La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation. / This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

L’internationalisation des marchés fait désormais partie intégrante de la réalité du monde des affaires, et de plus en plus d’organisations se retrouvent à étendre leurs activités à travers plusieurs pays. Cela est toujours d’actualité aujourd’hui, alors qu’une très grande proportion d’organisations s’attend à voir leurs mandats à l’international augmenter ou à tout le moins demeurer stable (Brookfield, 2015). Alors que nombreuses études se sont penchées sur l’adaptation des expatriés en terre étrangère (Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2004), un nombre nettement moins élevé de chercheurs s’est attardé à l’adaptation de ces individus une fois de retour à la maison. Or, il est de plus en plus admis que plusieurs difficultés peuvent être associées à un retour d’un mandat à l’international. Celles-ci sont d’ailleurs parfois plus élevées que les difficultés vécues à l’international (Forster, 2000). Cette thèse tente donc de pallier cette lacune en examinant, tout d’abord, le rôle de deux antécédents de l'adaptation: la perception du soutien organisationnel (PSO) et la proactivité du rapatrié. Le rôle médiateur de la satisfaction des attentes sera également exploré. Pour ce faire, un total de 125 policiers revenant d’une mission à l’international ont participé à cette étude. En raison d’un nombre considérable de données manquantes pour certaines variables, la méthode d’imputation multiple a été utilisée (m = 5). Deux médiations ont été effectuées afin de tester les hypothèses, et ce, en contrôlant pour le temps écoulé depuis le retour de l’individu. Premièrement, il y a un lien indirect significatif de la PSO sur l’adaptation qui passe par la satisfaction des attentes (b = 0,25, BCa IC [0,11 – 0,40]). Deuxièmement, il y a également un lien indirect significatif de la proactivité sur l’adaptation qui passe par la satisfaction des attentes (b = 0,16, BCa IC [0,01 – 0,32]). Les résultats semblent donc soutenir les deux hypothèses. En d’autres mots, la PSO et la proactivité amèneraient une augmentation de l’adaptation, et ce, en permettant aux rapatriés de se former des attentes plus réalistes face au rapatriement. Nos résultats suggèrent donc qu’autant l’organisation que l’individu auraient un rôle à jouer dans l’adaptation des rapatriés, quoique l’impact de la proactivité de ces derniers paraisse moindre que celui de la PSO. À la lumière de ces résultats, le dernier chapitre abordera quelques pistes d’explications visant à comprendre l’effet plus petit de la proactivité, en plus de discuter plus en profondeur de l’implication théorique et pratique des résultats. Enfin, les limites et pistes de recherches futures de la thèse seront présentées. / Nowadays, internationalisation of markets is a pressing economic reality, bringing many organizations to increasingly choose to extend their activities abroad. This still relevant today as a very large proportion of organizations expect their international assignments to either increase or at least remain stable (Brookfield, 2015). While many studies have examined the adaptation of expatriates (Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2004), a much smaller number of researchers have focused on the adaptation of these individuals once they have returned home. However, several difficulties are associated with repatriation and they are often more important than those encountered abroad (Forster, 2000). This thesis attempts to bridge this gap by examining, firstly, the role of two antecedents of adaptation: perceived organizational support (POS) and repatriates’ proactivity and secondly, the mediating role of expectations. To this end, a total of 125 police officers returning from a mission abroad participated in this study. Due to a considerable number of missing data for some variables, the multiple imputation method was used (m = 5). Two mediations were carried out in order to test the hypotheses, controlling for the elapsed time since the return of the repatriate. Our findings indicate that satisfied expectations mediate both the relationship between POS and repatriates’ adaptation (b = 0,25, BCa IC [0,11 - 0,40]) and proactivity and adaptation (b = 0.16, BCa IC [0.01 - 0.32]). The results therefore seem to support both hypotheses. In other words, POS and proactivity lead to increased adaptation by allowing repatriates to develop more realistic expectations of repatriation. This suggests that both the organization and the individual have a role to play in the adaptation of repatriates, although the impact of the latter appears to be less than that of the organization. In light of these findings, the final chapter explores some possible explanations in order to understand the smaller effect of proactivity, and also discusses more extensively the theoretical and practical implications of the results. Finally, limits and avenues for future research are presented.