in 2011, to a minimum of 25 per cent by 2015. The threat of government intervention remains. The EU Council is currently discussing the European Commission’s proposal for a minimum of 40 per cent of each sex amongst non-executive directors by 2020 across all EU member states. Using material from ten weeks of fieldwork in the City of London, I examine how a loose network of business leaders, lobbyists, journalists and researchers are shaping ideas about gender and business. This network intends to show that a quota is not needed to increase the numbers of women in business leadership. I relate my discussion to ideas of markets and marketing, and to ideas of gender differences and gender equality. I first analyse the ideas set out in the business case for gender diversity and in the term gender balance. I then explore how London’s business leaders enhance personal, employer and corporate brands by publicly demonstrating their commitment to gender balance. Through this commitment, leaders also prove themselves members of the collaboration that unites against a quota. I focus particularly on how senior businesswomen are expected to be role models for other women. I show how role models urge other women to ensure they remain recognisably feminine.

Die feministische Geographie verfolgt drei miteinander verbundene Anliegen: Als geographische Geschlechterforschung untersucht sie den Zusammenhang von gesellschaftlicher Räumlichkeit und Geschlechterverhältnissen. Im Rahmen wissenschaftstheoretischer Debatten werden Möglichkeiten der Integration feministischer und geographischer Theoriebildung gesucht. Disziplinpolitisch fokussiert sie bestehende Ungleichheitsverhältnisse und geschlechtsspezifische Arbeitsteilungen in der Hochschulgeographie.

Der Gender-Pay-Gap ist eine statistische Kennzahl zur Messung der Ungleichheit zwischen Männern* und Frauen* beim Verdienst. Es gibt zwei Versionen: einen 'unbereinigten' und einen 'bereinigten'. Der 'unbereinigte' Gender-Pay-Gap berechnet den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied auf Basis der Bruttostundenlöhne aller Männer* und Frauen* der Grundgesamtheit. Beim 'bereinigten' Wert hingegen werden je nach Studie verschiedene Faktoren wie Branche, Position und Berufserfahrung herausgerechnet. Neben dem Gender-Pay-Gap gibt es noch weitere Kennzahlen von Einkommensdiskriminierung wie dem Gender-Pension- oder auch dem Racial-Pay-Gap.