Au Québec, la Loi sur les services de santé et les services sociaux, Chapitre S-4.2, à son article 233, demande à ce que chacun des établissements de santé, dispose d’un code d’éthique qui essentiellement demande de préciser les droits des usagers et de fixer les conduites attendues du personnel. Le législateur souhaitait améliorer les conduites du personnel dès le début des années 1990 et envisageait désigner un organisme de surveillance pour s’en assurer. Cette contrainte ne fut pas retenue et 20 ans plus tard, la volonté d’assurer des conduites attendues n’est toujours pas assujettie de contraintes ou de contrôles même si elle est toujours souhaitée. En 2003 toutefois, le Ministre a mis en place un processus de visites ministérielles dans les milieux d’hébergement et à ce jour quelques 150 établissements ont été visités. Ces équipes se sont préoccupées entre autre de la fonction du code d’éthique pour soutenir les directions de ces établissements. Elles ne réussissent pas à pouvoir s’appuyer sur le code d’éthique pour qu’il soit l’assise pour baser les décisions cliniques, organisationnelles et de gestion de chacune des organisations du réseau de la santé et des services sociaux du Québec. Il faut à ce moment-ci faire le constat que le code d’éthique, obligatoire, figure au nombre des nombreuses contraintes rencontrées par les organisations. Les établissements doivent passer un processus d’agrément aux trois ans et le code d’éthique n’est pas davantage un élément dynamique retenu à ce processus de validation de normes de qualité. De plus, une revue québécoise spécialisée en gestion de la santé a consacré un numéro complet de 15 articles sur « éthique et comportements » et le code d’éthique y est absent sauf pour deux articles qui s’y attardent spécifiquement. Est-ce une question d’éthique dont il est question par ce code, ou si ce n’est pas davantage de la déontologie, d’autant que le législateur veut avant tout s’assurer de comportements adéquats de la part des employés et des autres personnes qui exercent leur profession. Est-ce qu’un code de conduite ne serait pas plus approprié pour atteindre les fins visées? Cette question est répondue dans ce mémoire qui regarde les concepts d’éthique, de déontologie, de codes, de régulation des comportements. De plus, des analyses détaillées de 35 codes d’éthique actuels de divers établissements et de diverses régions du Québec iv sont présentées. La littérature nous donne les conditions de réussite pour un code et outre l’importance à accorder aux valeurs énoncées dans l’organisation, il est également question des sanctions à prévoir au non-respect de ces valeurs. Elles se doivent d’être claires et appliquées. Enfin, beaucoup d’organisations parlent maintenant de code de conduite et ce terme serait tout à fait approprié pour rejoindre le souhait du législateur qui veut assurer des conduites irréprochables des employés et autres personnes qui y travaillent. C’est la conclusion de ce travail, énoncée sous forme de recommandation. / Quebec’s Health and Social Services Law, ch. S-4.2, art. 233, requires that every health institution have a code of ethics that, in essence, sets out the rights of patients and the manner in which staff are expected to conduct themselves. The legislator had hoped that improvements in the conduct of personnel would begin to be seen at the start of the 1990s, and wanted to set up a watchdog body to ensure that progress was made. In the end, no such body was created, and 20 years later, even though they are still very much wished for, constraints and controls over staff conduct remain sorely lacking. In 2003 the Minister of Health and Social Services began a series of official visits to hospitals which to date have covered 150 institutions, and in each of these visits the minister’s teams have, with the backing of the hospitals’ administrators, made a point of looking at how each institution’s code of ethics is working. The general consensus of administrators, however, is that no health institution in Quebec has been able to use the ethics code as a basis for making clinical, organizational or managerial decisions. On the contrary, having a mandatory ethics code is seen by many as a hindrance, one among many that the institutions have to deal with. Every three years each institution goes through a process of re-accreditation to ensure it complies with government standards of quality, but its ethics code is not considered an important and dynamic element in this re-evaluation. One example of this blind spot: When a Quebec periodical specializing in health-care management published a special issue on “ethics and behaviour,” only two of its 15 articles specifically mentioned the notion of a code of ethics. This raises the question: Is “ethics” too general a term? Given that the legislator’s goal is to ensure proper behaviour on the part of staff and others who exercise their profession in the institutions – in other words, a preoccupation with professional ethics – would it not be more appropriate to instead refer to a “code of conduct”? This question is addressed in this thesis, through an examination of the concepts of ethics, professional ethics, codes and regulation of behaviour. As well, a detailed analyses of 35 ethics codes in diverse institutions throughout Quebec is presented. The vi academic literature provides ways of measuring the success of a code of ethics, and besides the importance given to institutional values, there is also the question of sanctions to impose when those values are not respected. Values must be clear to be properly applied. Finally, many organizations now refer to “codes of conduct” – a highly appropriate term, given that the legislator’s goal is to ensure that the conduct of employees and other personnel in health establishments is beyond reproach. This, in fact, is my conclusion, spelled out in the form of a recommendation.

Au Québec, la Loi sur les services de santé et les services sociaux, Chapitre S-4.2, à son article 233, demande à ce que chacun des établissements de santé, dispose d’un code d’éthique qui essentiellement demande de préciser les droits des usagers et de fixer les conduites attendues du personnel. Le législateur souhaitait améliorer les conduites du personnel dès le début des années 1990 et envisageait désigner un organisme de surveillance pour s’en assurer. Cette contrainte ne fut pas retenue et 20 ans plus tard, la volonté d’assurer des conduites attendues n’est toujours pas assujettie de contraintes ou de contrôles même si elle est toujours souhaitée. En 2003 toutefois, le Ministre a mis en place un processus de visites ministérielles dans les milieux d’hébergement et à ce jour quelques 150 établissements ont été visités. Ces équipes se sont préoccupées entre autre de la fonction du code d’éthique pour soutenir les directions de ces établissements. Elles ne réussissent pas à pouvoir s’appuyer sur le code d’éthique pour qu’il soit l’assise pour baser les décisions cliniques, organisationnelles et de gestion de chacune des organisations du réseau de la santé et des services sociaux du Québec. Il faut à ce moment-ci faire le constat que le code d’éthique, obligatoire, figure au nombre des nombreuses contraintes rencontrées par les organisations. Les établissements doivent passer un processus d’agrément aux trois ans et le code d’éthique n’est pas davantage un élément dynamique retenu à ce processus de validation de normes de qualité. De plus, une revue québécoise spécialisée en gestion de la santé a consacré un numéro complet de 15 articles sur « éthique et comportements » et le code d’éthique y est absent sauf pour deux articles qui s’y attardent spécifiquement. Est-ce une question d’éthique dont il est question par ce code, ou si ce n’est pas davantage de la déontologie, d’autant que le législateur veut avant tout s’assurer de comportements adéquats de la part des employés et des autres personnes qui exercent leur profession. Est-ce qu’un code de conduite ne serait pas plus approprié pour atteindre les fins visées? Cette question est répondue dans ce mémoire qui regarde les concepts d’éthique, de déontologie, de codes, de régulation des comportements. De plus, des analyses détaillées de 35 codes d’éthique actuels de divers établissements et de diverses régions du Québec iv sont présentées. La littérature nous donne les conditions de réussite pour un code et outre l’importance à accorder aux valeurs énoncées dans l’organisation, il est également question des sanctions à prévoir au non-respect de ces valeurs. Elles se doivent d’être claires et appliquées. Enfin, beaucoup d’organisations parlent maintenant de code de conduite et ce terme serait tout à fait approprié pour rejoindre le souhait du législateur qui veut assurer des conduites irréprochables des employés et autres personnes qui y travaillent. C’est la conclusion de ce travail, énoncée sous forme de recommandation. / Quebec’s Health and Social Services Law, ch. S-4.2, art. 233, requires that every health institution have a code of ethics that, in essence, sets out the rights of patients and the manner in which staff are expected to conduct themselves. The legislator had hoped that improvements in the conduct of personnel would begin to be seen at the start of the 1990s, and wanted to set up a watchdog body to ensure that progress was made. In the end, no such body was created, and 20 years later, even though they are still very much wished for, constraints and controls over staff conduct remain sorely lacking. In 2003 the Minister of Health and Social Services began a series of official visits to hospitals which to date have covered 150 institutions, and in each of these visits the minister’s teams have, with the backing of the hospitals’ administrators, made a point of looking at how each institution’s code of ethics is working. The general consensus of administrators, however, is that no health institution in Quebec has been able to use the ethics code as a basis for making clinical, organizational or managerial decisions. On the contrary, having a mandatory ethics code is seen by many as a hindrance, one among many that the institutions have to deal with. Every three years each institution goes through a process of re-accreditation to ensure it complies with government standards of quality, but its ethics code is not considered an important and dynamic element in this re-evaluation. One example of this blind spot: When a Quebec periodical specializing in health-care management published a special issue on “ethics and behaviour,” only two of its 15 articles specifically mentioned the notion of a code of ethics. This raises the question: Is “ethics” too general a term? Given that the legislator’s goal is to ensure proper behaviour on the part of staff and others who exercise their profession in the institutions – in other words, a preoccupation with professional ethics – would it not be more appropriate to instead refer to a “code of conduct”? This question is addressed in this thesis, through an examination of the concepts of ethics, professional ethics, codes and regulation of behaviour. As well, a detailed analyses of 35 ethics codes in diverse institutions throughout Quebec is presented. The vi academic literature provides ways of measuring the success of a code of ethics, and besides the importance given to institutional values, there is also the question of sanctions to impose when those values are not respected. Values must be clear to be properly applied. Finally, many organizations now refer to “codes of conduct” – a highly appropriate term, given that the legislator’s goal is to ensure that the conduct of employees and other personnel in health establishments is beyond reproach. This, in fact, is my conclusion, spelled out in the form of a recommendation.

La compensation de l'absence ou de la réduction du revenu du travail résultant des risques sociaux auxquels sont exposés les membres de la communauté des Etats UEMOA connaît des limites. Par rapport aux normes de l'Organisation Internationale du Travail, les régimes de sécurité sociale qui s'inspirent de l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles destinées à l'exclusion du chômage à protéger l'individu, sont calqués sur le modèle européen. Le système de sécurité sociale lié au développement du salariat étant le fondement de la norme minima. La convention n°102 ratifiée par deux Etats sur les huit de l'UEMOA, le Niger et le Sénégal, sous le bénéfice de dérogations, l'acceptation d'au moins trois éventualités est malencontreusement reprise du point de vue conceptuel, par la convention CIPRES, censée harmoniser les législations de sécurité sociale d'Etats africains, alors que se développe actuellement une nouvelle notion du travailleur qui ne se limite plus simplement aux salariés, notion qui a une acception juridique plus restreinte. La conséquence est que les droits nationaux, très en deçà des normes internationales deviennent également inadaptés. Du point de vue du champ d'application personnel, le problème de la couverture se pose avec d'autant plus d'acuité que les possibilités d'une extension constituent un obstacle quasi insurmontable. Les Etats pris isolément ne peuvent à eux seuls venir à bout des limites liées à leur niveau de développement. De nombreuses solutions pour l'extension du droit à la sécurité sociale ont été expérimentées à travers le monde. Elles offrent un kaléidoscope de modèles s'organisant autour des institutions de prévoyance et mutuelles sociales ou de l'assistance. Mais la considération du respect de la dignité de la personne qui inspire notamment le droit à une couverture sociale impose de considérer que l'extension de la sécurité sociale à ceux qui en sont dépourvus nécessite l'action concertée des Etats UEMOA qui se fonde sur l'éthique professionnelle non «par le rattrapage industriel», mais par un retour à l'étape brûlée, le secteur primaire, seul à même de pouvoir sous-tendre «un nouveau socle de sécurité sociale». / The compensation of the absence or the reduction of the earned income resulting from social risks to which are exposed the members of the community of States UEMOA knows limits. With regard to the standards of the International Labor Organization, the national insurance schemes which are inspired by the laws, statutory and conventional measures as a whole intended with the exception of the unemployment to protect the individual, are traced on the European model. The system of social security connected to the development of the wage-earner being the foundation of the minimum standard. The convention n°102 ratified by two States on eight of the UEMOA, Niger and Senegal, under the profit of dispensations, the acceptance of at least three eventualities is inconveniently taken back by the convention CIPRES, supposed to harmonize the legislations of social security of African States, while develops at present a new notion of the worker which does not limit itself any more simply to the employees, the notion which has a more restricted legal meaning. The consequence is that the national laws, very below international standards become also unsuitable. From the point of view of the personal field of application, the problem of the cover settles with all the more acuteness as the possibilities of an extension constitute an almost insuperable obstacle. States taken remotely cannot to them come only at the end of the limits connected to their level of development. Numerous solutions for the extension of the right of the Social Security were worldwide experimented. They offer a kaleidoscope of models getting organized around the institutions of foresight and social mutual insurance or the assistance. But the consideration of the respect for the dignity of the person which inspires in particular the right for a social coverage imposes to consider that the extension of the Social Security to those who lack it requires the joint action of States UEMOA which bases itself on the professional ethics not "by the industrial catching up", but by return in the missed stage, the primary, only sector to be able to underlie "a new social protect floor".